שני הכלים החזקים שיש לעבוד הם הסכמים קיבוציים ושביתה. אבל, אין משמעות להסכם הקיבוצי בלי שביתה.
למה שביתה זה טוב?
יחסי עבודה הם בעלי טבע מעורב – יש נגוד אינטרסים בין העובד למעביד אבל צריך אימון הדדי ושת"פ על מנת שהיחסים ישרדו. לכן צריך שהמנגנונםי לפתרון סכסוכים צריכים להיות כאלה שהצדדים יכולים לחיות איתם, שהפתרון לסכסוך יהיה זול מהיר וקל, ושיעצב נורמות לעתיד. את כל הדברים האלה השביתה מקיימת.
ההבחנה הראשונה היא בין סכסוך אינדיבידואלי (בין הפרט למעסיק) לסכסוך קיבוצי (בין העובדים/ארגון למעסיק). ההבחנה הזאת לא תמיד חד משמעית. יש מקרים שבהם הארגון מחליט לקחת על עצמו את הסכסוך הפרטי, מתוך תפיסה שהפרת החוזה האישי היא בעלת השלכות על היחסים הקיבוציים (עובדמ פוטר ללא שימוע, כי שקובע הסכם קיבוצי).
ההבחנה השניה היא בין סכסוך כלכלי למשפטי. סכסוך משפטי הוא כמו כל פסה"ד שדיברנו עליהם עד היום – סביב פרשנות אות חולה של חוק/הסכם. סכסוך כלכלי הוא על זכויות כספיות של העובדים שהכלים המשפטיים לא מכסים אותם. אם העובדים רוצים תוספת שכר של 5%, זה לא עניין משפטי.
איפה ניישב כל סכסוך:
1. אינדיבידואלי משפטי – ביה"ד לעבודה
2. קיבוצי משפטי – ביה"ד לעבודה אלא אם יש ס' בוררות
3. אינדיבידאולי כלכלי – מוכרעים ע"י כוחות השוק
4. קיבוצי כלכלי – שביתה. לפני השביתה יש מגנונים כמו תיווך ובוררות לפי חוק יישוב סכסוכי עבודה.
בשביל ששביתה תהיה כלכלית היא צריכה לעמוד בדרישות יצירות פסיקה. בגדול הדרישות מתאורות בטבלה – סירוב קיבוצי מתואם לבצע עבודה כנגד מעביד בעניין של תנאי או יחסי עבודה. העובדים צריכים להזהיר את המעסיק, ולהיות מתואמים קוהרנטיים ביניהם. תנאי ויחסי עבודה – ס' 1 לחוק הסכמים קיבוציים.
שביתת כיכר הלחם – לא קשור לעבודה ולכן זה לא שביתה במובן המשפטי. כך גם שביתת סטודנטים.
שביתה יכולה לפרוץ בשלבים שונים של היחסים הקיבוציים. למשל – שביתה ע"מ לקדם התארגנות עובדים; שביתה שמטרתה ללחוץ על המעביד להכנס למו”מ עם הארגון; שביתה במסגרת הסכם קיבוצי קיים; כאשר המעביד מודיע שהסכם מסתיים.
האפקטיביות של שביתה לא בהכרח קשורה למידת החוקיות שלה.
שביתה פוליטית – לא מכוונת כלפי המעסיק אלא לשם דעת הקהל. למשל, שביתה של רופאים שמטרתה להתריע על העדר תקציבים נאותים במערכת הבריאות.
הגנות לזכות השביתה
לשביתה יש עלויות. אם לא היינו מגנים על זכות השביתה, שביתה היתה נחשבת הפרת חוזה. ע"מ להפוך את הכלי הזה לאפקטיבי יש הוראות חוק המגנות על העובדים. למשל, במשור החוזי – ס' 19 לחו"ח - אי אפשר לתבוע סעדים במישור האישי בגין שביתה. העובד לא צריך לעבוד אבל המעביד גם לא צריך לשלם.
אז איך עובדים מרשים לעצמם לשבות:
- קרנות שביתה של ארגוני העובדים – ההסתדרות עוזרת לשובתים עם כסף.
- לעיתים בסוף הסכסוך יש הסדר שהעובדים יקבלו שכר או חלק ממנו
פקנ"ז – ס' 62 – גרם הפרת חוזה. שביתה והשבתה לא נחשבות הפרת חוזה. אי אפשר לתבוע את ראש הועד שגורם לעובדים לשבות.
ס' 44 לחוק שירות התעסוקה וס' 16 לחוק העסקת עובדים דרך קבלני כ"א. אסור ללשכת התעסוקה או לקבלני כ"א לשלוח עובדים למקום עבודה שיש בו שביתה או השבתה. החובות בשני הס' הם כלפי אלה שמספקים את העובדים. בפסיקה נוצר גם איסור על המעביד לא לקחת עובדים זמניים חלופיים (מכון דוידזון).
ההגנות האלה חלות של שביתה כהגדרתה בחוק.
ההבדל בין שביתה לגיטימית לבלתי לגיטימית
לגיטימית:
- על סכסוך כלכלי
- עומדת בכללי המשחק של חוק יישוב סכסוכי עבודה:
- ניתנה הודעה מוקדמת – ס' 5א לחוק – 15 יום מראש
- השביתה לא מפרה תניות של שקט תעשייתי בהסכם קיבוצי – יש תניות שמטיחות שהעובדים אל ישברו את הכלים. ביה"ד יכבד תניה של שקט תעשייתי יחסי. הויתור של הארגון על זכות השביתה הוא חלקי – על זמן או ס' מסויימים. תניית שקט תעשייתי מוחלט אינה נחשבת לגיטימית ע"י ביהמ"ש ולכן מנסים למצוא דרך פרשנית כך שהשביתה תחשב לגיטימית.
- הכריז עליה הגוף המוסמך
אם תהנאים לא מתקיימים – השביתה לא לגיטימית מבחינה משפטית. זה ישפיע על הנכונות של ביהמ"ש להפסיק את השביתה.
מה זה סירוב לבצע עבודה? לא צריך הפסקת עבודה מלאה. יכולה להיות שביתה חלקית, כך שרק חלק מהעובדים שובתים, שכולם שובתים רק חלק מהזמן או שביתת האטה (איטלקית). זה מאפשר גמישות במידת התביעה במעסיק. לכן הדין לא דורש שביתה מלאה.
כנגד המעביד – כאן ההבחנה בין שביתה כלכלית לפוליטית. כאשר העובדים שובתים כנגד הממשלה – זאת שביתה פוליטית. בג"צ חטיב – הדרוזים ברהמ"ג הכריזו על שביתה לאחר שנחקק חוק רמה"ג.
שביתה מעין פוליטית – הממשלה כריבון יכולה לקדם מדיניות שמשפיעה על תנאי העבודה של עובדים רבים. למשל, בהחלטות של הפרטה או רפורמה בתחום כלשהו. מצד אחד זאת מדיניות ממשלתית לגיטימית, מצד שני יש פגיעה כלכלית בעובדים. המעביד לא מקדם את הרפורמה. בזק היתה מן הסתם נגד ההפרטה. ביהמ"ש יצרו קטגוריה של "שביתה מעין-פוליטית". המבחן לקבוע האם זאת שביתה לגיטימית הוא "מבחן המטרה העיקרית" – העובדים צריכים להראות שהם חוששים בצדק שתהיה השפעה ממשית וישירה על זכויותיהם.
פס"ד בזק – בג"צ קבע שהשביתה היא מעין פוליטית – היא כנגד הריבון אך מטרתה העיקרית היא למנוע פגיעה כלכלית בעובדים. כיוון שיש בה היבט פוליטי, מותר לעובדים רק "שביתת מחאה קצרה", שנחשבת כחלק מחופש הביטוי וחופש ההפגנה. זמן קצר – 7-8 שעות.
מי יכול להכריז על שביתה?
- כאשר יש ארגון עובדים יציג – רק ארגון זה. ועד עובדי הנמלים רצה לשבות. ההסתדרות לא הסכימה. העובדים הכריזו על שביתה, וביה"ד קבע שאם יש ארגון יציג רק הוא יכול להכריז על שביתה.
- אם אין ארגון יציג – ס' 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה – ארגון עובדים לא יציג המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע אליהם.
- אם אין ארגון בכלל – נציגות שנבחרה ע"י רוב העובדים שהסכסוך נוגע אליהם
שביתה פוגעת בזכויות יסוד של המעביד – קניין. היא פוגעת בזכויות יסוד של אנשים אחרים ובאינטרסים ציבוריים. שביתה של חברת החשמל יכולה לפגוע במכונות הנשמה. כשיש פגיעה באינטרס ציבורי ביה"ד יקח זאת בחשבון. שביתה במשרד הפנים – פגיעה בחופש התנועה (לא מנפיקים דרכונים). שביתה ברשות השידור – פגיעה בזכות הציבור לדעת.
פס"ד מקורות – מה קורה כאשר שביתה פוגעת באינטרסים חיוניים. הדרך להתמודד עם הפגיעה היא לתת צווי מניעה חלקיים. מקורות צריכה לעבוד במתכונת שבת, למנוע פגיעה באיכות ואספקת המים.
פס"ד הורן את ליבוביץ' – הנהגים החנו את האוטובוסים של החברה בחניון אחר. המעביד טען שזאת גניבה. ביה"ד טען שכל עוד החניון השני מספק רמת בטיחות מסויימת לכלי הרכב, ברור שאין פה כוונה לגנוב. זה נועד להדגים שלא כל טענה של פגיעה בקניין תתקבל בביה"ד
מצבים בהם השביתה לא לגיטימית ולא יוצא צו מניעה – זה קורה ולא נכנס לפסה"ד. מה שמנחה את ביה"ד זה רציונל של לתת ליחסי העבודה להתנהל באופן אוטונומי.
מעסיקים הבינו שלא כ"כ קל לקבל צו מניעה ולכן הם פיתחו אמצעי תגובה לשביתה "עצמיים".
שביתה בלתי מוגנת
אין עליה הגנות נזיקיות, חוזיות וכו'. מטרת ההגדרה היא להתמודד עם שביתות שהיו נפוצות בשנות ה-70. כאשר המדינה היא המעסיק, השובתים לא לוקחים על עצמם סיכון. כאשר הציבור נייזוק זה מצדיק הגבלות נוקשות על השביתה. שביתה בשירות הציבורי היא בלתי מוגנת. יש חריג בס' שמותר שביתה מעין-פוליטית.
שביתה לא לגיטימית – יחולול הגנות אך בד"כ יוצא צו מניעה.
שביתה בלתי מודנת – רק בשירות הציבורי. מוגדר בס' 33א בחוק יישוב סכסוכי עבודה. מוסרות ממנה ההגנות שדיברנו עליהן בשיעור הקודם. בעקבות עודף שביתות בשירות הציבורי הוסיפו את הכלי הזה. האיסור על שביתה בשירות הציבורי הוא די גורף. הס' אומר שכאשר יש הסכם קיבוצי בתוקף, השביתה תהיה בלתי מוגנת. בשירות הציבורי תמיד יש הסכם בתוקף.
חריגים לס' – מתי מותר לשבות: כאשר השביתה אינה כלכלית (א ביחס לשכר / תנאים סוציאליים). יש פה הכשר לשביתה פוליטית או מעין פוליטית. חייבים לקבל את אישור אגון העובדים המוסמך.
זה בעצם קצת תיאורטי. מאז שנת 72 שחוקקו את הס' רק פעם אחת נתבעו העובדים או הארגון בנזיקין על שביתה בלתי מוגנת (מקרה קצא”א, 77).
החשש הוא מכך שהעובדים לא מקבלים משכורת בזמן השביתה, ולא באמת חשש מהס' בחוק.
מה המעסיק יכול לעשות כשהועבדים מכריזים על שביתה?
1. אם השביתה בלתי לגיטימית, פוליטית או מעין-פוליטית הוא יכול לפנות לפנות לבימ"ש ולקבל צו מניעה.
אם השביתה לגיטימית, סביר שלא יוצא צו מניעה.
אם מדובר בשירות חיוני, סביר שיוצא צו מניעה (לפחות חלקי).
2. השבתת מגן – מצב שבו העובדים מודיעים על שביתה חלקים והמעביד לא מוכן לקבל אותה ומודיע על השבתה מלאה. המעסיק לא חופשי לחלוטין להשבית את המפעל בכל פעם שהוא מתעצבן על העובדים. פס"ד מפעלי ים המלח – סכסוך קיבוצי בין העובדים למפעל. העובדים לא פתחו בשביתה, והמעביד החליט לעשות צעד מקדים. ביה"ד קבע שזה לא פרופורציונלי – לא ניתן לעשות השבתה כיוזמה של המעסיק אלא רק כתגובה לשביתה. נניח שהטייסים של אל על שובתים, המעסיק לא יכול להשבית את העובדים המשרדיים. אם העובד היחיד ששובת הוא זה שמפעיל את הגנרטור, המעסיק יכול להשבית את כל המפעל. לא רוצים להקצין את הסיטואציה, ושהמעסיק "יעניש" יותר עובדים ממה שחייב. במפעלי ים המלח נקבע שכדי להצדיק השבתה של עובדים נדרשת מעורבות שלהם בסכסוך של העובדים השובתים. המעביד צריך לשלם שכר לעובדים שהושבתו שלא כדין.
3. בזמן שביתה חוזה העבודה מושעה. אם זאת שביתה מלאה, החוזה חוזר בתום השביתה. בשביתה חלקית או בעיצומים, העובדים כאילו הציעו למעביד הצעה חדשה לחוזה זמני שבו הם יעבדו באופן חלקי. המעסיק רשאי לקבל או לדחות את ההצעה. אם המעסיק דוחה את ההצעה הוא לא יכול לקחת עובדים אחרים שיעשו את כל העבודה, כי זאת הפרת כללי המשחק של השביתה. כלומר חובה לדחות את החוזה החדש בתו"ל ו
בצורה מידתית.
פס"ד מטרודן – המדינה הפריטה את התחבורה העירונית בב"ש. העובדים ניסו להתארגן ושבתו. המדינה נתנה זכיונות ארעיים למפעילי אוטובוס אחרים. השאלה אם יש בכך פגיעה בזכות העובדים השובתים. ביה"ד הארצי לעבודה קבע שההתערבות של משרד התחבורה היא לא מידתית ויש בה פגיעה בזכות ההתארגנות והשביתה. זה לא שירות חיוני (הרי הוא הופרט).
אסור למעסיק: לפטר את העובדים או להפעיל את המפעל בעזרת עובדים אחרים.
כאשר מדובר בעובדי השירות הציבורי, למעסיק יש אפשרות להוציא צו ריתוק. הסמכות להוציא צוי ריתוק היא מחו"י הממשלה. המטרה שלהם היא להבטיח אספקת שירותים חיוניים.
ההגנה הנזיקית
מעשית, יש מעט מאד תביעות נזיקיות על גרם הפרת חוזה וגם בכלל (לקוחות שרוצים לתבוע את העובדים). הפרת ח"ח אינה מוגנת.
2 מקרים יחידים בהם נתבעו עובדים בנזיקין:
- צ'יזיק – עובדים של אוניה ששבתו והשאירו אוניות במעגן היחיד שבו היה אפשר לפרוק מכולות. יבואני רכב לא יכלו לקבל רכבים. ביה"ד חייב את העובדים בנזיקין. היתה הרבה ביקורת על פסה"ד.
- חגי עמנואל – ילד שטבע בגלל שביתת מצילים. חברת הביטוח תבעה את המצילים ואת ארגון המצילים ואת העירייה. ביהמ"ש הטיל אחריות נזיקית על העירייה והארגון.
מיהו עובד?
הנחנו שאין שאלה האם מתקיימים יחסי עבודה בין הצדדים. עד לפני כמה עשרות שנים התשובה לשאלה היתה פשוטה – המודל היה "פורדיסטי" – אדם נכנס למקום עבודה בגיל צעיר, מתקדם, פורש ומקבל פנסיה. זה המודל שהתפתח כתוצאה מהמפכה התעשייתית ועל בסיסו המשפט הגדיר "עובד".
בעשורים האחרונים הסיפור הפך מורכב וגמיש. מעסיקים ועובדים רוצים להתחמק מההגבלות של דיני העבודה. למשל, עם ההגבלות בשכירה ופיטורין, חקיקת המגן. כתוצאה מכך מתפתחות צורות העסקה בלתי שגרתיות. לפעמים הן אותנטיות – המקור שלהן הוא ענייני, כמו שכירת שירותי פרילנסר מידי פעם. לפעמים הן פיקציה – המעביד תופס את האדם כעובד אבל יוצר קומבינה משפטית כדי להתחמק מתחולת דיני העבודה. ביה"ד מתמודדים עם השאלה האם ההגדרה החוזית אמיתית או פיקטיבית.
המטרה היא לדעת האם משפט העבודה (חקיקת מגן, הסכמים קיבוציים) חל על הצדדים והאם החוזה ביניהם הוא חוזה עבודה. רוצים לדעת אם הוא עובד לצורך ביטול לאומי – למשל תאונה בדרך למקום העבודה היא תאונת עבודה, זכאות לדמי אבטלה.
ההגדרה מיהו עובד נוצרת ע"י המשפט. לא רק הצדדים יכולים להחליט האם האדם עובד – יש מדדים אובייקטיביים.
מיהם העובדים במודל הפורדיסטי?
רוב העובדים האלה הם גברים. נשים עבדו בשוק המשני, לא בגרעין של שוק העבודה. ההנחה היתה שבכל משפחה יש מפרנס אחד. יחסי העבודה מתנהלים במישור הפנים-ארגוני. לא היו הרבה מעברים בין מקום עבודה. רוב השאלות המשפטיות נענו ברמה הפנים מפעלית – כללי קידום, תנאים סוציאלים, הטבות, הכשרה מקצועית. מתוך זה התפתחה חקיקת המגן והגרעיןשל משפט העבודה הקיבוצי.
תפיסה של נאמנות הדדית. לעובדים יש ביטחון תעסוקתי, אפשרות לקידום, הכשרה מקצועית, העסקה במשרה מלאה, מקבלים את המשפחה כחלק מהמפעל.
המודל הזה עיצב את המבחנים של מהו עובד.
1. מבחן השליטה והפיקוח – עובד מצוי ביחסים היררכיים עם המעביד. המעביד יכול להגיד לו מה לעשות. כמה שק"ד ואוטונומיה יש לעובד (זה פחות מתאים היום כשלעובדים יש המון שק"ד ואוטונומיה)? האם העובד מצוי במסגרת של שעות עבודה? האם הוא מדווח על העבודה? מנהל רישומים על מה שעשה? האם הוא מופיע בעץ הארגוני?
2. מבחן ההשתלבות – המטרה שלו היא לראות האם העובד הוא חלק אינטגרלי מהמפעל. יש לו פן חיובי ופן שלילי.
1. הפן החיובי: האם קיים מפעל שאפשר להשתלב בו? בפס"ד דעבול על מפעילות משפחתונים העירייה טענה שאין "מפעל" כי המדינה לא מייצרת כלום. ביה"ד קבע שגם שירות יכול להחשב מפעל. פס"ד אחר על אישה שנותנת טיפול סיעודי בבית של קשיש – גם נחשב מפעל.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה