תה"ל
ההסתדרות, ועד העובדים של תה"ל, והעובדים מול תה"ל (חברה ממשלתית).
תה"ל הודיעה לחלק מהעובדים שלא יבואו לעבוד (ימשיכו לקבל משכורת), פשוט כי אין מה לעשות איתם. העובדים טוענים שמדובר בהפרה של הסכם קיבוצי.
פסה"ד:תנאי מכללא- בשל המיוחד בחוזה העבודה האינדיבידואלי - הדרך והנסיבות שבהן הוא נכרת, משך חייו ופעולתו - ממלא התנאי מכללא תפקיד רב משקל בהרבה משתנאי מסוג זה ממלא בחוזים אחרים. יחד עם זאת חיוני שיישמר בו העיקר, והוא, שמה שבו מבקשים לראות 'תנאי מכללא' יהיה בגדר 'המובן מאליו' כמקובל וכמוסכם על הצדדים.
בדרך של תנאי מכללא, נכללות בחוזה העבודה חובת העובד לבצע את העבודה, חובת הנאמנות של הצדדים, החובה למתן הודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות, וחובת העובד להימנע מפעילות המזיקה לעסקי מעבידו.
האם יש תנאי מכללא של המעביד לספק עבודה?
התשובה תנתן בהתחשב בפרמטרים: האם תפגע זכות אחרת של העובד; האם ייפגע מעמדו המקצועי; האם ייפגע כבודו; האם השכר קשור בעבודה (כמו עמלות); האם המעביד פעל בתו"ל; האם היה תיאום עם הארגון היציג? ; מה הסיבה להוראה לא להגיע לעבודה; האם מדובר בתקופה או לתקופה בלתי-מוגבלת?
במקרה זה פשוט אין עבודה, לעובד אין זכות לעבוד לכן תה"ל היתה בסדר.
גלבלוםגלבלום היא שחקנית, תובעת את "הבימה". היא ביקשה דמי אחזקת רכב מהבימה כי קשה לה לבוא באוטובוס. התחילו לשלם לה בזמן ששיחקה במחזה מסויים, ואז הפסיקו.
השאלה המרכזית שבה נדרש בית הדין האזורי לפסוק, היתה, אם ההסכמה של תיאטרון לשלם ל"שחקנית" דמי החזקת רכב הוגבלה בזמן, או הותנתה בהתקיים תנאי מסוים.
פסה"ד:שתי עובדות יש בהן כדי להכריע עת באים להשיב על השאלה שהוצגה: בעת שהמנהל האדמיניסטרטיבי של התיאטרון הודיע לשחקנית על הסכמת התיאטרון לשלם לה דמי החזקת רכב, לא נאמר דבר בעניין פרק הזמן או בענין התנאים שצריך כי יתקיימו למען התשלום; התיאטרון התכוון לכך שהתשלום ייעשה כל עוד יוצג המחזה, והשחקנית התכוונה לכך שהתשלום יהיה לפרק זמן בלתי מוגבל, היינו כל עוד תעבוד בתיאטרון.
צריך להתחשב בכך שהיחסים החוזיים בין התיאטרון ו"השחקנית" הם יחסים שביסודם חוזה עבודה לתקופה בלתי מוגבלת. ממהותו של חוזה כזה הוא, שעיקרו יציב ופרטיו נתונים לשינויים ולהשלמות באופן מתמיד, בבחינת ענפים חדשים על אותו גזע. כל שנוי ושנוי וכל השלמה והשלמה יש להם נפקות חוזית, אך יש לראותם, ליישמם ולפרשם בהקשר לחוזה שבמסגרתו באו. בפירוש שנוי והשלמה כאמור ניתן להיעזר בדיני חוזים, ובלבד שלא יתעלמו מהעיקר - שאין מדובר בחוזה חדש.
"טעות הדדית" אינה מביאה, מן ההכרח, לביטול המוסכם בין הצדדים.
יש ותוספת לשכר, מעצם מהותה, תהיה קשורה במצב מסוים, כגון "תוספת סיכון"; יש ותוספת לשכר תהיה קשורה, מעצם מהותה, לביצוע תפקיד מסוים והיא "תוספת תפקיד"; יש ותוספת לשכר תהיה קשורה בהוצאה מיוחדת אשר לעובד בקשר למילוי תפקידו, כגון "תוספת שדה" או "תוספת עבודה מחוץ לבית"; ויש ותוספת לשכר, מעצם מהותה, תהיה לכל משך הזמן שמתקיימים יחסי עובד-מעביד, כגון "תוספת מקצועית", או "תוספת" המהווה ביסודו של דבר חלק מהשכר הרגיל. תוספת לשכר הקשורה בהוצאות נסיעה מביתו של העובד למקום עבודתו, ותוספת לשכר הקשורה בהחזקת מכונית, יכול ותהיה לכל זמן קיומם של יחסי עובד-מעביד, יכול ותהא מותנית בביצוע תפקיד או בהתקיים תנאי מסוים, ויכול ותהיה ביסודו של דבר חלק מהשכר הרגיל.
באין הסכמה מפורשת לענין פרק הזמן שבו משתלמים דמי החזקת רכב, או לענין התנאים שצריך כי יתקיימו לשם כך, תפורש ההסכמה לעצם התשלום ב"הקשר התעשייתי", בין ב"הקשר התעשייתי" של המפעל ובין ב"הקשר תעשייתי" רחב יותר.
במקרה זה, אין "הקשר תעשייתי", אין אף שחקן שקיבל הוצאות רכב – הערעור נדחה.
גולןחברת אי.אל.די. עוסקת במתן ייעוץ הנדסי המסווג, בדרך כלל, בסיווג ביטחוני, לגופים ביטחוניים וביניהם התעשייה הצבאית (תע"ש). גולן עבד אצל המשיבה במתן ייעוץ הנדסי, במפעלים של תע"ש על פי חוזה עבודה אישי. גולן היה רשאי לבצע עבודות פרטיות באישור המשיבה. המערער אכן ביצע עבודות פרטיות, אך מבלי לקבל אישור.
בחלק מהחודשים הופחת שכרו, כי הוא עבד פחות ממשרה מלאה. זה לא צוין בהסכם מראש. הוא מחה בע"פ אך לא מעבר לכך.
הוא פוטר ותובע פיצוי על השכר המלא.
האם התנהגותם של הצדדים משך כשנתיים מצביעה על הפירוש הנכון של חוזה העבודה? הכרעה זו נחוצה על מנת לדעת אם שכר העבודה שצויין בחוזה היה בגין "משרה מלאה" של 198 שעות לחודש או "משרה" כפי שעבד המערער משך שנתיים. אם התשובה לשאלה הראשונה תהיה כי המשיבה אכן שינתה את תנאי השכר של המערער, האם ה משך עבודתו של המערער שמונה חודשים לאחר נובמבר 1988 מצביעה על הסכמתו לשינוי בחוזה העבודה האישי?
פסה"דבמשך שנתיים המנהל שלו ידע שהוא עובד פחות שעות ממשרה מלאה ולא הורה להפחית משכרו. אומד דעתם הסוביקטיבי של הצדדים בעת כריתת חוזה העבודה היה שהשכר הנקוב בחוזה לא היה בגין עבודה ב"משרה מלאה". הצדדים שינו את תנאי החוזה על ידי ביצעו משך שנתיים.
המשיבה הפרה את חוזה העבודה כאשר שינתה את תנאי השכר, והמערער היה רשאי להגיש תביעה להפרשי שכר או להתפטר תוך שהוא זכאי לקבל פיצויי פיטורים. אולם, המערער לא נקט באף אחד מהאפשרויות שעמדו לרשותו כתגובה להפרת חוזה העבודה על ידי המשיבה.
עיכוב של מספר חדשים בין הפרה יסודית של חוזה (ההורדה בשכר) לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו. עם זאת, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים.
במקרה זה, 8 חודשים זה הרבה זמן. הערעור נדחה.
קנטיהמערער עבד אצל המשיבה כאיש מכירות, מחודש נובמבר 1990 ועד סוף חודש יולי
1994. בתחילת תקופת עבודתו קיבל המערער משכורת קבועה, אך החל מיום 1.7.1993 נקבעה שיטה חדשה של תשלום שכר למערער, שמטרתה היתה ליצור תמריץ להצטיינות ולהישגיות. על-פי השיטה החדשה הובטח שכר בשיעור של %80, ומעבר לכך השכר היה מותנה בביצועים.
סמוך לסיום שנת העבודה הראשונה לפי השיטה החדשה של תשלום השכר, הוא הודיע למשיבה על כוונתו לסיים את עבודתו. בעקבות זאת, לטענתו, שינתה המשיבה על דעת עצמה ובאופן רטרואקטיבי את שיטת תשלום השכר של המערער, כך שהוא קיבל שכר הנמוך בסכום כולל של 41,972 ש"ח מהשכר המגיע לו. המשיבה כי המערער חתם על כתב ויתור. כן טענה כי הסכום שבו מדובר איננו שכר עבודה, אלא הוא "בונוס" הנתון לשיקול דעתה.
פסה"ד:הלכות בדבר חתימה על כתב ויתור:
התובע היה מודע בעת החתימה על המסמך לתוכנו ולתוצאותיו.
בעת החתימה היה מודע היטב לויתורו על תביעות נוספות כנגד הנתבעת.
התובע ידע בעת החתימה על כתב הויתור כי קיימת מחלוקת בינו לבין הנתבעת באשר לגובה התגמול, ובעצם חתימתו על המסמך - ויתר על תביעות לשכר נוסף. כתב הסילוק כולל גם ויתור על תביעות לשכר עבודה.
באשר למסמך אשר הנהיג את השיטה החדשה של תשלום השכר, קבע בית הדין האזורי בפסק דינו כי אין הוא בגדר "הסכם שכר", וכי המערער לא היה חייב להסכים לשיטת התגמול החדשה "שכן יכול היה לבחור בהמשך קבלת שכרו כמקודם בשיעור המלא ללא תוספת או בונוסים". כן קבע בית הדין כי בעצם הסכמתו של המערער להפעלת שיטה זו כלפיו, נתן הוא את הסכמתו "לקונספציה כי הנתבעת זכאית לקבוע את תוכנית התגמול לפי שיקול דעתה".
אדלר (מיעוט)המדיניות הכללית של בית הדין לעבודה היא ליתן תוקף לכתבי ויתור רק בנסיבות חריגות ולאחר בדיקה קפדנית של תוקפם. כך, לא יינתן תוקף לכתב ויתור במקרים אלה:
(א) כתב הויתור אינו ברור וחד-משמעי;
(ב) כתב הויתור לא הוסבר לעובד או שהעובד לא הבין אותו
(ג) העובד לא קיבל חשבון בו מפורטים הסכומים שישולמו לו עם חתימת כתב הויתור
(ד) יש פגם במסמך הויתור
(ה) לאחר חתימת כתב הויתור מתעוררים חילוקי דעות שלא היו ידועים לעובד בעת חתימת המסמך.
בעניין שלפנינו נפלו מספר פגמים, לפיהם אין מקום ליתן תוקף לכתב הויתור ואלה הם:
(א) בעת חתימת כתב הויתור לא הוגש לתובע "חשבון סופי", היינו - הסכומים המגיעים לו בסיום עבודתו, לדעת המשיבה;
(ב) אין תאריך בכתב הויתור. יתרה מזו, בית הדין האזורי אף מנע מהמערער להגיש ראיות לגבי תאריך חתימתו על כתב הויתור;
(ג) בכתב הויתור יש התייחסות לקבלת פוליסת ביטוח מנהלים וייתכן שהעובד היה בדעה שהוא אינו נוגע לנושאים אחרים.
מילפלדר (בג"צ)העותרים הם כבאים המועסקים ע"י נתניה. הם עובדים במשמרות, ומקבלים מנוחת פיצוי תמורת עבודה במנוחה השבועית. משנת 1971 קבלו העותרים מנוחת פיצוי בגין עבודתם מכניסת השבת ועד ליום ראשון בשעה שבע בבוקר. המנוחה השבועית שהוענקה להם אותה עת היתה בת שלשים ושש שעות. ביום 14.8.75 נתקבלה החלטה על ידי ועדה של נציגי מרכז השלטון המקומי ונציגי הסתדרות הפקידים. נקבע בהחלטה, כי העותרים זכאים למנוחה שבועית בת עשרים וחמש שעות בלבד. החלטה זו לא יושמה על ידי האיגוד, אלא בנובמבר 1980.
בית הדין הארצי קבע כי מתן מנוחת פיצוי על בסיס 36 שעות מנוחה שבועיות הפך לנוהג, שהפך מצדו לתנאי מכללא ביחסים החוזיים בין כל אחד מהעותרים לבין האיגוד. למרות זאת המעסיק יכול לשנות זאת. הערעור הוא על הקביעה שמותר לשנות.
פסה"ד:נקודת המוצא – מנוחה של 36 ש' הפכב לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי שבין כל אחד מהעותרים לבין האיגוד. השאלה המרכזית העומדת לבחינתו היא, אם בחוזה עבודה אישי לתקופה בלתי מוגבלת, נתון הכח בידי המעביד, להביא תניה מכללא שבו לידי סיום, על ידי מתן הודעה חד צדדית, וכל זאת בלא הסכמתו של העובד? במתן תשובה לשאלה זו, יש להבחין היטב בין שתי שאלות שונות: האחת, כוחו של המעביד להביא לידי סיום את חוזה העבודה כולו; השניה, כוחו של המעביד להביא לידי סיום תניה מכללא בחוזה העבודה, תוך השארת החוזה עצמו על מכונו.
חוזה עבודה אישי, שלא נקבע מועד סיומו, אינו חוזה לעולמי עד. ההנחה היא, כי משלא נקבע בחוזה האישי מועד לסיומו, בידי כל אחד מהצדדים לחוזה, הפועל בתום לב, להביאו לידי סיום במתן הודעה, ובלבד שינתן זמן סביר לסיום החוזה . אין כל דבר שימנע את הצדדים לחוזה, שזה עתה בא לסיומו, לכרות ביניהם חוזה חדש. לשם כך נדרש כי יקוימו התנאים הרגילים לשכלולו של חוזה עבודה, כגון הצעה וקיבול. החוזה החדש יכל שיהא דומה ביותר בתוכנו לחוזה הישן, ויכל שיחולו בו שינויים, הכל כפי
לא הרי הפסקת החוזה כהרי הפסקה (או שינוי) בתניה שבו. חוזה שלא נקבע מועד לסיומו, ההנחה היא כי הוא מתקיים כל עוד לא הופסק על ידי אחד הצדדים. אם צד לחוזה עומד על רצונו להכניס שינוי בתניות החוזה, עליו להביא תחילה את החוזה כולו לסיומו . אם צד לחוזה מודיע על הפסקת התניה, ואינו נוהג על פיה, הוא נחשב כמפר של החוזה.
לעמדה עקרונית ישנם מספר "חריגים" - יש והחוק קובע כי נתונה לצד לחוזה עבודה אישי הזכות והיכולת להביא לשינוי חד צדדי בתניה מתניותיו; יש והצדדים לחוזה העבודה האישי כורתים ביניהם חוזה חדש, לפיו יחול שינוי בתניה פלונית בחוזה הישן ; לעתים, מעצם התנהגותם של הצדדים על פי ההסדר החדש, ניתן להסיק הסכמה לשינוי בתניה הישנה ; יתכן ותכנה של התניה, על פי עצם מהותה וטבעה הוא כזה, כי היא באה לידי סיום או שינוי עוד בטרם נסתיים החוזה כולו ; יתכן ובחוזה העבודה האישי ישנה הוראה (מפורשת או משתמעת), לפיה נתון לאחד הצדדים הכוח לשנות תניה זו או אחרת, בתקופת חיי החוזה
התוצאה היא איפוא, כי הודעת המעביד בדבר שינוי התניות לענין שעות החופשה ומנוחת הפיצוי מהווה הפרה מצדו של חוזה העבודה האישי, מבלי שהפרה זו הביאה לביטול התניות או שינויין. מכאן, שהעותרים זכאים להכרזה אותה בקשו בתביעתם בבית הדין האזורי לעבודה.
גנניא) המערער עבד אצל המשיבה (קיבוץ אמירים) כמזכיר וגזבר המושב, מ-1/4/79 עד 26/7/80.
ב) ב-31/3/79 חתמו הצדדים על חוזה עבודה לתקופת נסיון של שלושה חודשים. המשיבה היתה מרוצה מעבודתו של המערער ואחרי תקופת הנסיון הוא המשיך בעבודתו, כך שביום 12/8/79 נחתם חוזה עבודה ל-3 שנים.
על הצדדים חלה חוקת ארגון עובדי ציבור במושבים (להלן: עוצ"מ). החוקה אינה הסכם קיבוצי, ונתייחס אליה כאל הסדר קיבוצי.
המשיבה מנוהלת על ידי ועד, הקובע את מדיניות המושב. ניהול המושב נעשה על ידי מזכיר המושב, תחת פיקוחו של הועד.
בחודש 12/79 נבחר אצל המשיבה ועד חדש. בין החברים החדשים היה אחד שהסתכסך בעבר עם המערער. מאז בחירת הועד החדש החלה התדרדרות ביחסים בינו לבין המערער.
בחודש 3/80 דרש הועד מהמערער לשנות סדרי עבודה מסוימים (שלכולם הוא סרב), שפגעו בסמכויותיו והיו די מציקים. כמו כן הסכים לטפל בענף הקיט.
ב- 29/4/80 כתב המערער לחברי הועד כי בהעדר שיתוף פעולה ואמון מצדם, אין הוא יכול לבצע את תפקיד רכז נושא הקייט. עוד אמר כי טיפול בענף הקייט היה מעבר למה שסוכם עמו בחוזה העבודה, וכי הוא רואה את תפקידו כמזכיר וגזבר המושב, ומתנגד לקיצוץ סמכויותיו בתפקידים אלה על חשבון הוספת סמכויות לצורך הטיפול בענף הקייט.
על רקע הסכסוך הוא פוטר בסוף.
פסה"ד:הערעור נסב על השאלה, האם הפרה המשיבה את חוזה העבודה האישי בין הצדדים כאשר פטרה את המערער? לכאורה התשובה לשאלה זו פשוטה, שכן על-פי חוזה העבודה היתה תקופת העסקתו של המזכיר אמורה להימשך עד 1/4/82. על כן, אם קיים המערער את המוטל עליו לפי חוזה העבודה, חייבת היתה אף המשיבה לקיים את חיוביה, ולהעסיקו עד תום תקופת החוזה, ואם פוטר המערער בניגוד לחוזה, עליה לפצות אותו על נזקיו. אולם, חובת המשיבה לבצע את החוזה מותנית בכך שהמערער ימלא את התחייבויותיו החוזיות. אם צד לחוזה עבודה מפר אותו הפרת יסודית, רשאי הצד השני לבטלו. מכאן שיש חשיבות רבה לשאלה אם השינויים בתנאי עבודתו של המערער היו במסגרת החוזה, והאם סירובו לעבוד בהתאם לשינויים האלה מהווה הפרת יסודית של חוזה העבודה.
האם השינוים בתנאי העבודה נגדו את החוזה?
האם נעשו השינויים בתנאי העבודה בתום לב?
מחומר הראיות עולה כי השינוי במדיניותו של הועד כלפי המערער נבע מטעמים עניניים, היינו - מקשיים כלכליים שאילצו את המושב ליעל את שיטות העבודה.
מעביד רשאי לעשות שינויים מסוימים בסדרי עבודתו של העובד מבלי שתהיה בכך הפרה של חוזה העבודה. כיצד נבחין בין שינויים שהינם במסגרת חוזה העבודה והעובד חייב לבצעם, לבין שינויים הנחשבים להפרת חוזה העבודה מצד המעביד, ועל כן אין העובד חייב לבצעם, והם מצדיקים התפטרות? תשובה לשאלה זו יש לחפש בהוראות חוזה העבודה ובחוקת עוצ"מ, ובהעדר הוראה חד-משמעית שם, במה שנראה לבית-הדין כסביר בנסיבות הענין.
א) דרישת הועד כי המערער ידווח לו על פעולותיו ועל סדר יומו הינה במסגרת סמכות מעביד לפקח על עבודתו של העובד.
ב) שעות העבודה של המערער נקבעו בחוקת עוצ"מ - כשמונה שעות ליום.
ג) דרישת המשיבה כי המערער יצמצם את השימוש ברכב לצורכי העבודה, ויתכנן את נסיעותיו בתיאום עימה, נראית לנו סבירה.
ד) דרישת הועד כי המערער יבצע תפקיד נוסף, ריכוז ענף הקייט, נכללת גם היא במסגרת עבודתו הרגילה של מזכיר וגזבר כפי שנקבע בחוזה העבודה. פעילויות המושב עשויות להשתנות כפי שקורה בכל עסק.
לגבי השתתפות המערער ב"פגישות הליליות" של הועד לא הוכח כי היתה בכך משום הפרת חוזה. קביעת פגישות הועד בערבים, מקום שחברי הועד עובדים כל אחד בעבודתו בשעות היום, אינה דבר חריג.
אשר לדרישת הועד כי המערער לא ישתמש ברכב "הצמוד" לנסיעות פרטיות מעבר לנסיעות ממעונו לעבודה. בהעדר הוראה מפורשת בחוזה, יש להניח כי המעביד מוסר לעובד רכב "צמוד" על מנת שישתמש בו לצרכי העסק. לעומת זאת, השימוש שנעשה ברכב לצרכים פרטיים בעבר עד לתחילת הסכסוך תומך בטענת המערער כי הוא היה רשאי להשתמש ברכב לצרכיו הפרטיים. אולם, אין לדעת אם הדבר נעשה בידיעת הועד הקודם, ואם התפתח נוהג כזה. מכאן, כי חומר הראיות דל מכדי שנוכל ללמוד ממנו אם אמנם הפר אחד הצדדים את החוזה במה שנוגע לשימוש ברכב לצרכים פרטיים.
מסקנתנו היא, כי רוב השינויים נעשו במסגרת סמכות המעביד לנהל את עסקו. המשיבה לא פגעה בשכרו של המערער או בתנאים הסוציאליים שהוא קבל. חוזה עבודה הינו מסמך גמיש ודינמי, ובמסגרת הסבירות רשאי כל צד לנצל את התניות מכללא שבחוזה, או להתאימו למצבים חדשים.
האם הפרת החוזה ע'י המערער היתה "הפרה יסודית"?
את הגדרת המונח "הפרה יסודית" שבחוק, יש לבחון לאור המיוחד שבחוזה העבודה האישי.
המערער, הוא זה שהפר, הפרה יסודית, את חוזה העבודה. חובת הנאמנות של העובד כלפי מעבידו כוללת גם את החובה להמנע מלפגוע במנהלי המעביד בעיני הציבור.
