חוק שכר מינימום
שיטות לקביעת שכר מינימום בעולם
1. אחוז מהשכר הממוצע במשק. זה יכול להיות אחוז מסויים ממשתנה אחר, כמו מדד המחירים לצרכן. הקונספט הוא ששכר המינימום כל הזמן מותאם לכלכלה.
2. תקנה מנהלית (ולא חוק). זה מאפשר יותר גמישות ומתאים למדינות בהן האינפלציה גבוהה, מדינות עניות ומדינות לא דמוקרטיות
3. הסכם בין ארגוני עובדים למעבידים. הסכם כזה מחייב הרבה פעמים את כלל המשק.
בישראל – עד 87 היינו במודל ה-3. כחלק מהחלשות ארגוני העובדים, ההסתדרות הסכימה לחקיקת חוק שכר מינימום. בתחילת החוק השכר היה 45% מהממוצע במשק. היום אנחנו ברמה ההצהרתית על 47.5% (חוק ההסדרים). בחודשים האחרונים, יש התאוששות מהמיתון, השכר הממוצע במשק עלה ושכר המינימום לא התעדכן. נכון לעכשיו שכר המינימום הוא 45.8%.
זה מדד בעייתי מבחינה חלוקתית כי הוא לא מגלם את הקצוות – בעיקר את הקצוות הנמוכים. יותר משליש מהעובדים (ב-2007) משתכרים פחות מהמינימום. רובם נשים, ערבים ועולים מבריה"מ, יש יותר מזרחים. בישראל יש כ-80,000 עובדים זרים שמועסקים בקצת מעל המינימום ו-30,000 מהשטחים. 26% מבין המשתכרים מעט יש להם 13-15 שנות לימוד ולעוד 16% יש 16 ומעלה.
חסרונות המודל החקיקתי:
- בפועל הוא קובע מראש את השכר המקסימלי
- אינו מרגיש לתנאי השוק. אם השכר הקבוע יותר גבוה מהנכון בשוק, יכול להוביל לפיטורי אנשים שמשתכרים יותר משכר המינימום. חשוב להגיד שלא תמיד חוק שכר מינימום יפגע בעובדים. זה לא יקרה במצבים של מעביד מונופוליסטי (בתחום התמחות מסויים או אם יש רק מעסיק אחד). לעובדים יש נחיתות במו"מ כיוון שהם לא יכולים להשפיע על שכר העבודה. העלאת שכר המינימום עד לגובה של השכר הנכון למשק, יכולה להעלות את הביקוש לעבודה ואת שיעור התעסוקה. [זה ממש לא הגיוני מה שהיא אומרת]
- שכר מינימום יפגע רק בתת-קבוצה של העובדים. מקצוע שדורש השכלה וכישורים לא משתכר את שכר המינימום. מי שכן – אלה עובדים החלשים בשוק. כלומר יכול להיות מצב שבו שכר המינימום יגן על כלל העובדים, במחיר של פגיעה בעובדים המוחלשים.
- מבחינה אמפירית, מרבית המחקרים מראים שכאשר קובעים שכר מינימום זה מעלה את האבטלה. יש מקרים בהם השכר ההתחלתי היה נמוך מאד, ושכר המינימום בחוק של הביא לאבטלה. במקרים רבים זה בגלל שגם שכר המינימום נמוך מאד.
יתרונות:
l מתקן את מאזן הכוחות בין מעבידים לעובדים
l דה-קומ' – אמירה שעל עבודה צריך לקבל מינימום של תגמול שמאפשר תנאים לקיום בכבוד. דו"ח בנק ישראל מראה שהעובדה שאדם עובד במשרה מלאה אינה ערובה להחלצות מעוני. זה אומר – או שיש בעית אכיפה או ששכר המינימום לא ממלא את תפקידו.
l שכר המינימום נותן אפשרות לחלוקה מחדש של העושר באמצעות עבודה ולא קצבאות. מבחינה חברתית זה נתפס יותר ראוי. זה מגדיל את האוטונומיה.
החוק קובע שכר מינימום לשכר ושכר לחודש. אם מחלקים אותם אחד בשני, יוצא שהעובד אמור לעבוד 47 שעות בשבוע, קצת יותר מ-9שעות ביום. בס' ההגדרות בחוק נאמר ששכר המינימום לשעה הוא השכר החודשי/186. חוק שעות עבודה ומנוחה קובע ששבוע עבודה הוא 43 שעות בשבוע או 9 ביום. איך נסביר תא הסתירה?
השאלה היא מה מטרת החוק. חוק שעות עבודה ומנוחה לא בא לקבוע כמה שכר אקבל, אלא להבטיח שיהיה תגמול נוסף על השעות הנוספות. מה שהמעבידים עושים בפועל זה להגדיר את המשרה כ-3/4משרה + שעות נוספות, ואז הם לא צריכים לשלם מעל לשכר המינימום.
החוק חל גם על עובדים זרים, גם על בלתי חוקיים. אסור לנכות להם מהשכר מה שאסור לנכות לישראלים.
לנוער ולאנשים עם מוגבלויות אפשר לשלם פחות.
איזה רכיבים מהשכר נכללים בשכר המינימום?
המעבידםי היו רוצים שיכלול כמה שיותר רכיבים. ס' 3 לחוק קובע מה אפשר להכניס: שכר יסוד, תוספת יוקר, תוספות נוספות חוזיות. מה אי אפשר להכניס: תוספת ותק, משכורת 13, החזר הוצאות.
לגבי פרמיות -
בענף הטקסטיל היתה נהוגה שיטה של פרמיות לפי תפוקה. אם מגיעים ליעד מקבלים בונוס. אבל, רק מי שהגיע לבונוס קיבל שכר מינימום. בהתחלה ביה"ד קבע שפרמיות לא יהיו חלק מהשכר הבסיסי ואח"כ תוקן החוק – ס' 3(ב)(3). עדיין יש במשק הרבה עובדים שמקבלים מבחינה פורמלית שכר מינימום אבל בשביל להגיע אילו הם צריכים לעמוד בתפוקה מסויימת.
פס"ד עמי-עד – מתמחה שלא קיבל שכר. המתמחה חתם על הסכם שלא מגיע לו שכר. פסה"ד קבע שאי אפשר להתנות על שכר מינימום. המעביד טען לחוסר תו"ל והטענה לא התקבלה.
טיפים
פסיקה בנושא יש מתחילת שנות ה-90, כשהמגמה הכללית היא לא לאשר החשבת טיפים במסגרת שכר מינמום. ההבחנה הפרוצדורליות שביה"ד עושה היא בין מצב שבו:
- העובד מקבל את הטיפים מבלי שהם עוברים בקופת המעסיק – הם שלו ולא חלק מהשכר. מבחינת מס הם אמורים להיות מדווחים ולהחשב חלק מהשכר. הטיפים גם לא נכנסים לחישוב זכויות סוציאליות כמו פנסיה, פיצויי פיטורין.
- הטיפים עוברים בקופת המעסיק – יכולים להחשב כחלק מהשכר.
פס"ד מלכה – מלצרית השכרה מטיפים, והמעביד הבטיח שאם היא לא תקבל מספיק הוא ישלים לה. היא טוענת שלא קיבלה שכ מינימום כי הכסף הגיע ממהעסיק ולא מהלקוחות. העובדת מסתמכת על חוק שכר מינימום – שכר הוא כסף המשתלם לעובד ע"י מעבידו. המעביד מסתמך על חוק הגנת השכר – שכר הוא כסף שמשולם לעובד תו"כ עבודתו. בנוסף המעביד טען חוסר תו"ל והטענה לא התקבלה. פסה"ד קבע את האבחנה שלמעלה.
פס"ד עגיב – שני תיקים שאוחדו. עגיב לא חשוב אלא מיכל שזיפי. היא עבדה כמשווקת יחידות נופש. היא הפסיקה לעבוד ותבעה את המעסיק על הפרשי שכר מינימום בחודשים שבהם לא הצליחה להגיע אליו מהעמלות שלה. אנחנו קראנו אחת מדעות הרוב (רבינוביץ').
לפי חו8ק הגנת השכר, השכר צריך להתבסס על בסיס חודשי. לכן צריך לשלם לה כל חודש שכר מינימום. אבל, אין מניעה לעשות סידור שבו פרמיה גבוהה בחודש אחד תפצה את המעביד על חודש קודם שבו הוא השלים לה את המשכורת לשכר מינימום. צריך להבטיח מצב שבו עובד לא משתכר בכל חודש פחות משכר מינימום. הקיזוז יכול להיות בסוף השנה. זה קונספט של מקדמה – ס' 25(א)(7) בחוק הגנת השכר נאמר שניתן לנכות מהשכר מקדמות ע"ח שכר עבודה. אם הוא שילם לה חודש אחד והיא לא עבדה שאופן שמדציק את זה, אפשר לנכות לה בחודש הבא.
הפסיקה הזאת היא ביטוי לצורך של ביה"ד להגיב למבני העסקה שונים. המעסיקים רוצים גמישות.
לפי אדלר (השני בדעת הרוב), המבנה הזה צריך להיות מעוגן מראש בחוזה עבודה כתוב – הוא מנסה לוודא הסכמה חופשית לקיזוז. נימוק נוסף שלו – החלטה אחרת תבטא בי"ד שמרני. את המעסיק לא מעניין מס' השעות שהעובדת השקיעה, הוא מעסיק אותה ע"ס כמה שהיא מצליחה למכור.
האם זאת פסיקה שמגיבה באופן ראוי להגמשה במבנה שוק העבודה או שהיא מר.ככת באופן לא ראוי את חקיקת המגן? עמדת המיעוט אומרת שקיזוז הוא סטייה לא ראויה מהקוגנטיות של חוק שכר מינימום. תשלום שכר מינימום הוא חובה של המעביד והעובד צריך להשתכר את שכר המינימום גם בחודשים שבהם הוא לא מרוויח עמלות. אין סיבה שבחודשים שבהם הוא כן מצליח הוא יצטרך להחזיר למעביד. אם נלך לפי דעת הרוב, אנחנו עשויים להגיע למצב שבו בסוף השנה, מסתבר שכל העמלות הן פחות משכר המינימום. האם העובד יצטרך להחזיר למעביד כסף כי הוא עובד לא טוב?
פס"ד מטרודן – מגיע לביה"ד בעקבות מו"מ קיבוצי שהתפוצץ.
ההסתדרות קוראת תגר על שני רכיבי שכר:
1. מטרודן גובה קנסות מעובדים שעושים תאונות, בגובה ההשתתפות העצמית של החברה. התנאי הזה קבוע בחוזה האישי של כל נהג. יש פרוצדורה לערעור על החיוב בקנס.
2. נהג שאין נגדו תלונות או קנסות יקבל בונוס מעבר לשכר השעתי.
לגבי 1 – ס' 25 לחוק הגנת השכר – כתוב מה אסור לנכות משכר עבודה. 25(א)(5) – מותר לנכות מה שהוסכם בהסכם קיבוצי. במקרה זה לא הוסכם ואין חוק שמתיר זאת. צריך לפרש את ס' 25 באופן דווקני. המעביד יכול לתבוע את העובד להחזיר כספים ברמה החוזית, אבל זה לא יכול להיות אוטומטי.
לגבי 2- המעסיק בסדר. זאת לא הפחתה או שלילת שכר אלא משהו מעבר.
אין פסיקה מנחה בנושא קנסות. בביה"ד האזוריים אנחנו רואים שהרבה מהסדרי הקנסות על העובדים הם לא חוקיים.
סיכום חקיקת המגן
השאלה במשפט החוזי היא כיצד משנים חוזה עבודה. מה מתחם האפשרויות של הצדדים. יש לנו שני זרמים בפסיקה – אחד מתיחס לדיני העבודה כחוזה רגיל ולכן מוודא הסכמה של הצדדים, ושני מתיחס לחוזה העבודה באופן שונה. לכן צריך להגן יותר על העובדים מצד אחד, אבל מצד שני אפשר ללכת למסלול מעין-קניני ולהדגיש את הפרורוגטיבה הניהולית. גם בזרם השני אנחנו צריכים לוודא את אומד דעת הצדדים, אבל בעצם מסיקים שהעובד היה מסכים.
בגדול, לא ניתן להתנות על חוקי המגן. למרות זאת ראינו שיש מגמה של ריכוך הקוגנטיות, והתאמה שלה לשוק עבודה שונה או לנסיבות שונות (למשל העדר תו"ל).
ראינו מגמת משפוט – המחלוקות לא נפתרות ברמה הקיבוצית אלא מגיעות לביהמ"ש.
חוקי המגן | דיני החוזים |
הפקעת מו"מ מידי הצדדים | הסדרת מו"מ |
אין רלוונטיות להסכמה (למעט חריגים) | שאלת מידת ההסכמה |
התוכן תלוי בנורמות חברתיות | התוכן תלוי באומד דעת הצדדים / בשוק |
אין חשיבות למעמד הסוציו-אקונומי של העובד | כנ"ל – אין הגנה על עובדים חלשים |
חסרונות – חוסר גמישות ועדכון בעיית האכיפה גלגול עלויות על העובדים | השוק לא מספיק משוכלל והעובד החלש נפגע. חסרים לו מידע וגמישות שיש למעביד. יש פגיעה בטוהר ההסכמה. תוצאות חברתיות לא מקובלות (למשל – זנות). מאד קשה לתמרץ את המעסיקים להשקיע בהון האנושי שלהם. |
משפט העבודה הקיבוצי
חוק הסכמים קיבוציים
ס' 1 – מגדיר הסכם קיבוצי- בין מעביד או ארגון מעבידים לבין ארגון עובדים שנעשה והוגש לרישום לפי החוק, בעניני קבלת אדם לעבודה / סיום עבודתו / תנאי עבודה / יחסי עבודה / חובות וזכויות של הצדדים. אי אםשר לעשות הסכם עבודה על משהו שלא נכלל ברשימה. אם הוראה היא חלק מהסכם קיבוצי היא קוגנטית.
הסכם קיבוצי מיוחד – חל על ארגון עובדים מסויים ומעביד מסויים.
הסכם קיבוצי (להלן ה"ק) כללי – חל על יותר מזה. יכול להיות אזורי או ענפי.
הסיבה שאנחנו קרואים לזה משפט העבוד האטונומי היא שאנחנו צריכים להתחיל לחשוב על ארגוני העובדים והמעסיקים בתור ארגונים אזרחיים. המדינה מכירה תנאים שבהם הצדדים יכולים לקבוע את ההסדר ביניהם. זה לא אומר שהמדינה נותנת חופש מוחלט, יש דרישות צורניות ותוכניות מסויימות.
מודלים של יחסי עבודה:
- קורופורטיסטי – הארגונים המקצועיים חזקים
- פלורליסטי – יש שחקנים חזקים אחרים
בישראל עד אמצע שנות ה-80 שלט המודל הקורפ'. רוב שוק העבודה היה מבוסס על מו"מ טרילטרלי – ארגוני העובדים, המעבידים והמדינה (ברקע). מי שעושה מו"מ הוא ה"קודקודים" שלהם. המדינה מעודדת את הריכוזיות של ייצוג האינטרסים ונותנת תוקף למו"מ.
מדינות קורפ' מאופיינות בריכוזיות ויציבות. יש פחות שביתות ומשברים.
מודל פלור' – ארגוני העובדים והמעבידים עומדים בשורה אחת עם ארגונים אחרים מהמגזר השלישי. למשל, ארגוני זכויות אדם. בישראל היום, אנחנו רואים את זה. זה מעלה את השאלה האם זכויות עובדים הן כמו כל שאר זכויות האדם.
רואים פחות הסכמים קיבוציים כלליים ויותר הסכמים מפעליים (למשל של ועד ספציפי במפעל). מצד אחד לארגון העובדים יש כח במקום העבודה אבל יש לו פחות כח ביחס לעובדים אחרים במשק באותו תחום, ותמיד קיים הסיכון שהמעביד יבחר להעסיק עובדים לא-מאורגנים.
למה צריך ארגוני עובדים?
מנק' מבט תוצאתית / אינסטרומנטלית: איך התארגנות עובדים יכולה להביא תועלת? לקדם את השוק / הדמוקרטיה וכו'?
- מקדמים צדק חלוקתי – מוודאים שהעובדים יקבלו חלק גדול יותר מההון. אמפירית, ככל שרמת ההתארגנות הקיבוצית עולה, כך יש פחות אי-שוויון בחברה.
- מקדמים דמוקרטיה – מקדמים מעורבות של אנשים בגורלם, נותנים להם קול, מאפשרים להם לייצג את עצמם. עובד מאורגן מרגיש יותר מעורב במדינה.
- תועלות שוקיות – יציבות וחסכון בעלויות עסקה (עבור המעביד).
מנק' מבט דאונטולוגית – זכות ההתארגנות כזכות אדם: גם אם הטענות הנ"ל אינן נכונות אמפירית עדיין צריך להגן עליה כיוון שמדובר בזכות אדם בסיסית. זה חלק מהזכות לכבוד.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה