דיני עבודה דורשים התיחסות לכלל החיים של העובד ולא רק למה שהוא עושה כשהוא שם.
הגשת תרגיל ראשון – 12.4, מבחן בחומר פתוח
איזה סוגי יחסים מסביר משפט העבודה?
- בין עובד למעביד – כיום יש מבני יחסי עובד-מעביד לא מסורתיים. למשל, פרילנסרים.
- בין ארגוני עובדים לארגוני מעבידים. בשנים האחרונים ההסתדרות נחלשת, ואת מקומה ממלאים ארגוני עובדים קטנים וארגוני זכויות אדם. התחום הזה משפיע גם על עובדים שלא חברים בארגון. לאחר שנחתם הסכם קיבוצי, שר העבודה יכול לפרסם צו הרחבה וכך זה יחול על כל הסקטור.
3 מישורים שמסדירים את יחסי העבודה:
- חוזים – האם דיני החוזים הרגילים מספיקים כאן? התשובה היא שבגדול כן, מדובר בחוזה יחס.
- חקיקת מגן – קובעת סטנדרטים מינימליים שאסור לרדת מהם גם בהסכמת הצדדים
- הסכמים קיבוציים – גם הם קוגנטיים
המקורות הנורמטיביים של משפט העבודה:
הבסיס של הפירמידה זה החוזים. כיוון שמדובר בחוזה יחס יש הרבה חשיבות לנוהג. יש גם הסדרים קיבוציים שנסביר אותם בהמשך הקורס.
בשלב הבא נמצאים ההסכמים הקיבוציים.
מעליהם צווי הרחבה
מעליהם חוקי המגן וחקיקה אחרת
בקצה הפירמידה – המישור החוקתי
לצד אלה יש גם אמנות עבודה בינ"ל
מה זה עבודה?
ביצוע שירות או פעולה בשכר עבור מישהו אחר.
- העבודה לא צריכה להיות יצרנית
- האם השכר הוא מרכיב מכריע? כן! המעביד חייב לשלם כסף ולא דברים אחרים
- עבור אדם אחר – האם כאשר מישהו שוטף כלים בבית זה עבודה? שאלה קשה.
אחד המאפיינים של דיני העבודה זה שעובדים לא תובעים. הם רוצים להמשיך לעבוד.
בי"ד לעבודה
רקע הסטורי- הוקמו ב-69. מערכת הדינים המנדטורית היתה דלה, אבל הכנסת בשנות ה-50 חוקקה עם תודעה סוציאליסטית חוקי מגן נרחבים. השחקנים המרכזיים היו ארגוני העובדים והמעבידים. הם לא תפסו את ביהמ”ש הרגילים כפורום מתאים לבירור הסכסוכים. הם הרגישו שביהמ"ש לא מספיק מבינים את התחום, מייצרים הלכות נוקשות מידי ושהם מתאימים יותר לשחקנים חד פעמיים פרטיים. לכן כאשר מו”מ לא הצליח – היו עושים שביתה. הגיעו לביהמ”ש רק במקרים ספורים. רוב העובדים היו מאורגנים כך שעובדים הלכו לוועד ולא לביהמ”ש.
כאשר הוקמה מערכת ביה”ד לעבודה החליטו – שפיטה במקום שביתה. לפחות בענינים משפטיים (ולא כלכליים) ראוי ללכת למנגנון שיפרש את הדין בצורה מקצועית. המהלך הזה השתלם. ביה”ד פיתחו את הדין ולא רק פתרו סכסוכים מקומיים – עשו תפקיד קודיפיקטיבי. היום הם שחקן מאד חשוב בפיתוח התחום.
לביה”ד לעבודה יש 2 ערכאות – אזורית וארצית. האזוריות מקבילות לבימ”ש מחוזי והארצי לעליון.
בהרכב יושבים לא רק שופטים מקצועיים אלא גם נציגי עובדים ומעבידים שממונים לתקופה של 3 שנים. הם ממונים ע”י שרי המשפטים והעבודה, בהתיעצות עם ארגוני עובדים וארגוני מעסיקים. נציגי הציבור צריכים היכרות עם תחום העבודה (למשל יו”ר ועד עובדים) או הכשרה בתור עו”ד. בכל הרכב יש 1 או 2 נציגי עובדים ומעבידים. החוק מחייב אותם לפסוק לפי צו מצפונם ולא לפי ההשתיכות הסקטוריאלית. ההרכב בביה”ד האזורי הוא 3 – שופט, עובד, מעביד. בענינים מסויימים דן רק השופט, למשל כאשר מדובר בעבירה פלילית ע”פ חוקי המגן, ענינים של ביטוח לאומי. בענינים כאלה, יישבו גם רק שופטים אם יהיה ערעור.
בביה"ד הארצי יש 3 שופטים מקצועיים ועוד 2/4 נציגי ציבור. יש לו סמכות ייחודית (עראכה ראשונה) לדון בסכסוכים קיבוציים.
יש גמישות בסדי הדין מתוך הנה שמדובר בתחום מיוחד, ורוצים לאפשר לעובדים להגיע לא מיוצגים ולפעול בהליך מהיר. למעט חוקי עבודה שיש להם סנקציה פלילית, ביה"ד אינם קשורים לדיני הראיות וסדרי הדין של בימ"ש רגילים. בסכסוך קיבוצי סדרי הין דומים לבג"צ – תצהירים ולא עדים, אבל ביה"ד יכול לזמן את הצדדים. ההליך בסכסוך קיבוצי מאד מהיר כי זה עולה המון כסף.
יש תפיסה אידיאולוגית מוצהרת שלא מדובר בשני צדדים ניצים אלא יש להם אינטרסים משותפים. מנסים יותר להגיע לדיאלוג ולא למנצח.
לבג"צ יש רשות לשמוע שוב תיק שנדון בביה"ד הארצי. בפס"ד חטיב נקבעה ההלכה שבג"צ יתערב בהתקיים2 תנאים מצטברים:
- חשש לטעות משפטית מהותית בעלת השלכה כללית
- טעמים שבצדק מחייבים את תיקון הטעות – יש חשש לעוול לאחד הצדדים
סרוג'י
ביהמ"ש אומר שההסכמה של סרוג'י לא היתה אמיתית. האם זאת כפייה כמו בדיני החוזים? לא בדיוק. עבורה זאת כפייה כלכלית, כי אם היא לא תסכים לתנאי של ההתנדבות היא לא תקלט במקום העבודה. ביהמ"ש לא מוכן לקבל שעובד יוותר על משכורתו מרצונו.
לגבי העסקה לתקופות קצובות בלי קביעות – ביהמ"ש אומר שלא השתמשו בכלי הזה בתו"ל. המהות של חוזה לתק' קצובה היא כאשר התפקיד לפי טיבו הוא קצוב. פה המטרה היתה להתחמק מהזכויות שמגיעות לה.
האינדיקטורים להבדיל בין מתנדב לעובד:
- בא לעבודה מרצונו
- יודע שלא מגיע לו כסף
- לו צד לחוזה עבודה
- לא מחוייב להגיע לעבודה
- אין יחסי כפיפות
סרוג'י היתה חלק אינטגרלי ממערך העבודה ומהות העבודה שלה לא היתה שונה משל עובדים אחרים. התוצאה היא שלפיטורים שלה אין תוקף. במגזר הציבורי יש נטייה לתת סעד אכיפה.
הכלל החוזי בדיני עבודה הוא EMPLOYMENT AT WILL – שני הצדדים צריכים לרצות לעבוד וכל אחד מהם יכול להפסיק את החוזה – אלא אם נקבע אחרת בחוזה/הסכם קיבוצי/נורמה אחרת. מעביד יכול לפטר עובד בלי הסבר. במקרה של סרוג'י יש הסכם קיבוצי שמחייב הליך ראוי, תו"ל, סיבה מוצקת וכו'.
האם אפשר לדבר בצורה רצינית על התערבות בחופש החוזים?
אנחנו רגילים לחשוב על השאלה של התערבות או אי התערבות כקשורה לשאלה של האבחנה בין פרטי לציבורי. ככל שפעולה היא יותר פרטית, כך נראה לנו פחות לגיטימי שמשפט יתערב בה. לדיני עבודה יש אופי דואלי – יש אלמנט פרטי וציבורי מאד חזקים. מנק' המבט של העובד, העבודה היא מקום שיוצאים ממנו מהבית (הפרטי) ולכן הוא ציבורי. מנק' המבט של המדינה, עבודה היא התקשרות של אנשים פרטיים בחוזים ע"פ רצונם.
צריך להסתכל על המצב שבו הצדדים לחוזה העבודה נמצאים לפני כריתת החוזה. רוברט הייל מסתכל על האופציות שהיו לעובדים לפני החוזה, והם חיים בעולם של קניין פרטי. אדם שואל את עצמו מה הוא יאכל, והדרך היחידה לעשות את זה בעולם של בעלות זה לעבוד. הרצון המופשט להתקשר בחוזה עבודה נוצר מהעולם שבו יש קניין פרטי. התלות של האדם באמצעי הייצור מביאה לתלות שלו במעסיק. מידת התלות תלויה בתנאי השוק – האם יש חלופות טובות יותר. מצד שני, החל בשלב מסויים גם המעביד מפתח תלות בעובד. בנק' מסויימות בזמן הוא צריך אותו יותר, או אם העובד מומחה.
המסקנה היא שכאשר מדברים על עולם של קניין פרטי, המילים התערבות או אי התערבות בחופש החוזי מאבדות את משמעותן. כיוון שהקניין הפרטי הוא התערבות מראש, גם אי-התערבות אי התערבות.
למה צריך דיני עבודה ולא מספיק דיני חוזים?
1. העבודה נבדלת ממוצרים כלכליים אחרים.
1. העובד הוא לא מכונה. אנחנו רוצים לאפשר לו למכור את כח עבודתו תו"כ שמירה על ההכרה שלו עצמו אין מחיר.
2. העובד לא יכול לשלוט בהיצע של העבודה. הוא לא יכול "לאחסן" עבודה לזמן אחר. הוא לא יכול להמתין בלי לעבוד למצב שבו כח העבודה שלו יהיה אופטימלי. מעבידים הם גם מוגבלים אבל יש להם יותר שליטה.
3. היכולת של העובדים להפחית את התלות שלהם תלויה במידה שבה מדינת הרווחה מספקת להם "אוויר" (למשל כמה זמן נותנים דמי אבטלה).
4. עובדים לא יכולים לרדת מתחת למינימום מסויים של שכר (הם צריכים להתקיים). מעביד יכול להגביר את היעילות שלו אבל לעובד יש גבול בהגברת היעילות.
2. חוזה יחס (מכונה גם חוזה שלד) –
1. היחסים לא נגמרים בהצעה וקיבול
2. קשה לצפות את כל המצבים שיתפתחו
3. קשה להתיחס להצעה וקיבול
4. החוזה הוא רק מסגרת ללא פירוט התוכן של מערכת היחסים. במהלך מערכת היחסםי נכנסים משתנים כמו רצון לשמר את מערכת היחסים, צרכים כלכלים משתנים וכו'
5. קשיי אכיפה
6. חשיבות לאישיות של העובד והמעביד
מנגנונים להסדרה משפטית של שוק העבודה
|
| דיני חוזים | משפט עבודה קיבוצי / אוטונומי | חוקי מגן |
הכלל המשפטי |
| כללי המשחק | כללי משחק | תוכן |
כפייה |
| דיספוזיטיבי + קוגנטי | קוגנטי | קוגנטי |
מתחם ההסדרה |
| פרטי | פרטי + ציבורי | ציבורי |
השחקנים |
| פרטיים | המגזר השלישי – ארגוני עובדים | ציבוריים |
|
| | | |
