מיכל שזיפי - אינטרקלאב
שכרה של המערערת נקבע כעמלה מכל סכום מכירה שהיא מבצעת, כאשר מוסכם, שעמלות אלה תהווינה את מלוא התמורה לה היא זכאית עבור עבודתה.
מדובר במקרה זה בתבנית העסקה מיוחדת, בה למקדם המכירות יש אפשרות למכור את יחידות הנופש בזמנו החופשי, וכי שעות העבודה מעולם לא היו עניינן של המשיבה אלא התוצרת. המבחן היה מבחן התפוקה או מבחן התוצאה.
הוראת סעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה חלה על עבודת המערערת, משום שתנאי עבודתה של המערערת אינם מאפשרים כל אפשרות לפקח על שעות העבודה והמנוחה שלה.
תכלית חוק שעות עבודה ומנוחה כחוק עבודה מגן, ודאי לא הייתה להגן על עובדים בתבנית העסקה מסוג זה.
זו גם הסיבה מדוע לא זכאית המערערת לגמול עבודה במנוחה השבועית. המערערת עצמה הייתה חופשית לקבוע, האם תבצע את עבודתה בשבת או לא, היא הייתה "אדון לזמנה", ולא ברור כלל, מדוע נקבעו פגישות דווקא ביום שבת ולא בימי חול.
מכל מקום, הזכאות לגמול עבודה במנוחה השבועית מקורה בחוק שעות עבודה ומנוחה. שמשפסקנו שחוק זה אינו חל על המערערת - אין היא זכאית לגמול זה.
גדמ"ב אילת נ' מלכה
האם יש לראות בתשר המשולם למלצרים על ידי לקוחות המסעדה כחלק משכר עבודתם, או שעל המעסיקה לשלם למלצרים שכר ללא זיקה לתשר.
עסקינן בתביעה של מלצרית כנגד מעסיקה לשעבר לתשלום שכר מינימום בעד תקופת עבודתה במסעדה, ללא זיקה לכספי התשר שקיבלה. הטענה המרכזית של המעסיקה היא, שבהתאם לסעיף 1 לחוק הגנת השכר שכר הוא כסף שמשולם לעובד תוך כדי ועקב עבודתו וכך היא קבלה התשר. מאידך, טענת העובדת היא, כי בהתאם לסעיף 2(א) לחוק שכר מינימום שכר הוא כל כסף המשתלם לעובד על ידי מעבידו והיא קבלה סכומי התשר מלקוחות ולא מהמעסיקה.
מחד – התשר המשולם ישירות למלצרית אינו נחשב כחלק משכרה, ומאידך - ככל שהתשר שולם למלצרית באמצעות פנקסי המעסיקה ובתנאים שיפורטו, יחשב הוא לשכר.
על פי הנוהג שהשתרש במסעדה, התמורה היחידה שקיבלה ענבל בעד עבודתה הייתה סך כל סכומי התשר שהותירו לה באופן ישיר לקוחות המסעדה. עם זאת, התחייבו בעלי המסעדה, כי במידה ושיעורי התשר שתקבל ענבל לא יגיעו לגובה שכר המינימום היומי ישלימו את שכרה בהתאם מקופתם, בסוף החודש.
המחוקק הישראלי לא הגדיר בהגדרה כללית אחת ממצה מהו 'שכר עבודה'. אין להניח כי ניתן להגדיר שכר עבודה בהגדרה אחת, שתהיה יפה לכל המטרות.
בסעיף 1 לחוק הגנת השכר מוגדר שכר עבודה בלשון שאינה ממצה ("לרבות..."). רוצה לומר, ההגדרה מונה מספר תשלומים שייחשבו לשכר עבודה ומוסיפה הנחיה כללית באשר לאופן ההכרעה לגבי תשלומים שלא נמנו בה.
סעיף 3(ב) לחוק מונה רכיבי שכר שייחשבו כ"שכר", אך אינו קובע כי המדובר ברשימה סגורה.
מסקנתי מעיון בשני החוקים האמורים היא, כי המחוקק הותיר בידי בית הדין את ההכרעה האם רכיב שכר מסוים ייחשב כשכר, אולם קבע הנחיות לעניין כדלקמן:
הנחייה אחת – שכר הוא תשלום המשולם לעובד עקב עבודתו ובמשך עבודתו.
ההנחיה השנייה – שכר הוא תשלום שמשולם לעובד על ידי מעסיקו.
התשר משתלם למלצר עקב עבודתו ובמשך עבודתו, אולם לא על ידי המעסיקה. לפיכך, עלינו לפנות לתכליתו של חוק שכר מינימום, להקשר התעשייתי ולמדיניות הראויה. תכליתו של חוק שכר מינימום היא להבטיח רמת חיים מינימאלית לכל עובד.
כאשר לקוח משלם תשר ישירות למלצר הוא אינו בדעה שהוא משלם לו את שכרו במקום המעסיקה. על כן, אף שקמה חובה מכוח נוהג לשלם תשר למלצר, אין לראות בתשר כחלק מהשכר כאשר הוא משולם ישירות למלצר.
לעומת זאת, כאשר התשר משולם באמצעות קופת המסעדה, בכל צורה שהיא, חושב הלקוח, כי הכסף עובר דרך ספרי המעסיקה ומשולם למלצר על ידי המעסיקה. מכאן מסקנתי, שיש לראות בתשר המשולם למלצר באמצעות ספרי המעסיקה כחלק מתשלום שכר לעובד.
לטעמי, במקרים שהמלצרים אינם מקבלים את מלוא סכומי התשר יש משום הטעיית הלקוח על ידי המסעדה, כמי שאינה פועלת בתום לב כלפי המלצרים והלקוחות.
חלק מתכלית חוקים אלה היא להבטיח את תשלום שכר העובד על ידי מעסיקו ולא להעמידו במצב שיאלץ לכתת רגליו ולברר מי האחראי לתשלום שכרו.
מסקנתנו, שהמדיניות הנכונה היא, שלא להגדיר תשר כשכר עבודה מקום בו הוא אינו משולם לעובד על ידי המעסיקה באמצעות תלוש משכורת.
המעסיקה טענה, כי יש לדחות את התביעה בגין חוסר תום הלב של המלצרית. במקרה דנן הסכימה המשיבה להסדר של עבודה תמורת כספי התשר שהצטברו ובלבד שאלה לא יפלו מגובה שכר המינימום. המשיבה לא פירטה בפני בית הדין את סכומי התשר שקיבלה, אף לא התלוננה במהלך עבודתה במסעדה כי הסכומים שקיבלה לא הגיעו כדי גובה שכר המינימום ולא דרשה את השלמתם בתקופת עבודתה. התביעה הוגשה עם ניתוק יחסי העבודה. אינני מקבל טענה זו. אין לצפות ממלצר להתנגד לדפוס העסקה זה, שכן ברור הוא, שהתוצאה של התנגדות שכזו תהא אי-קבלתו לעבודה או פיטוריו המיידיים. נזכיר שהמדובר בענף בו תחלופת העובדים גדולה וכך גם היצע העובדים. ועוד, עובדת אינה רשאית לוותר על זכות שנקבעה בחוק. מכאן, שהמלצרית פעלה בתום לב בהגשת תביעה זו.
ביסודו של דבר תשלום שכר צריך להתבצע על ידי המעסיקה. דבר זה מתחייב, בראש ובראשונה, מהסכם העבודה שבין המעסיקה לעובדה. דבר זה עולה גם מהוראות החוק (סעיף 24 לחוק הגנת השכר וסעיף 2(א) לחוק שכר מינימום) ובעיקר מרוח החוק ותכליתו. הדבר מתחייב בעיקר מחובתה של המעסיקה לנהוג כלפי עובדה בכבוד ובהגינות. זוהי חובה שמקורה בעקרון תום הלב הנוהג ביחסים חוזיים. זוהי חובה שמקורה בכבודו של העובד כעובד וכאדם. מכאן שככלל, המעסיקה אינה יכולה להשתחרר מחובתה הבסיסית לשלם לעובד שכר, על ידי תשלום שמקורו ברצון הטוב של מן דהוא שהוא זר ליחסים החוזיים שבין השניים.
תשלום מסודר של שכר חייב לענות על דרישות בסיסיות המתחייבות מהוראות החוק ומנורמות המתחייבות מעצם קיומם של יחסי עובד ומעביד ומחובת תום הלב של המעסיקה כלפי עובדיה:
(1) שכר מינימום: לפי חוק שכר מינימום חייבת המעסיקה להבטיח ששכרו של העובד לא יפול מן הרף הקבוע בחוק.
(2) שקיפות: שכר עבודה חייב לשקף נכונה את שכר העבודה, על רכיביו השונים, ואת הסכומים שנוכו ממנו (סעיף 24 לחוק הגנת השכר).
(3) הבטחת זכויות סוציאליות: שכר העבודה חייב להעניק לעובד בסיס איתן ומסודר להבטחת זכויותיו הסוציאליות.
(4) מיסוי: שכר העבודה חייב לעמוד בדרישות המיסוי הקשורות בשכר, בין אם הן חלות על המעסיקה ובין אם הן חלות על העובד.
לדעתי, אין לשלול אפשרות שתשלום תשר יובא בחשבון לצורך תשלום שכר אם יתקיימו מספר תנאים הכרחיים מצטברים ואלו הם:
(1) בין הצדדים קיים הסכם אישי או שחל עליהם הסכם קיבוצי הקובע, במפורש, שניתן להביא בחשבון השכר גם תשלומי תשר המשולמים לעובד.
(2) הסכם העבודה או ההסכם הקיבוצי כולל הסדר מפורט ומסודר בדבר דרכי הטיפול בהכנסות מתשר, כגון – שקיפות ותיעוד של התשלומים, קיומה של קופה וחשבונאות של ההכנסות, דרכי חלוקת הסכומים שהתקבלו, מועדי החלוקה ועוד.
(3) השכר משני המקורות (השכר הרגיל ותשלומי התשר) לא יפול משכר המינימום הקבוע בחוק.
(4) זכויותיו הסוציאליות של העובד מבוססות על ההכנסה משני המקורות והן מובטחות לאשורן.
(5) הבטחת תשלומי המס המלאים המתחייבים משכרו של העובד.
בעיני, רק הסדר מפורט העונה על דרישות אלה – בבחינת הסדר שקוף "על השולחן" – יכול להביא להכרה (מלאה או חלקית) בתשלומי תשר כשכר עבודה.
מטרודן
על פי סעיף 25 לחוק, אין לנכות משכר עבודה אלא סכומים, שחובה לנכותם על פי חיקוק אחר, או סכומים שניכויים הותר במפורש בסעיף 25 (א) לחוק.
סעיף 5.3 לחוזה העבודה שהמשיבה חתמה עליו, עם כל אחד מנהגיה, מדבר על ועדת משמעת שתפקידה להכריע אם נהג אחראי לנזק שנגרם לכלי רכב בשימושו או לקנסות שהחברה חוייבה בהם עקב פעולותיו; פסיקת הועדה לחובת הנהג, תביא לחיובו בתשלום הנזקים בגובה ההשתתפות העצמית בפוליסת הביטוח, כאשר חיוב בגובה העולה על 200$ מזכה את הנהג בערעור בפני מנכ"ל המשיבה. הועדה מחליטה לאחר שניתנת לנהג זכות לטעון טענותיו בפניה.
בהתאם לחוק, לא ניתן לנכות משכר העובד בגין קנסות שהמשיבה חבה בהם, או בשל השתתפות עצמית בנזקים שנגרמו לרכב המשיבה, באשר אינם נכנסים לגדר הניכויים המותרים בסעיף 25 (א).
לו היתה המשיבה פועלת מכוחו של הסכם קיבוצי, יכולה היתה להקים ועדת משמעת, שהיתה מורכבת מנציגי העובדים והמעביד, החלטה של ועדת משמעת ככל שהיה לה פועל כספי מבחינת העובד, היתה מופחתת משכרו. בהעדר הסכם קיבוצי, אין המשיבה רשאית לנכות משכר העובדים בגין קנסות שחוייבה בהם או השתתפות עצמית שחוייבה בה בשל נזק שנגרם לרכב בו נהג העובד.
לעומת זאת, אנו סבורים, כי ניכוי מהפרמיה לה זכאים הנהגים הוא מותר, באשר החוק אינו חל על רכיב זה.
הפרמיה המדוברת הינה תשלום המותנה בתנאי. היא באה לעודד הופעה סדירה לעבודה, עמידה בנוהלי המשמעת, וציות לחוקי התנועה. כלומר, הזכאות לתוספת זו, קמה רק אם הנהג לא נעדר מהעבודה, לא היה מעורב בתאונות ולא התלוננו עליו. בהתקיים התנאים הללו, קמה הזכאות המלאה לפרמיה, ובהתקיים חלק מהתנאים, קמה זכאות חלקית.
על כן משמדובר בזכות מותנית ולא אוטומטית הרי שלא מדובר בהפחתת שכר או בשלילתו, האסורים על פי החוק, אלא בתנאים שהמשיבה קבעה לצורך קבלת הפרמיה.
עמי-עד
פרשת העסקתו של מתמחה על ידי עורך דין, מבלי שישולמו למתמחה שכרו וזכויותיו.
המשיב חתם על כתב ויתור, עובר לתחילת העסקתו, לפיו לא יהיה זכאי לשכר עבודה, או לזכות אחרת בגין עבודתו כמתמחה במשרדו של המערער.
המשיב היה עובד של המערער "הן על פי המבחנים הרגילים של קיום יחסי עובד-מעביד... הן לפי ההנחה העובדתית המוסכמת" והן לפי סעיף 41א(א) לחוק לשכת עורכי הדין, לפיו דינו של מתמחה יהיה כדין עובדו של המאמן.
חתימתו של התובע על כך שהוא אינו זכאי לשכר – אינה בת תוקף.
בסעיף 12 לחוק שכר מינימום, שהוא חוק קוגנטי, נקבע מפורשות כי "זכותו של עובד, לפי חוק זה, אינה ניתנת להתניה או לויתור". על פי תכליתו, נועד חוק שכר מינימום "למנוע ניצול קבוצות עובדים, כגון מתמחים אצל יועצי מס" ו"להגן על העובד מפני עצמו" ולמנוע מקרים בהם יסכים עובד לעבוד ללא שכר בגלל שהוא זקוק למאמן. גם אם העובד נהג בחוסר תום לב בהתנהלותו, עדיין "אין בכך כדי לבטל את זכויותיו שנקבעו בחוק.
לא יתקבל "ויתור" עובד על שכרו ועל זכויותיו הקוגנטיות, היא היסוד והתשתית לחובת המעסיק כלפי עובדו, ואין להתחמק מתחולתה. הלכה זו שרירה וקיימת בין אם "הוויתור" המיוחס לעובד נעשה לפני תחילת ההתמחות, במהלך תקופת ההתמחות, ולאחריה; בין אם היה "ויתור" במפורש במסמך בכתב, או מכללא; ובין אם "נלמד הוויתור" מנסיבות המקרה, כגון: שהעובד לא הלין על אי תשלום השכר, או הסכין עם תשלום שכר חלקי פחוּת משכר המינימום.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה