המשך הסיבות לירידת הקורפורטיזם:
- אנחנו רואים התפרקות של מסגרת החשיבה הקולקטיבית בישראל ועליית תפיסה שהיא מבוססת פרט. זה לא רק בהקשר משפט העבודה. בשביל תרבות התאגדותיתי צריך תפיסה של סולידריות.
- שינויים פוליטיים -המהפך ב-77 השפיע גם על ירידת הקשר ההדוק בין השלטון להסתדרות.
- היו שינויים פוליטיים יותר כלליים, כמו התחזקות האידיאולוגיה הניאו-ליברלית בכל הקשת הפוליטית והתחזקות המרכז הפוליטי.
- גלובליזציה – ההנחה של הקורפורטיזם היתה שאפשר להגן על השוק באמצעות העלאת מכסים. הבסיס היה הזתכלות על השוק הלאומי. אבל משנות ה-80 מתחיל להכנס לארץ הון זר, בעיקר מארה"ב. המשקיעים הזרים לא מעוניינים בסולידריות ומניעת תחרות. הם הפעילו לחצים פוליטיים להורדת הלחצים. זאת לא רק תופעה ישראלית. גופים בינ"ל כמו קרן המטבע והבנק העולמי משפיעים על כל המדינות, ויש להם גישה עקבית של סחר חופשי. גם ירדן התחילה להוות תחרות.
- השיטה הקורפורטיסטית בישראל עברה שינויים בתשתית החברתית-כלכלית שלה. למשל, שוק הפנסיה נפתח לתחרות. כך גם רפורמת הבריאות עם חוק בריאות ממלכתי.
לסיכום: המעבר ממערכת קורפורטיסטית לפלורליסטית:
- מעבר שתוצאתו היא שינוי ממו"מ קיבוצי רחב למו"מ מפעלי או מקצועי
- ירידה בשיעור ההתארגנות
- ירידה בשיעור הכיסוי של הסכמים קיבוציים
- מעבר מהסדרה מעמדית (עובדים מול בעלי הון) להסדרה ע"ב זהות. למשל – זהות מקצועית (עובד היי-טק) או זהות אתנית-לאומית (עובדים זרים).
ההשלכות:
- עליה בפערי השכר בין העובדים המאורגנים ללא-מאורגנים
- עלייה בחוסר שוויון
- מעבר משותפות חברתית למאבק בין קבוצות אינטרסים
- עלייה בהתנגדות של התאגדות המעסיקים להתארגנות.
- בגלל הפער בין הכלים החקיקתיים (מאפשרים הסכמים קיבוציים) למציאות
חשוב לא לייפות את התקופה הקורפורטיסטית. לא כולם חושבים שהמעבר לשיטה פלורליסטית הוא שלילי. נחייה ונראה.
ההיבט המשפטי של השינויים:
חוק הסכמים קיבוציים נחקק במטרה להיות חוק פרוצדרלי – סעד למי שמפר אותו, הגנה על זכות השביתה. לא היתה כוונה לעסוק בתוכן ההסכמים. התפיסה היתה שזה כלי למעבידים ולעובדים לנהל את יחסי העבודה שלהם בעצמם. המשפט לא יצטרך להתערב בתוכן ההסדרים. היום אנחנו רואים יותר ויותר עיסוק של ביהמ"ש בתוכן ההסדרים. תהליך מקביל היה בדיני חוזים.
הפלורליזם הביא להגמשה של ההגדרה מי נכנס להסדרר קיבוצי. יש ירידה בגישת "ההסתדרות מעל הכל" ומכירים בארגוני עובדים גם אם הם אינם ארגון יציג. נכנסים לשאלות של האם המו"מ נוהל בתו"ל, מה התוכן של ההסכם, איך המעביד יכול לסיים את ההסכם. בעבר חשבו שאין בעיה שהמעביד יסיים את ההסכם כשהוא נגמר, אבל היום נראה שלא בכל תנאי אפשר. המשפט נדרש לשאלה איך ראוי לארגן עובדים.
מה זה הסכם קיבוצי?
ס' 1 לחוק הסכמים קיבוציים קובע 4 דרישות קונסטיטוטיביות. אם אחת מהן לא מתקיימת, אין הסכם.
- ההסכם נחתם ע"י ארגון עובדים יציג.
- הצד השני יהיה מעסיק או ארגון מעסיקים. הדרישה הזאת כמעט לא מעוררת שאלות משפטיות.
- ההסכם יהיה בנושא תנאי ו/או יחסי עבודה. יש רשימה בס'. למשל, אי אפשר לקבוע בהסכם שהחברה תונפק בבורסה, אבל אפשר לקבוע שכל העובדים יקבלו אופציות כשתהיה הנפקה.
- ההסכם כתוב ומוגש לרישום. דרישת הכתב והרישום נוגעת גם לכל שינוי בהסכם. ביהמ"ש לא מתערב בדרישה הזאת ומעודד אותה. חשוב להקפיד על דרישת הרישום כי להסכם יש גם אופי של חוזה וגם של חוק – חשוב עקרון הפומביות.
אם אחת הדרישות לא מתקיימת ההסכם הופך להסדר קיבוצי – הסכם ג'נטלמני שאין לו תוקף של חוזה. זה בשביל לא להחליש את כוחו של ההסכם הקיבוצי. אם המעביד חרג מההסכם מספיק זמן, ביה"ד יחשיב את זה כרביזיה בחוזה האישי ולא הקיבוצי.
תוקף ההסכם – ס' 11 קובע שההסכם נכנס לתוקך מהמועד שקבוע בו (יכול להיות ר"א) ואם לא נקבע מועד, מיום שנחתם.
למה אנחנו מתיחסים להסכם באופן מיוחד? מפני שיש בעיית ייצוג מאד גדולה. העובדה שלא כל העובדים מרוצים מההסכם לא יכולה להביא לשינוי של ההסכם. חשוב לנו לוודא שהארגון היציג ייצג כל כלל העובדים – לא רק המאורגנים, גם העובדים העתידיים.
חוק החוזים לא מספיק בשביל לייצר הסכמות שמחייבות את כלל העובדים מול המעביד. זה בגלל שמי שצד להסכם הוא לא העובדים האינדיבידואליים. הקונספט החוזי הוא מלאכותי פה. דוגמה: השלכות על צדדי ג'. ההסכם יכול לחול על מי שלא צד לחוזה. בחוק החוזים יש מושג של חוזה לטובת צד ג'. פה החוזה לא בהכרח לטובה. הצד השלישי גם יכול לוותר על ההטבה ובהסכם קיבוצי זה לא אפשרי.
למה דיני השליחות לא מתאימים? האם אפשר להגיד שהארגון הוא השלוח של העובד? הבעיה היא שיש הרבה אנשים שחל עליהם ההסכם בלי שהם חברים בארגון.
ס' 19 - ההוראה שמכילה את ההסכם על כל העובדים שרשומים בהסכם. לא חל רק על העובדים המאורגנים! הס' הזה מעביר את ההסכם מהרמה הקולקטיבית לרמה אינדיבידואלית – ההסכם כאילו נכתב לתוך החוזה של כל עובד.
ההסכם הקיבוצי חל בשני מישורים – אופקי (בין המעסיק לארגון) ואנכי (בין המעסיק לכל עובד בנפרד). המישור האופקי נקרא המישור האובליגטורי (חוזי), והמישור האנכי נקרא המישור הנורמטיבי (כי זה כמו חוק).
הפסיקה אומרת הרבה פעמים שההסכם הקיבוצי הוא "אנדרוגינוס".
דוגמאות לתניות:
- לחברי הוועד יוקצה חדר במפעל – אובליגטורי
- העובדים יקבלו כל שנה תוספת שכר – נורמטיבי. אם המעביד מפר את ההסכם אפשר להכנס לרמה האובליגטורית.
- אם תוכנס למפעל מערכת מחשוב חדשה זה יהיה אחרי הקמת ועדה לבחינת השפעתה – אובליגטורי
- אם יש פיטורים, מפטרים את החדשים קודם – בעקרון זה נורמטיבי אך יש הבט אובליגטורי
- אם יש פיטורים, המעביד יגבש רשימת מפורטים ויעביר אותה לארגון לאישור – כנ"ל.
- התחייבות שהמעביד ייתן לכל העובדים תוספת שכר של 1000 ש"ח בחודש – נורמטיבי. מה אם אחרי חודש המעסיק לא משלם את התוספת לעובד שעשה עבירת משמעת? מצד אחד יש תביעה פרטנית מצד העובד, אבל יכול להיות שהועד יאמץ את תביעת היחיד ויראה בכך פגיעה בהתחייבות כלפי הכלל. הארגון יצטרך להראות לביהמ"ש שיש פגיעה בתשתית ההסכמית שיש לה השלכה על מכלול הזכויות של העובדים. מהו מכלול זכויות העובדים? זה לא מבחן מספרי.
- התחייבות של המעביד לכנס ועדה שכוללת את הועד בכל פיטורים – נניח שזה לא קרה עבוד עובדת מסויימת. היא לא רוצה לתבוע. הוועד יכול לתבוע במקומה.
לסיכום נורמטיבי זה יוצר זכות ומטיל חובה על המעסיק.
ביה"ד מכיר בכך שהרבה תניות סהכמים הן גם וגם, בגלל שכל הפרת התיחסות לארגון העובדים פוגעת בעובדים באופן פרטני. המבחן הוא הקשרי – בהתא לנסיבות.
אז למה ההבחנה משמעותית?
- פרשנות – על החלק האובליגטורי יחולו כללי פרשנות חוזיים. על החלק הנורמטיבי יחולו כללי פרשנות של חוק.
פס"ד בנק אוצר החייל – פיטרו עובדת ניקיון בלי להתיעץ עם הוועד והשאלה היתה אם היא כלולה בהסכם קיבוצי. המעביד טען שהיא עובדת קבלן והיא טענה שההסכם חל עליה. ביה"ד מסביר איך צריך לפרש הסכם קיבוצי – יש 5 כללי פרשנות:
א. אובייקטיבית – כמו בחוק. כוונת המנסחים אינה רלוונטית.
ב. זיקה לנוהג בענף.
ג. פירוש מונחים שהתאם למשמעות שלהם בדיני עבודה ובמערך העבודה.
ד. הסכם קיבוצי הוא משהו שצריך "לחיות איתו" – חוזה יחס
ה. ביה"ד הארצי יפרש מחדש (אלה לא ממצאים עובדתיים שלא מתערבים בהם).
בפס"ד זה חסרות עדויות לגבי ב'. לגבי ג', ביה"ד אומר שבישראל הנוהג הוא שהסכמם קיבוציים הם מפעליים/תעשיתיים ולא מקצועיים. ההסכם הוא על הבנק ולא על הבנקאים. אין ראיות לכך שההסכם הזה סוטה מהכלל. כתוב שהוא חל על כל העובדים.
בפסה"ד נאמר שהיום במשפט הישראלי כללי הפרשנות גם בחוזית וגם בחוקית הם לא מאד שונים. בשניהם תהיה פרשנות תכליתית.
- השאלה למי עומדת זכות תביעה. כאשר הפגיעה היא במישור הנורמטיבי- העובד היחיד. הפרה במישור האובליגטורי – לארגון יש זכות תביעה. הארגון מגיש "בקשת צד להסכם קיבוצי". זה מכתיב סדרי דין שונים, סעדים שונים, השלכות על זכות השביתה ועוד. למשל – המשכיות של הסכמים קיבוציים כאשר יש הפרטה או ריאורגניזציה של המפעל. יש יתרונות פרוצדורליים לסכסוך קיבוצי – פרק הזמן הרבה יותר קצר (3-6חודשים לעומת שנים), סדרי הדין דומים לבג"צ (תצהירים ולא עדים).
- שאלת המשכיות הוראות ההסכם כאשר הוא מופסק. אם ההסכם פג, ההוראות נשארות בחוזה העבודה של כל עובד.
- כאשר מוצא צו הרחבה על הסכם קיבוצי, הוא מרחיב את התניות הנורמטיביות בהסכם – הוא לא מרחיב את תחולת התניות האובליגטוריות (כי אין צדדים מאורגנים קולקטיבית בצד הרחבה).
- ההבחנה רלוונטית גם אם לא מולאו כל דרישות הכשירות להסכם קיבוצי. זה קורה הרבה פעמים בתיקונים. ראינו את זה בפס"ד קורן שבו ההסכם לא הוגש לרישום. ביה"ד קבע שזה הסדר, אין תוקף להכם במישור האובליגטורי אך כן במישור הנורמטיבי (המעביד לא יכול לפטר בלי הסכמת ארגון העובדים). ההנחה פה היא שהמעביד כן פעל ע"פ ההסדר עד אליה
ההבדל בין הסכם קיבוצי כללי למיוחד
ס' לחוק הסכמים קיבוציים מבדיל ביניהם. יש 2 אלמנטים:
1. על מי ההסכם חל – מיוחד חל על מפעל או מעביד אחד. כללי חל על כל שטח המדינה או חלקה לענפי עבודה מסויימים
2. מי חתום עליו
1. מצד המעביד – בהסכם מיוחד, חותם מעסיק אחד או ארגון מעסיקים שמייצג אותו. בהסכם כללי, הצד של המעסיק יכול להיות רק ארגון. מעסיקים בודדים לא יכולים להיות חתומים על הסכם כללי.
2. מצד העובדים – יש כללי נציגות שונים להסכם כללי ומיוחד. בהסכם כללי, הדרישה היא שמי שיחתום זה רוב העובדים המאורגנים. נדבר על זה בהמשך. בהסכם מיוחד, צריך את רוב העובדים המאורגנים בתנאי שהם יותר משליש מהעובדים שעליהם ההסכם חל.
יש סוג הסכמים יציר פסיקה שנקראים "הסכם קיבוצי פלורלי". זה לא מאד חשוב. אלה הסכמים שנחתמים בסקטור הציבורי, שאין בו ארגון מעסיקים. זה כולל את המדינה, רשויות מקומיות, המוסד לביטוח לאומי וכו'. הם נחתמים מול ההסתדרות. זה לא הסכם כללי כי אין ארגון מעסיקים והוא כולל יותר ממפעל אחד לכן לא יכול להחשב מיוחד. ביה"ד רואה בהסכמים האלה צרור של הסכמים מיוחדים או כלליים.
בגלל שהמטרה היא לאחד את תנאי העבודה של הסקטור הציבורי הפרשנות שלהם לא תהיה להסתכל על כל הסכם או מוסד בנפרד. ועד של מוסד מסויים לא יכול לשנות רכיב בהסכם גם אם הוא מגי להסכמה עם ההנהלה, צריך את ההסכמה של כל הצדדים להסכם.
דוגמה: הסכם קיבוצי לעובדים סוציאלים. חתמה עליו ההסתדרות עם: מדינת ישראל (העובדים בלשכות הרווחה), המרכז לשלטון מקומי והמוסד לביטוח לאומי.
יכול להיות מצב שבו כמה הסכמים קיבוציים יחולו על אותו עובד – למשל הסכם מיוחד למפעל וכללי לענף. יכול להיות שיחולו כמה הסכמים קיבוציים כלליים. נניח, רופא בשירות הציבורי – יחולו עליו ההסכמים של רופאים ושל עובדי משרד הבריאות. יש כללי ברירת דין, נגיע לזה.
דוגמה - פס"ד אצ'ילדייב. עובדי ניקיון שהם מיעוט בחברת שמירה. כשהיא הפסיקה לעבוד בחברה היא תבעה פיצויים שמגיעים למאבטחים. המעביד טוען שחל עליה הסכם עובדי ניקיון. הסכם האבטחה אומר שהוא חל על כל עובד שכיר שמועסק בעבודת כפיים אצל מעבידים בענף. הסכם הניקיון חל על כל עובדי הניקיון בישראל למעט עובדים שתנאי העסקם יוסדר בהסכם קיבוצי (בגלל שזה צו הרחבה). ביה"ד אומר שבישראל הכלל שנהוג המודל של התקשרות בהסכמים מפעליים ולא מקצועיים. נכון שיש מספר ארגוני עובדים ע"ב מקצועי אך זה היוצא מן הכלל. המדיניות היא להעדיף הסדרים שחלים באופן שווה על כל העובדים במפעל. הסיבה לכך היא שזה מודל שמצמצם את היריבות בתוך המפעל (ברמה האישית והארגונית). האם יש אינטרס מיוחד שיהיה ועד נפרד לשומרים ולמנקים? התשובה היא לא, יש להם הרבה במשותף. עובדי הניקיון הם מיעוט ולכן חל על כולם הסכם המאבטחים.
על איזה עובדים חל ההסכם?
הסכם מיוחד
ס' 15 בחוק קובע: על הצדדים להסכם ועל הצדדים המיוצגים (למשל ארגוני מעסיקים). מבחינת התחולה על העובדים, הוא יחול על כל העובדים מהסוג הכלול אצל אותם מעסיקים. כשמדברים על המעסיקים מתיחסים למישור האובליגטורי, ועל העובדים – בצד הנורמטיבי. אין חשיבות אם העובד חבר בארגון. נושא הסוג הוא בעייתי – נדבר בהמשך. ראינו את זה בפס"ד אוצר החיל. הבנק מנסה להגיד שטיב ההסכם הוא לבנקאים. ביה"ד דוחה את הפרשנות, כל עוד ההסכםאל ציין זאת במפורש הוא ייקרא כאילו הוא חל על כלל העובדים. ההיגיון הוא של חיזוק הקורפורטיזם והגברת הסולידריות.
הצדדים יכולים להתנות על התחולה הרחבה (המפעלית) של ההסכם.
פס"ד תדיראן – השאלה שעלתה היא האם חל הסכם קיבוצי על עובד שביום החתימה כבר לא היה עובד. ביום חתימת ההסכם, הצדדים החליטו שהוא יחול ר"א (בזמן שבו עטיה כן עבד). בהסכם היה כתוב שהוא יחול על עובדי מנהלה והוא טען שזה מה שהוא, הסוג כולל אותו. ביהמ"ש אומר שמותר לקבוע סוגים אך רק סיווגים רלוונטים. חלים כללי המנהל הציבורי – למשל הסכם שחל רק על גברים אינו חוקי. אם ייקבע בהסכם שההטבות ינתנו רק לחברי ארגון העובדים – מצד אחד, זה סוג עובדים. מצד שני, זה נוגד סולדריות ומחליש את משפט העבודה האוטונומי. היה פס"ד שקבע שלמעסיק אסור לקבל לעבודה רק אנשים שנמצאים בארגון. הזכות להתארגן כוללת גם את הזכות לא להתארגן. יש פה גם התערבות של המעביד – כשהוא חותם על הסכם הוא משפיע על ההחלטה של עובדים האם להצטרף לארגון או לא.
במקרה הזה, ביהמ"ש קובע שאין אפלייה (?).
לסיכום, ברירת המחשל הפרשנית היא שההסכם חל על כל העובדים אצל המעסיק אלא אם הצדדים קבעו אחרת. אם הם קבעו אחרת, יש להם אוטונומיה. הכלל הפרשני הוא שבהעדר אינטרס מיוחד, הפרשנות היא להסכם מפעלי.
תחולה בהסכם כללי
ס' 16 – הסכם חל על הצדדים, על כל המעבידים הכלולים בו שחברים בארגון המעסיקים, על כל העובדים שלהם מהסוגים הכלולים בהסכם. התחולה נקבעת בהתאם לשאלה האם הארגונים שחתמו הם כאלה שיכולים לחייב. ארגון עובדים מספיק יציג לחייב, מחייב את כל העובדים. קבוצת עובדים שרוצה שההסכם יחול עליה, והמעסיק לא חבר בארגון מעסיקים, היא יכולה לבקש ממנו להצטרף. לחלופין היא יכולה להתארגן ולנסות להגיע להסכם מיוחד. אם מעביר מצטרך לארגון מעסיקים, הוא מקבל את כל ההסכמים שהארגון חתם עליהם.
יציבות
ס' 13-14 - הרעיון הוא שלהסכם יש מקסימום המשכיות – אם אין תאריך סיום, הוא ימשיך להתקיים עד שתהיה הודעה (חודשיים מראש). ברגע שההסכם יהיה לתקופה בלתי-מסויימת, הוא יהיה תקף לפחות לשנה.
ס' 5 קובע שהסכם קיבוצי ממשיך לחול גם אם הארגון איבד את יציגותו.
ס' 6 אומר שםא למישהו יש תלונות לגבי היציגות של אחד הצדדים אחר החתימה, הצדדים עצמם לא יכולים להעלות את הטענה הזאת (אבל ארגון עובדים מתחרה כן יכול).
ס' 18 - מה אם המעסיק מתחלף? על כל מעביד חדש יחול ההסכם הקיבוצי, כאשר קונים או ממזגים חברה.
ס' 19 – הוראות נורמטיביות בהסכם (שנכנסו לחוזה העבודה האישי של העובד) מקבלות חיים משל עצמן – גם אם ההסכם יבוטל הן לא יוצאות מהחוזה. זה אומר שאם רוצים לשנות אותן צריך לעשות את זה ברביזיה בחוזה. מה אם יש נכנס אח"כ הסכם חדש ויש סתירה? אנחנו אומרים שההסכם החדש מבטל את התניות החוזיות. אבל יכולות להיות שאלות פרשניות האם התניה המדוברת היא חלק מהאיזון החדש או שצריך להשאיר אותה בתוקף.
