תדיראן
נקודת המוצא לפירוש הדיבור "כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם" שבסעיף 15 ובסעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים, צריך שתהיה אותה נקודת מוצא המשמשת לפירוש חוק הסכמים קיבוציים כולו. נקודת מוצא זאת היא היותו של החוק אחד מיסודות משפט העבודה האוטונומי, ובעקבות זאת אי התערבותו של המחוקק בתוכנם של הסכמים קיבוציים. בחוק הסכמים קיבוציים הגביל המחוקק את התערבותו לקביעת הנושאים להסכם קיבוצי, לקביעת מעמדו במשפט של הסכם קיבוצי, ולקביעת נפקותו המשפטית. ואם תאמר שב"מוסד" של צו הרחבה ישנה התערבות בתוכנם של יחסי עבודה קיבוציים - הרי גם צו הרחבה יונק מהסכמים קיבוציים.
האמור מחייב ליתן פירוש רחב ביותר לסעיפים האמורים, פירוש המקנה מירב החופש לשותפים ליחסי עבודה קיבוציים לקבוע על מי יחול הסכם קיבוצי מסויים.
אין כל סיבה ואין כל צידוק לכך שבית-דין לעבודה יפגע במציאות וב"הקשר התעשיתי" על ידי פירוש משלו, פירוש צר, שישבש את מערכת ההסכמים הקיבוציים עת הפירוש המקובל על השותפים ליחסי עבודה קיבוציים - אינו נוגד כל הוראה מפורשת בדבר חקיקה.
הבעיה אינה אם חברי ארגון עובדים הם בגדר "סוג עובדים" לענין סעיף 15(3) להסכם. ניתן בהחלט להעלות על הדעת מקרים שבהם "חברי אירגון עובדים יציג" או לענין הדוגמא שנביא - "מי שאינם חברי ארגון עובדים יציג" יהוו "סוג עובדים" לענין הסכם קיבוצי מסוים וההוראה המטריאלית תהיה כשרה, בעוד שלענין הוראה מטריאלית אחרת יהיה פסול בהסכם, אך הפסול לא יבוא בשל פירוש המושג "סוג עובדים". אם ההסכם הקיבוצי שבו נדרשו לאותו מושג בא לקבוע זכויות יתר לעובד שהוא חבר ארגון העובדים יציג, או שהוא מוציא מכלל הזכאים לזכויות מסויימות מהמעביד - עדיין מדובר ב"סוג עובדים" אך ההוראה המטריאלית או התוצאה המטריאלית פסולה, מטעמים שישמשו לבית-משפט עילה להתערב בתוכנו של הסכם קיבוצי.
כשם שבתחום המשפט המנהלי לא היסס בית-המשפט העליון לפסול "אפליה", כן אין מקום להיסוס עת מדובר בהסכם קיבוצי. בחלק האובליגטורי אין הרי הסכם קיבוצי אלא חוזה בין הצדדים: בחלק הנורמטיבי - קרוב הוא יותר לדבר חקיקה, להטלת נורמות על הפרט על-ידי גורם חיצוני, גורם המייצג אינטרס של הפרט אך לא את הפרט כפרט. אם בחוזה רגיל היתה נפסלת משום "תיקון העולם", הוראה שהפרט הסכים לה במפורש, על אחת כמה וכמה ראוי לפסול הוראה כזאת מאותו טעם, עת המדובר הוא בהוראה החלה על הפרט בשל היותו אחד מציבור - במקרה זה ציבור אנשי צוות אוויר בשירות אל-על".
א - הסכם קיבוצי בא לקבוע "תנאי עבודה", הוא חל על "המועבדים" על-ידי המעביד שעליו חל ההסכם. בין המעביד ובין מי שפרש כבר מהעבודה אין יותר יחסי עובד-מעביד ועל-כן הכלל הוא שאין הסכם-קיבוצי חל על מי שפרש מעבודה בטרם נערך.
ב - בהסכם קיבוצי שנקבע בו תאריך תחולה למפרע, יש לפרש את הדיבור "עובד" בהתאם לכך, היינו, כמכוון למי שהיה מועבד באותו תאריך.
ג - "עניננו של סעיף 11 לחוק הסכמים קיבוציים הוא "תחילתו של הסכם". נאמר בו, שתחילת ההסכם "מהיום שנקבע בהסכם, באין תאריך קבוע - מיום חתימתו". זה ולא יותר. מכאן, שיכול ובהסכם קיבוצי יקבעו הצדדים תאריך לתחילת תוקפו ויכול ולא יקבעו: קבעו תאריך - הוא הקובע לא קבעו - רואים את תאריך החתימה כתאריך תחילת ההסכם".
ד - בגבולות שנקבעו בפסקה, "הצדדים למשא ומתן הקיבוצי הם הם שקובעים את תאריך תחולתו, (של הסכם קיבוצי) וחופשיים הם גם לקבוע סייגים לכך, ובית-הדין חייב ליתן נפקות לרצונם כפי שזה מוצא את ביטוי בהסכם הקיבוצי".
בנק אוצר החיל
בפני בית הדין נדונה בקשת ההסתדרות כי בית הדין יקבע באם הסכם העבודה הקיבוצי לעובדי בנק אוצר החייל בע"מ חל על חתון פטל, עובדת שירותים בסניף בנק אוצר החייל בבאר-שבע"
עיקר טענת ההגנה היה כי אף אם המנקה היא "עובדת" אין ההסכם הקיבוצי חל עליה, מאחר וסעיפים רבים מסעיפי ההסכם הקיבוצי אינם מתיישבים עם יישום על המנקה, וכי עולה מההסכם שהצדדים התכוונו כי יחול על "עובדים בבנקאות או בעבודה משרדית - כלומר פקיד.
פסה"ד:
אפשר לומר שההסכם הקיבוצי הוא אנדרוגינוס, באשר יש בו הן מזה והן מזה, הן מהחוזה והן מהחוק, במשמעות של כלי הקובע נורמות להתנהגות.
החלק האחד של ההסכם הקיבוצי - החלק החיובי (האובליגטורי), שענינו זכויות וחובות בעלי ההסכם - הוא כולו חוזה. החלק השני, המסדיר (הנורמטיבי), שענינו זכויות וחובות העובדים והמעבידים שעליהם חל ההסכם (סעיף 19 לחוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957) - הוא בבחינת חוק, כי קובע הוא כללי התנהגות מחייבים החלים על ציבור שלם, כשאלה שעליהם חלים הכללים אינם הקובעים, ועל כל פנים - אינם הקובעים ישירות. אין להפריז, לענין הפרשנות, במסקנות מהמיוחד שבחלק הנורמטיבי של הסכם קיבוצי, אך אין גם להתעלם מכך.
לעניננו יצויינו חמישה מהכללים לפירוש הסכם קיבוצי, כללים הנובעים מהעובדה שאת החלק הנורמטיבי של הסכם קיבוצי יש לפרש בדרך שמפרשים חוק. אלה הכללים:-
א. בעוד שבפירוש חוזה רגיל יש ליחס משקל לכוונה הסוביקטיבית של הצדדים, את ההסכם הקיבוצי יש לפרש לפי מבחן אוביקטיבי.
ב. יש לפרש את ההסכם הקיבוצי תוך זיקה לנוהג בענף העבודה שבמסגרתו יופעל ההסכם, ולמערכת יחסי העבודה הקיבוציים שבאותו ענף, כשנותנים את הדעת לכך שמערכת יחסי העבודה במפעל או בענף מהווים שלמות. האמור יחול במיוחד על הסכם קיבוצי כללי, אך, בשינויים המחוייבים, יחול גם על הסכם קיבוצי מיוחד;
ג. למונחים ולניבים שבהסכם קיבוצי שלא הוגדרו באותו הסכם יש ליתן משמעות כמקובל במערך העבודה, ולמונחים "טכניים" מתחום משפט העבודה, משמעות כמשמעותם בדיני העבודה;
ד. בבואו לפרש הסכם קיבוצי יתן בית-הדין את דעתו לכך שהסכם קיבוצי, לא רק שצריך לקיימו, אלא שצריך גם לחיות אתו.
ה. בית-הדין הארצי, יבחון מחדש את הפירוש שניתן על-ידי בית-הדין האזורי, באותה מידה שהיה בוחן מחדש פירוש של חוק.
בפני בית-הדין לא היתה כל עדות על הנוהג בבנקאות לענין היקפם ותחולתם של הסכמים קיבוציים בענף. לא יוכל, איפוא, בית דין זה להעזר בשנים מהכללים. יחד עם זאת יכול בית-הדין לעבודה להתייחס כלדבר ש"בידיעת דיינים" לנוהג הכללי, ולשיטה בישראל בתחום יחסי העבודה, לענין היקף תחולתם של הסכמים קיבוציים. השיטה בישראל היא "שיטת ההסכמים המפעליים" או ה"ענפיים", ולא שיטת "ההסכמים המקצועיים". המקובל בישראל הוא שנערכים הסכמים קיבוציים לגבי כלל העובדים במפעל, ולא נערכים הסכמים נפרדים לגבי העובדים בכל מקצוע ומקצוע. זהו הכלל, אך יש, כמובן וייערכו הסכמים מספר למפעל מסויים, ובהסכמים אלה יוגדר ברורות חוג העובדים, לפי מקצועותיהם ופעילותם, שעליהם יחול כל הסכם והסכם.
לא נאמר שכל ההוראות של ההסכם הקיבוצי תחולנה על כל העובדים. הסכם קיבוצי מהווה לעתים "ספר חוקים" מקיף, שלפיו יפעל מפעל מורכב, ולפיו תתקיים מערכת העבודה במפעל. מן הנמנע הוא שכל הוראותיו תחולנה על כל העובדים. בראש וראשונה, מנוסח ההסכם וממהות ההוראות העומדות ליישום, יש ללמוד על כך אלו מההוראות חלות על כלל העובדים, ואלו מהן חלות רק על חלק מהם, לפי מקצועות, עיסוקים ותפקידים בעבודה, כשמגמת כלליות התחולה לעיני המפרש.
משקבענו כבר כי המנקה היא "עובדת" ולא "קבלנית עצמאית לשירותי נקיון", ולאור האמור על דרך תשלום גמול עבודתה, ברור שהיא בגדר ההגדרה של "עובד" בהסכם הקיבוצי, וההסכם הקיבוצי החל "על כל העובדים", חל גם עליה.
אצ'ילדייב
המשיבה היא חברה המעסיקה עובדים בתפקידי שמירה, ניקיון, עובדי מוקד ועוד. המערערת הועסקה על ידי החברה כעובדת ניקיון החל מאוגוסט 94 ועד אפריל 2000, בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב. עם הפסקת מתן שירותי ניקיון על ידי המשיבה בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב, באה לכדי סיום עבודתה של המערערת במשיבה, ובפרט – עבודתה במקום זה.
קיימים הסכמים קיבוציים ענפיים הן בענף השמירה והאבטחה והן בענף הניקיון והתחזוקה. על שני הסכמים קיבוצים אלו חלים צווי הרחבה.
באי כוח בעלי הדין השקיעו מאמצים רבים כדי להוכיח שההסכם הקיבוצי הנוח להם חל על היחסים בין המערערת לבין המשיבה. לגישת המערערת, ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה חל עליהם על אף שהיא מועסקת בניקיון, באשר יש לראות בה "עובד כפיים" כדרישת הסכם קיבוצי זה. על פי הסכם זה זכאית המערערת, לטעמה, לפיצויי פיטורים מלאים בעת החלפת המעסיקים בתחנה המרכזית החדשה בתל-אביב. לעומת זאת, לטענת המשיבה, על המערערת חל צו ההרחבה בענף הניקיון והתחזוקה, ולפיו אין היא זכאית לפיצויי פיטורים בנסיבות מקרה דנן.
פסה"ד:
כעקרון, יש שתי שיטות להתארגנות של עובדים המקובלות במערכת יחסי העבודה. השיטה האחת, התארגנות מקצועית (trade union) המאגדת עובדים שעיסוקם דומה (כגון: הסתדרות המהנדסים; ההסתדרות הרפואית). השיטה השנייה, התארגנות מפעלית או תעשייתית (industrial union) בה ארגון העובדים מאגד בשורותיו את כל העובדים במפעל מסוים, בתחום גיאוגרפי מסוים או בענף תעשייתי מסוים, וזאת בלא קשר למקצועם או עיסוקם (כגון: ועד עובדי חברת החשמל; הסתדרות עובדי הטקסטיל). בהתאם לשיטת ההתארגנות, נקבעות גבולות "יחידת המיקוח".
יחידת המיקוח המועדפת בישראל היא של ארגון עובדים מפעלי או תעשייתי ולא של ארגון עובדים מקצועי.
עם זאת, הכירה הפסיקה בישראל במקרים בהם מפוצל מקום העבודה לכמה יחידות מיקוח, וזה כאשר לקבוצות עובדים שונות במקום העבודה יש אינטרס מיוחד. ויודגש, אין להסתפק בקיומו של אינטרס שונה, אלא צריך להיות אינטרס מיוחד.
הפסיקה משאירה גמישות לשותפים ליחסי עבודה לקבוע בהסכמה את יחידת המיקוח במפעל. כך, ככל שהמשיבה היתה מגיעה להסכם עם ההסתדרות על שתי יחידות מיקוח, או לחילופין להסכם קיבוצי אחד החל על כלל העובדים במשיבה, הסכמה זו היא שהיתה קובעת. אולם, במקרה בו אין הסכם כזה, על בית הדין לקבוע הן את יחידת המיקוח והן ההסכם הקיבוצי החל על עובדי המפעל.
המדיניות הכללית שתוארה לעיל נכונה גם במקרים של חברה המעסיקה עובדים הן בענף השמירה והאבטחה והן בענף הניקיון והתחזוקה. מדובר בקבוצות עובדים בלתי מקצועיים שהמשותף ביניהן גובר בהרבה על השוני. על כן, בחברות מעורבות, כדוגמת המשיבה, יחידת המיקוח היא כלל עובדי החברה וההסכם הקיבוצי החל עליהם הוא ההסכם שנחתם לגבי קבוצת העובדים הגדולה בחברה. במקרה דנן, מדובר בעובדי שמירה ועל כן חל ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה והאבטחה.
יצוין, כי בעבר, היתה המשיבה חברה בארגון הארצי של מפעלי השמירה בישראל, הוא ארגון המעסיקים אשר חתם עם ההסתדרות על ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה. משכך נעשה, יש לראות במשיבה כמי שסיכמה עם ההסתדרות כי ההסכם הקיבוצי החל על עובדיה הוא ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה.
שאלה נוספת היא, האם חל גם ההסכם בענף הניקיון, היינו – מצב בו חלים על אותה עובדת שני הסכמים קיבוציים או צווי הרחבה שונים? הדבר אפשרי, ככל שהצדדים ליחסי עבודה היו מסכימים על כך. אולם, במקרה דנן אין הסכמה כזאת.
תעשיות אלקטרוכמיות (פרוטארום) בע"מ
א) המשיבים עובדים במפעל של המערערת, המייצר מוצרים פטרוכימיים. על יחסי העבודה שבין הצדדים חלים הסכמים קיבוציים. ההסכם הקיבוצי שהוגש לבית-הדין קמא נחתם על ידי "ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל, מועצת פועלי עכו, ועד העובדים האחיד". ההסכם הקיבוצי אינו מתייחס לנושא אחזקת רכב.
ב) בשנת 1983 התנהל דיון בין ועד העובדים המייצג את המשיבים (להלן: הועד) לבין מנהל כוח אדם של המפעל. בין היתר דנו בנושא אחזקת רכב. ב-16/10/83 מסר מנהל כוח-אדם לועד מסמך, ובו רשימת סכומים שיקבלו עובדים בדירוגים ובדרגות שונים בגין אחזקת רכב.
ג) בעקבות הדיון שהתקיים ביום 23/11/83, בין הועד לבין מנהל כח האדם, נחתם פרטיכל, שנושא התאריך 30.11.83 (להלן: הפרטיכל). מסמך זה חתום על ידי הועד ומנהל כוח-אדם, אך לא על ידי מועצת הפועלים. לפרטיכל אין צורה של חוזה והוא כולל דרישות הועד, בקשות, הודעות וסיכומים.
ז) לאחר חתימת הפרטיכל וסירוב המערערת לקיימו, התפתח סכסוך בקשר לביצוע סעיף אחזקת הרכב, ומועצת פועלי עכו הוסיפה חתימתה על העתק הפרטיכל שבידי הועד. המועצה הגישה את המסמך לרישום כהסכם קיבוצי, אך הנהלת המפעל התנגדה לכך. הממונה הראשי על יחסי עבודה, עו"ד נחמן אורי, שמע את הצדדים והחליט שלא לרשום את המסמך כהסכם קיבוצי.
4. במשפט זה עלינו להכריע בשאלות הבאות:
א) מהי הנפקות המשפטית של הפרטיכל? מה משמעותו? והאם הפכו תנאיו לתנאי מכללא בחוזה העבודה האישי של כל משיב?
ב) אם התשובות לשאלות האמורות תהיינה חיוביות, כי אז תישאל השאלה האם היתה המערערת זכאית לבטל או לשנות באופן חד-צדדי את האמור בפרטיכל?
הנפקות המשפטית של הפרטיכל
הפרטיכל שבו מדובר אינו הסכם קיבוצי: הצדדים לא התכוונו שיהיה הסכם קיבוצי; הועד אינו כשיר לחתום על הסכם קיבוצי, וחתימת מועצת הפועלים הוספה לאחר חתימת הפרטיכל על ידי הועד ומנהל כוח-אדם, ללא הסכמת המערערת, ומבלי שנציגה השתתף במו"מ.
הפרטיכל הוא "הסדר קיבוצי". להסדר קיבוצי שני אלמנטים: 1) הסדר; 2) קיבוצי.
הפרטיכל הינו "קיבוצי" שכן ההסכמה בין הועד לבין מנהל כוח אדם התייחסה לקבוצה של עובדים. חברי הועד החתומים על הפרטיכל לא התכוונו לקבוע תנאי אחזקת רכב רק בגין עצמם.
האם חתם על הפרטיכל גוף מוסמך מטעם העובדים, היינו – גוף מוסמך של ארגון היציג, שהוא ההסתדרות הכללית?
אין יחסי שליחות בין ארגון עובדים לבין העובד.
לפי חוקת ההסתדרות ותקנון ועדי עובדים הועד אינו רשאי לחתום בשם ההסתדרות או כלל העובדים על הצדדים חל הסכם קיבוצי, ורק הארגון היציג של העובדים, היינו - ההסתדרות הכללית - מוסמך לייצג את כלל העובדים, זאת על פי סעיף 3 לחוק הסכמים קיבוציים. על כן, לפרטיכל החתום על ידי הועד אין נפקות חוזית ומעמדו כהסדר קיבוצי פחות מזה של חוזה.
שאין להסדר נפקות משפטית, אלא אם ברור שלהתקשרות חוזית התכוונו הצדדים. האם החתומים על הפרטיכל התכוונו ליצר התחייבות חוזית והסכם מחייב?
לו רצו הצדדים לקבוע התחייבות חוזית בענין אחזקת רכב, ידעו היטב כיצד לחתום על הסכם קיבוצי. המשיבים אינם זכאים לאחזקת רכב מכוח הפרטיכל מ- 30/11/83.
קורן
המערערת עבדה כמזכירה רפואית אצל המשיבה, עמותה המשמשת כבית חולים, החל משנת 1989 בהיקף משרה משתנה ובתפקידים שונים. המערערת פוטרה מעבודתה ביום 20.7.02, שנתיים לפני המועד הקבוע ליציאתה לפנסיה.
המערערת טענה בפני בית הדין האזורי כי היא פוטרה בניגוד לחוק, ללא הצדקה וללא עילה, בניגוד להסכם הקיבוצי, ללא הסכמת ועד העובדים ונציג ההסתדרות, וללא זכות שימוע או קבלת תגובה של המערערת. לטענותיה של המשיבה, המערערת פוטרה מעבודתה כדין בעקבות רמת תפקוד ירודה והפרות משמעת, ולאחר מתן התראות חוזרות ונשנות. למערערת הוצעו הצעות עבודה חילופיות בשירות המשיבה, שלא במערך המרפאות של המשיבה, והמערערת סירבה לקבלן.
המערערת הסתמכה בטיעוניה על מסמך המכונה "הסכם קיבוצי מיוחד" שנחתם בשנת 1962 בין הנהלת המשיבה לבין ההסתדרות, בו נקבע בסעיף 1 לפרק יא כדלקמן: "עובדים קבועים יפוטרו רק במקרים של צמצום בעבודה או סיבה מספקת אחרת ומתוך הסכמה הדדית בין ההנהלה וועד העובדים וההסתדרות". המשיבה טענה מנגד כי ההסכם הינו הסדר קיבוצי ולא הסכם קיבוצי ובכל מקרה הסכמת הוועד וההסתדרות ניתנו בדיעבד.
פסה"ד:
הגדרת הסכם קיבוצי מופיעה בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים.
בענייננו, ההסכם לא הוגש לרישום. הסכם אשר לא התמלאו בו כל התנאים שבסעיף הנ"ל אינו "הסכם קיבוצי" וכללי הפרשנות המיוחדים להסכם קיבוצי אינם חלים עליו. ההלכה היא, שחובת ההגשה לרישום אינה חובה פורמאלית גרידא, אלא תנאי קונסטיטוטיבי לקיומו של הסכם קיבוצי.
כיום אין עוד מקום להתייחס אל הסדרים קיבוציים כ'הסכמים ג'נטלמניים' לא מחייבים מבחינה משפטית שתניותיהם הן תניות מכללא בהסכמים האישיים. אנו בוחנים הסכמים בקנה מידה של תום לב. הצדדים להסכם הם מחוקקיו. אם תניותיו אינן נוגדות את עקרון תום הלב ותקנת הציבור מתוך גישה של הגינות וצדק, אין מקום להתעלם מקיומם. על כן גם אין להתייחס להסדרים קיבוציים כנחותים במשפט. אלו חוזים לכל דבר ועניין אשר בודאי מחייבים את הצדדים להם, היינו, את הצדדים הקיבוציים, ה-social partners. כאשר גוף המייצג עובדים, ארגון עובדים או ועד נבחר, מסכם בהסכם עם מעביד תנאי עבודה של העובדים אותם הוא מייצג, הוא מחייב ומזכה על פי ההסכם.
הפרשנות של הסכם צריך שתתן משקל לכוונתם הסובייקטיבית של הצדדים לחוזה. עם זאת פרשנותו, כמו פרשנות הסכם קיבוצי, צריך שיתן משקל גם לתכלית האובייקטיבית. דרישת תום הלב וההגינות, דרישת ההתחשבות ההדדית מוגברות.
אשר על כן, אין אנו מקבלים את קביעתו של בית הדין האזורי, לפיה ההסדר הקיבוצי אינו אכיף בענייננו.
מכאן, נפנה להכריע בשאלה האם ההוראה בהסכם, לפיה נדרשת הסכמת ועד העובדים וההסתדרות לפיטוריהם של עובדים קבועים, הינה הוראה אובליגטורית אשר אינה אכיפה במישור היחסים בין המערערת למשיבה, או שמא הוראה נורמטיבית אשר בגין הפרתה נתונה למערערת זכות תביעה.
סבורים אנו כי הוראה זו הינה הוראה אובליגטורית אך יש בה גם היבט נורמטיבי. אמנם, הוראה בדבר הליך הפיטורים קובעת את זכויות וחובות הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים, באשר היא מטילה על המעביד חובה לנהל הליך כלשהו (כגון היוועצות, משא ומתן עד להגעה להסכמה, בוררות) עם נציגות העובדים בנוגע לפיטורי עובדים. אולם, יש בה גם היבט נורמטיבי, המתבטא בכך שהוראה מעין זו מעניקה לעובד זכות אישית, שלא להיות מפוטר אלא בהתאם להליך שנקבע בהוראות ההסכם או ההסדר הקיבוצי ועל פי הקריטריונים שנקבעו בו.
נפל פגם בפיטורי המערערת באופן שלא ניתנה הסכמה לעצם הפיטורים על ידי ועד העובדים וכי עמדתו של הוועד היתה כי הסכמתו מותנית בפיטורים עם תנאים משופרים.
כפר הנופש של יגאל בע"מ
המערערת הינה חברה בהתאחדות המלונות בישראל החל מחודש אוקטובר 1991, על-כן חל עליה הסכם העבודה הקיבוצי הכללי בענף המלונאות. הסכם זה, כפי שהובא בעיקרי הטיעון שהוגשו מטעם המערערת, קובע בין היתר את הקפו ותחולתו כדלקמן:
"2. סוג ההסכם והיקפו הסכם עבודה זה הנו הסכם קיבוצי כללי ויחול על: (1) בתי המלון בכל הארץ המאוגדים בצד ב' [בהתאחדות המלונות בישראל] ומפעלים ו/או חברות שעיסוקם קרוב לתחום המלונאות המאוגדים בצד ב' ואשר הודיעו על הסכמתם להכלל במסגרת הסכם זה. (2) כל עובד המעסיק כיום ואשר יועסק בעתיד תוך תקופת ההסכם ע"י בתי המלון, מפעלים ו/או חברות כנ"ל. (3) ....
מכח ההסכם הקיבוצי הנ"ל בענף המלונאות, מבוטחים העובדים ב"בית מלון" בקרן הפנסיה של "מבטחים". ההליך שלפנינו מתייחס לעובדים של המערערת שעבדו בבניתו של בית-מלון שבנתה המערערת באילת (להלן - העובדים). בפסק הדין קמא נאמר כי הוסכם ש"בניית המלון החלה לפחות מ-1/91, ונמשכה עד סמוך ליום הדיון." כפי שיובהר להלן תקופת העבודה שקדמה ליום 10.10.1991 אינה רלוונטית. עובדים אלה לא בוטחו בקרן הפנסיה של "מבטחים".
עיסוקה של המערערת אינו עבודות בניין. אולם, היא החליטה להקים בכוחותיה את בית המלון אותו תפעיל בעתיד. למעט עבודות בניה אלו, אין המערערת עוסקת בכל עבודת בניה שהוא.
תחולת ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות
צו ההרחבה בענף הבניה ועבודות ציבוריות הרחיב את תחולתן של הוראות ההסכם הקיבוצי הכללי שבין מרכז הקבלנים והבונים בישראל לבין ההסתדרות הכללית של העובדים בא"י, הסתדרות פועלי הבנין, וכן קבע כי ההוראות המורחבות "יחולו על כל העובדים והמעבידים בישראל בענף הבניה ועבודות ציבוריות למעט: (1) עובדים שתנאי עבודתם יוסדרו בהסכמים קיבוציים ומעבידיהם;.
העובדים בהם עסקינן היו עובדים שעבדו בבנין. השאלה היא האם ניתן לראות במערערת מעביד בענף הבניה, בתקופה הרלוונטית, קרי - התקופה בה עסקה בהקמת בית המלון, טרם הפעלתו.
הכלל הוא כי "השיטה בישראל [לענין היקף תחולתם של הסכמים קיבוציים] היא 'שיטת ההסכמים המפעליים' או ה'ענפיים', ולא שיטת 'ההסכמים המקצועיים'.
לו היה מדובר בפרק זמן בו בית המלון אותו היתה מפעילה המערערת היה פועל כ"בית מלון", והמערערת היתה מעסיקה פועלי בנין לשם שיפוצו או הרחבתו, כי אז היה ההסכם הקיבוצי בענף המלונאות חל אף על אותם העובדים.
לא ניתן לראות במערערת כ"בית מלון" ביחס לפרק הזמן - החל מתחילת הבניה ועד שלא הוחל בהפעלתו ושל האתר כ"בית מלון".
לפחות לענייננו, קרי - תחולת ההסכם הקיבוצי הישיר, ההסכם בענף המלונאות או ההסכם בענף הבניה, יש לראות את המערערת כמי שעסקה בבניה בתקופה הרלוונטית. תוצאה זו אף משרתת את מטרת ההוראה בהסכם הקיבוצי בענף הבנייה ובצו ההרחבה, הבאה להבטיח רציפות זכויות לעובדים בענף הבניה, על ידי הפרשה להבטחת זכויותיהם, בעיקר הפנסיוניות, לקרן חיצונית. לענין זה אין חשיבות לשאלה האם עבודת הבניה בוצעה על ידי חברה קבלנית שעיסוקה בניה בלבד או על ידי הבעלים המיועד, בין אם הוא מפעל תעשיתי, בית-מלאכה, בית מלון או בית-קולנוע.
