פס"ד גולדפרב – ביה"ד נתן פרשנות מצמצמת לביטוי הוראה מונעת. היא צריכה להיות מפורשת. מצאו שם באמת הוראות מיעוט, שדעת המיעוט חשבה שהן לא מונעות במישור הנורמטיבי. צריך להפריד בין המישור האובליגטורי לנורמטיבי, אחרת עובדים שכורתים חוזה טוב יפסידו כאשר יש הסכם קיבוצי.
הבחנה בין חוזה אישי בשפת העבודה לבין חוזה אישי בשפת היום-יום
בבסיס כל קשר עבודה יש חוזה בין עובד למעביד. “חוזה אישי" בשפת הדיבור – יש 3 סוגים של עובדים שמועסקים בחוזים אישיים:
מועסקים אצל מעסיק שלא חתם על הסכם קיבוצי (ייתכן שיחולו עליהם צווי הרחבה)
עובדים מקום עבודה שחל בו הסכם קיבוצי אבל הם הוצאו מההסכם. למשל, בכירים. יש הסכמים שמחריגים אותם בפרוש.
עובדים במקום עבודה שחל בו הסכם קיבוצי אבל מנהלים מו"מ מעליו. עליהם חל ההסכם בהנחה שאין הוראה מונעת. בד"כ מו"מ כזה כולל תן וקח, ואז השאלה היא האם יחול עליהם ההסכם הקיבוצי או לא. אין תשובה ברורה בפסיקה.
זה נראה לנו בעייתי שהעובד יקבל את הטוב שבשני ההסכמים. ס' 21 מדבר על סתירה ופה מדובר על חוסר תיאום. לכן אי אפשר להתעלם מההקשר הכולל של החוזה.
פס"ד מוריה
מנהל כ"א במלון שפוטר. הוא היה חתום על חוזה אישי שלא מקנה לו הגנה מפני פיטורין. ההסכם הקיבוצי כן מקנה לו. יש בהסכם הקיבוצי תנייה מפורשת שמאפשרת להתקשר בחוזה אישי עם בכירים ואפילו יש נוסח מוצע להתקשרות. הצדדים מכירים באפשרות לסטות מההסכם הקיבוצי בתוך ההסכם עצמו. זאת לא חריגה מההסכם. לכן ההחלטה של ביה"ד היא קלה יחסית. אין באמת סתירה.
פס"ד כפרי
ההכם הקיבוצי מתיר 2 מסלולי התקשרות עם העובדים – חוזה רגיל וחוזה בכירים. ההכרעה של ביה"ד דומה. העובד בחר באיזה מסלול ללכת. ברגע שהוא בחר ללכת במסלול האישי הוא לא יכול לאחוז את המקל משני קצותיו.
פס"ד אופנהיימר
בכיר בבי"ח שערי צדק. שאלה לגבי זכויות הפנסיה שלו. כאשר הוא התחיל לעבוד לא היה הסכם קיבוצי. הכלל הנוהג היה פנסיה תקציבית – משולמת לעובדים מהתקציב של המוסד. רוב הפנסיות היום הן צוברות, שזה כמו ביטוח. העובד צובר זכויות בפנסיה כל שנה, וקרן הפנסיה משקיעה בשוק ההון. העובד החליט שלמרות הכלל הוא רוצה ביטוח מנהלים (שזה כמו פנסיה צוברת). אחרי כמה שנים נחתם הסכם קיבוצי בין המעביד לארגון שבו נקבע שהעובדים יקבלו פנסיה תקציבית. גם אחרי זה העובד מבקש להמשיך עם ביטוח המנהלים. כשהוא סיים לעבוד הוא ביקש להכיל עליו את הפנסיה התקציבית.
נבדק ס' 22: במישור העובדתי, צריך להסתכל על הנסיבות, זה עובד שלא בשירות הציבורי ולכן למעביד אין כיס עמוק. פנסיה תקציבית היא לא מאד בטוחה. יכול להיות שאם היה עובד חלש שלא בדק, היו מקבלים את הטענה שלו. או אם זה היה מוסד ציבורי – פנסיה תקציבית היא הרבה יותר טובה.
לסיכום: האם יש מגמה פסיקתית של הכרה בחוזי בכירים? במישור ההצהרתי אין הכרה אוטומטית בחוזי בכירים, אבל יש נכונות למצוא דרכים פרשניות לחרוג מההסכמה הקיבוצית ולהכיר בהם.
ראינו מקרים של התנגשות בין האינטרס האישי לקיבוצי. ראינו שהאינטרסים האלה הרבה פעמים מנוגדים.
לכאורה המימד האובליגטורי מייצג את האינטרס של הקבוצה. אבל הרבה פעמים קשה לדבר על אינטרס קבוצתי. יש ניגודי אינטרסים בקבוצה. האבחנה בין המימד האובליגטורי לנורמטיבי היא לא פשוטה.
בפס"ד גולדפרב ראינו בהוראה אובליגטורית מונעת תביעה אישית של העובד.
פס"ד עיריית גבעתיים
היתה תביעה של 3 עובדים לגבי חישוב שעות נוספות. הכבאים הניחו שפסה"ד יוחל על כולם. העירייה במקום זה ביקשה לחתום על הסכם קיבוצי. בהסכם ניתנו להם הטבות, אבל בתמורה הוועד יתחייב לא לתבוע תביעה קיבוצית לשלם את השעות הנוספות לכולם. בשלב השני, הכבאים תבעו אישית.
השאלה האם ההוראה שההסתדרות והוועד לא יכולים לתבוע את המעביד מונעת מעובדים אינדיבידואליים לתבוע את הכסף על שעות נוספות?
צור (מיעוט) – היתה התחייבבות המישור האובליגטורי – כוועד אנחנו ננסה לשכנע את העובדים לא לתבוע במישור האישי. המעביד לא שילם, זה חוסר תו"ל. המעביד טוען שהם לא יכולים לתבוע, זה גם חוסר תו"ל. צריך לשמור על הפרדה במישור האובליגטורי והנורמטיבי.
אדלר (רוב) – העובדים לא ת"ל. הם קיבלו הרבה תנאים בהסכם הקיבוצי. הם חיכו שההסכם ייכרת, שהם ישפרו את תנאי עבודתם ואז רצו לביה"ד לתבוע במישור האישי. הוא גם מניח שהוועד לא ת"ל ולא עמד בהתחייבות לשכנע את הכבאים לא לתבוע. המישור האוליגטורי מחלחל למישור הנורמטיבי.
ברק (הנמקה אחרת) – בהקשר הנוכחי אין הצדקה להפריד בין המישור האובליגטורי לנורמטיבי. המעסיק רשאי להסתמך על ההסמכות שהגיע אליהן בגלל שהוא נתן תמורה. אם לא יגנו על אינטרס ההסתמכות שלו זה ירוקן את מנגנון ההסכם הקיבוצי מתוכן.
יכול להיות שאם היה מדובר לא על כסף אלא על נושאים של בטיחות או אפלייה, ביה"ד לא היה מסכים לויתור של הוועד על זכות התביעה. בנוסף יש לביה"ד אינטרס משמעותי להגן על משפט העבודה הקיבוצי.
הזכות של עובדים להגיש תובענות ייצוגיות
התנגשות פוטנציאלית בין המישור הקיבוצי לאישי. כאשר קבוצת עובדים רוצה להגיש תובעה ייצוגית ע"פ החוק היא מנסה לסלול דרך אלטרנטיבית שיכולה להחליש את משפט העבודה הקיבוצי. פס"ד מונים את השיקולים להכרה בתובעה ייצוגית.
ס' 10 – לא מאפשר הגשת תובעה ייצוגית, אם זאת תביעה של עובד שחל עליו הסכם קיבוצי או הסדר קיבוצי בכתב. סכסוכים שצריכים להפתר במישור הקולקטיבי ייפתרו שם.
פס"ד פרומה
קבוצת אחים ואחיות שהתארים שלהם לא הוכרו ע"י משרד הבריאות להטבות בשכר. הם מבקשים מביה"ד להכיר בתובענה שלהם כייצוגית. לטענתם, זה נושא שנוגע להרבה מעובדי המדינה, הוא רלוונטי לתושבי פריפרייה, יש אפלייה וכו'. המדינה טוענת שס' 10 חל פה כיוון שיש הסכם קיבוצי שחל עליהם. ביה"ד פוסק שצריך לבדוק האם ההסכם הקיבוצי מכסה את שאלת ההכרה בתארים. מסתבר שהוא לא (זה מפויע בכל מיני חוזרי מנכ"ל). לכן המדינה מנועה מלטעון את זה. את ס' 10 צריך לפרש בצמצום כאשר רוצים לחסום מעובדים לתבוע ייצוגית. בסופו של דבר הם לא יכלו לתבוע ייצוגית אבל מסיבה אחרת.
פס"ד סבצ'קוב
זכות עובדים לקבל תוספת ותק. הזכות היא מכח צו הרחבה והסכם קיבוצי על ענף השמירה. לסבצ'קוב לא שילמו את זה, וההסתדרות לא מוכנה להפוך את התביעה לסכסוך קיבוצי. זה לא משתלם לתבוע אלא אם מדובר בתובענה ייצוגית ולכן צריך להכיר בה. ביה"ד פוסק לטובתו – הוא עובד חלש, ההסתדרות נטשה אותו (גם לא מנכים לו דמי חבר), כאשר המעביד אומר שס' 10 מונע את התביעה, זה ממש בעייתי – הרי הם לא שילמו את תופסת הוותק שההסכם מחייב!
פרישה ופנסיה
אנרון – חברת אנרגיה בארה"ב. עד 2000 נחשבת לסיפור הצלחה. ב-2001 פשטה את הרגל ואיתה נעלמה הפנסיה של העובדים (גם הגמלאים).
הסיבה היא שהפנסיה הושקעה במניות של החברה. על מי האחריות לזה? עד כמה יש אחריות על העובדים? זה דווקא היה נראה להם עסקה טובה. לא הכריחו אותם להשקיע. עולה השאלה איפה המדינה בסיפור.
המגמה כיום בישראל היא להעביר כמה שיותר אחריות לעובד. הוא יכול לבחור איזה סוג של מוצר פנסיוני הוא רוצה, החברה הספציפית, תמהיל הביטוח, מסלול ההשקעה.
כשלים בשוק הפנסיה:
- קוצר ראות- לעובדים קשה מאד לדעת כמה כסף הם יצטרכו כשיפרשו. עד הפרישה אי אפשר לדעת באופן ודאי מה תהיה הפנסיה.
- חוסר ידע
- סיכון מוסרי – אנשים מניחים שהמדינה לא תנטוש אותם ברחוב ולכן לא חוסכים מספיק
רבדים של הכנסה בגיל פרישה
- קצבאות זקנה והבטחת הכנסה של הביטוח הלאומי. בכל המדינות במערב יש אותן. אלה לא סכומים גבוהים בכלל. ההצדקה לכך שהמדינות מספקות רובד ראשון כלשהו היא שכשלי השוק הם בעייה רצינית.
- פנסיה תעסוקתית. הרעיון הוא לא רק לספק מינימום קיום אנושי אלא רמת חיים דומה לזאת שהיתה לפני הפרישה. מבוסס על הפרשות עובד ומעביד. כוללת קרנות פנסיה, ביטוחי מנהלים וקופות גמל.
- חסכונות פרטיים – כסף, רכוש
- עבודה
בישראל המגמה היא של העברת סיכוני ויכולת בחירה לפרט. הרפורמות המרכזיות שקשורות בזה:
- מעבר מקרנות פנסיה ותיקות לקרנות חדשות (95). עד 95 היה אפשר להכנס לקרנות ותיקות. היום כבר אי אפשר להצטרף אליהן. בפס"ד אליאב יש דוגמה לקרן כזאת. הקרנות הותיקות נשלטו ברובן ע"י ההסתדרות. המאפיין המרכזי שלהן הוא שהן הבטיחו קצבה כלשהי, על בסיס המשכורת האחרונה או 3 שנםי אחרונות או ממוצעי שכר. לעובדים הובטחו זכויות ע"ב הקצבה. היה להם מושג כלשהו כמה הם יקבלו. זאת נקראית שיטה DEFINE BENEFIT. בשיטה כזאת לא מסתכלים על כמה יש בקופה אלא כמה רוצים לתת. בשנות ה-90 קלטו שהקרנות לא יוכלו להבטיח זכויות לכולם. קרעון אקטוארי – היחס בין מה שהקרן מבטיחה לבין מה שהיא תהיה מסוגלת לשלם. קרנות הפנסיה החדשות בודקות כמה כסף העובד הכניס ולא יודעים כמה הוא יקבל. בנוסף יש רכיב ביטוחי (כי לא יודעים באמת כמה הבנאדם יחייה)
- 1999 – מעבר מפנסיה תקציבית לצוברת. בעבר היתה פנסיה תקציבית, ממומנת באופן שוטף ע"י המעסיק לאחר הפרישה מהכספים של העובדים האחרים או משלמי המיסים אם זה עובדי מדינה. אף אחד לא שם כסף בצד. אם אין כסף פתאום העובד לא יקבל כלום. העליה בתוחלת החיים יחד עם ירידה בילודה הופך את השיטה ללא הגיונית. היום אי אפשר להצטרף להסדרים של פנסיה תקציבית . פנסיה צוברת – דור העובדים הנוכחי מממן את עצמו.
- 2003-2002 – רוב קרנות הפנסיה החדשות החוזקו ע"י ההסתדרות, פעלו ללא מטרת רווח וסובדו ע"י המדינה. היתה תחושה של טרום-אסון ועברו הרבה רפורמות.
- גיל הפרישה הועלה.
- המדינה הלאימה את קרנות הפנסיה הוותיקות. המבנה היה שהקרנות הותיקות מחזיקות בחדשות, ולכן גם הן הולאמו. בשלב השני המדינה מכרה את החדשות לחברות ביטוח פרטיות. כך הן מנוהלות למטרות רווח.
- העלו את הרף של דמי הניהול שמותר לגבות. עד הרפורמה היתרון של הקרנות החדשות על פני ביטוח מנהלים היה שאסור היה להן לגבות הרבה דמי ניהול. זה עדיין ככה אבל פחות משמעותי. ככל שמשלמים יותר דמי ניהול כך הפנסיה יותר נמוכה.
- לפני הרפורמה היה סבסוד, זה אמר שרוב הכסף הושקע באג"ח מיועד שנתן תשואה קבועה סולידית. הרפורמה הקטינה משמעותית את הסיבסוד (מ-70% ל-30%) ולכן רוב הכסף מושקע בשוק ההון. ברור שזה מעביר סיכון מהמדינה לפרטים.
2008 – אי אפשר יותר להצטרף למסלול הוני. בפרישה אפשר לקבל רק קיצבה ולא את כל הסכום בבת אחת. זה רק לגבי הפרשות אחרי 2008.
התוצאה של הרפורמות – העברת סיכונים לפרטים ופחות מעורבות של המדינה. בעבר המעביד או הארגון החליטו איפה העובד יחסוך.
צו ההרחבה לביטוח פנסיוני – מקום המדינה היו נסיונות להנהיג בישראל הסדר של פנסיית חובה. זה אף פעם לא יצא לפועל. ב-2008ניתן צו ההרחבה והמשמעות היא שכל מעסיק חייב להפריש כסף עבור כל עובד לביטוח פנסיוני. יש כפייה על העובדים והמעבידים לחסוך לפנסיה. לכאורה הוא עומד בניגוד למגמה שראינו עד עכשיו. פתאום ההסתדרות והמדינה שיצאו מהתמונה נכנסו אליה בחזרה. לא סומכים על העובד ומכריחים אותו לחסוך לפנסיה.
אבל המחוייבות לחסוך לא מבטיחה לעובד שום דבר כי אין רשת ביטחון לפנסיה. המדינה לא מממנת את ההסדר החדש. קרנות הפנסיה הן כולן בשוק הפרטי. למדינה זה כדאי כי אם העובדים לא יחסכו המדינה תצטרך לפרנס אותם.
מאיפה הגיע הרעיון של פנסיית חובה? ב-2003 יותר מחצי מהאוכלוסיה לא היתה מבוטחת, ובעיקר עובדים חלשים. לעובדים עם הכנסות גדולות גם יש חסכונות. ההסדר הזה שכאילו נוצר לפתור את הבעיה לא באמת פותר. הוא לא חל על עצמאים. הוא חל על עובדים בשכר נמוך ומשרות חלקיות אבל בלי סבסוד של המדינה. קשה להם להפריש כספים והם גם ככה לא יקבלו הרבה כסף. אנשים עוברים היום הרבה ממקום אחד לשני. יש תקופות של אבטלה, הפסקות עבודה, לימודים, וההסדרים הפנסיוניים לא מתיחסים אליהם. יש גם פגיעה בעובדים שנכנסים למקום עבודה בלי שהיה להם קודם פנסיה, אז 6 חודשים הם לא צריכים לקבל פנסיה.
לכן ניתן לראות את צו ההרחבה כחלק מאותה מגמה ולא משהו נפרד.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה