עמית
מהו ארגון עובדים
ארגון העובדים, המאגד מספר רב של עובדים במקום עבודה או בענף תעשיה, אמור היה להעניק כוח לעובדים, כדי שיהיו מסוגלים להתמודד, באופן קיבוצי, עם כוח המעביד. המכשיר העיקרי של ארגון העובדים, במאבקו לקידום האינטרסים של העובדים, היא הפעילות הקיבוצית.
במשך השנים קיבלו על עצמם ארגוני עובדים רבים תפקידים נוספים: ביטוח פנסיוני, שירותי רווחה, פעולות תרבות ועוד. אך מבחינתו של ארגון העובדים, במתכונת המסורתית שלו, תפקידים אלה אינם אלא תפקידים נלווים לתפקיד העיקרי, שנותר כפי שהיה, כלומר, הגנה על העובדים בדרך של פעילות קיבוצית כלפי המעביד.
ההתפתחות במציאות של יחסי העבודה עשויה לשמש בסיס אידיאולוגי לתביעה להכיר גם בסוג חדש של ארגון עובדים. עם זאת, התפיסה המסורתית של ארגון העובדים, כארגון שרוב חבריו עובדים (כלומר, שכירים) ועיקר מטרתו להסדיר את היחסים שבין העובדים למעבידיהם (במישור הקיבוצי), היא עדיין התפיסה הרווחת בעולם.
המצב המשפטי בנוגע לארגוני עובדים השתנה עם חקיקת חוק העמותות, התש"ם1980-. חוק זה מאפשר התאגדות של ארגונים מסוגים שונים "למטרה חוקית שאינה מכוונת לחלוקת רווחים בין חבריו" (סעיף 1). מכאן שהוא יכול לחול גם על ארגוני עובדים. חוק העמותות, אף שהוא חל גם על ארגוני עובדים, אינו מגדיר ארגון כזה. בהעדר הגדרה יכולים להתאגד לפי חוק זה ארגונים מכל הסוגים, לרבות ארגונים הרואים עצמם כארגוני עובדים, אף אם אין הם נושאים את סימני ההיכר המאפיינים ארגונים כאלה.
חופש ההתאגדות
הזכות להתאגד היא "אחת מחירויות האדם".
שאלת הקיום ושאלת ההכרה הן שתי שאלות נפרדות: ארגון של עובדים יכול להיות קיים ופעיל, ואף להתקשר בהסכם עם המעביד, גם אם לא יזכה להכרה כארגון עובדים וההסכם לא יוכר כהסכם קיבוצי לפי החוק.
ארגון עובדים לכל דבר ועניין?
אך לדעתי, אין זה נכון, מבחינה עקרונית, לקבוע כי ארגון כלשהו, תהיה זו ההסתדרות הכללית או יהיה זה ארגון עמית, הינו ארגון עובדים לכל דבר ועניין.
במקרה הנדון, ברור שארגון עמית מבקש הכרה כארגון עובדים לצורך סעיף 25 לחוק הגנת השכר.
המובן הכללי של ארגון עובדים
התפיסה הקיבוצית של יחסי העבודה היא, בקיצור, התפיסה הבסיסית של חוקי העבודה. היא הסביבה הרעיונית בה נוצרו חוקי העבודה, לרבות ארגון העובדים כמושג בחוקי העבודה, ובה הם חיים.
מקום שמערכת שלמה ומסועפת של חוקים, כמו המערכת של חוקי העבודה, בנויה על תפיסה מסויימת, היא התפיסה הקיבוצית, אין בית המשפט יכול להתעלם מתפיסה זאת כשהוא בא לפרש את החוקים.
ברוח התפיסה הקיבוצית ביקש בית הדין לעבודה, מאז ומתמיד, להגן על המעמד והעוצמה של ארגון עובדים. ארגון עובדים מרכזי וחזק נדרש, לפי תפיסה זאת, כדי שיוכל לייצג את העובדים כלפי המעבידים ביעילות ובהצלחה. לפיכך הסתייג בית הדין בדרך כלל מן הנטייה לפלג ולפצל את ארגון העובדים לארגונים קטנים, וסירב להכיר בשלוחה או סניף של ארגון עובדים, או בוועד עובדים במפעל, כארגון עובדים בפני עצמו.
ארגון של קבע
תקנון
חברות אישית
פדרציה של ארגוני עובדים, אינו נחשב ארגון עובדים לפי החוק, אף אם כל אחד מארגוני העובדים המרכיבים את הפדרציה מבוסס על חברות אישית. האמנם כלה ונחוצה היא שפדרציה של ארגוני עובדים אינה יכולה להיחשב ארגון עובדים בשום הקשר? לדעתי התשובה תלויה בהקשר. אך אין צורך להכריע בשאלה זאת בהקשר זה.
חברות רצונית
חברות של עובדים
ארגון עובדים שחלק גדול מחבריו אינם עובדים-שכירים הוא דבר והיפוכו, ולא רק מבחינה לשונית, אלא גם מבחינה מהותית.
מטרות הארגון
הגנה מלאה לעובדים מחייבת קיומם של ארגוני העובדים כ'כלבי שמירה' של משפט המגן. באחת, הגנה יעילה על זכויות העובד במישור הקיבוצי ובמישור האישי, ובמיוחד ההגנה (בלשונו של בית הדין) על "האוכלוסיה העובדת החלשה", מחייבת ארגון עובדים לפי המודל המסורתי, כלומר, ארגון עובדים שעיקר פעילותו במישור הקיבוצי.
להכניס לתוך חוקים אלה ארגון עובדים מטיפוס חדש, שאינו פעיל במישור הקיבוצי אלא באופן שולי, אם בכלל, הרי זה כמו להכניס סוס טרויאני לתוך חומת החוקים.
עצמאות הארגון
התפקיד של ארגון עובדים במישור הקיבוצי מחייב שהארגון יהיה עצמאי כלפי המעביד. גם זה היבט של חופש ההתאגדות המקצועית: לא רק חופש להתאגד, אלא גם חופש לפעול במסגרת ההתאגדות. כל עובד בפני עצמו, וארגון העובדים כגוף, צריכים להיות חופשיים לפעול כדי לקדם את האינטרסים שלהם, ללא התערבות פסולה של גורם חיצוני.
אין צורך להוכיח כי למעשה המעביד מפעיל השפעה על ארגון העובדים (כגון בדרך של התערבות בבחירה של הנהלת הארגון או בדרך של מתן טובות הנאה לנציגי הארגון) באופן המשרת את האינטרסים של המעביד ואינו מקדם את האינטרסים של העובדים. די בכך שקיימת אפשרות ממשית שהארגון יושפע במילוי תפקידו מניגוד עניינים. גם שליטה או השפעה מהותית של גורם חיצוני אחר, כגון, גוף שלטוני או קונצרן כלכלי, עלולה ליצור מצב של ניגוד עניינים. בכל מצב, השאלה אינה פורמלית אלא מהותית: האם ארגון העובדים נתון תחת השפעה, ישירה או עקיפה, של גורם חיצוני, במידה היוצרת אפשרות ממשית של ניגוד עניינים בתפקוד הארגון.
ארגון דמוקרטי
ארגון המנוהל על ידי אנשים שלא נבחרו לתפקידם על ידי חברי הארגון, אלא הם מינו את עצמם או מונו על ידי אחרים, אינו יכול להיחשב ארגון עובדים.
הארגון כתאגיד
בהעדר חוק המחייב רישום או התאגדות של ארגון עובדים, אין הכרח בהתאגדות לפי חוק, וברכישת אישיות משפטית מכוח החוק, כדי לרכוש מעמד של ארגון עובדים במסגרת יחסי העבודה, ובעיקר בתחום יחסי העבודה הקיבוציים, כגון, לצורך כריתת הסכם קיבוצי.
אף כי זוהי הלכה מבוססת, ספק בעיני אם זוהי גם הלכה ראויה. השאלה אם התאגדות לפי חוק היא אחד התנאים להכרה בארגון עובדים, אינה צריכה הכרעה במקרה שלפנינו.
תנאים נוספים
רשימת התנאים הנדרשים לצורך הכרה בארגון עובדים, כפי שבית הדין אמר, אינה ממצה.
ארגון עובדים אמיתי
תכלית התנאים היא, שארגון המקבל הכרה כארגון עובדים לפי חוק, יהיה כשיר למלא את התפקיד שהחוק הטיל על ארגון עובדים. יש לברר גם, באופן סביר, אם ארגון המציג עצמו כארגון עובדים הוא אכן ארגון עובדים אמיתי. האם, למשל, הוא נועד באמת ובתמים לקדם את האינטרסים של עובדים, או שמא הוא נועד לשרת מטרת אחרת? האם הוא פעיל במישור של יחסי עבודה קיבוציים, או שהוא מסתפק במתן שירותים אישיים לעובדים? האם הוא מקיים בקרבו משטר דמוקרטי הלכה למעשה?
סיכום: ארגון עובדים לפי סעיף 25(א)
ארגון עובדים כמובנו בפיסקאות (3) ו-(3ב) בסעיף 25(א) לחוק הגנת השכר הוא ארגון עובדים כמשמעותו בחוק הסכמים קיבוציים, כלומר, ארגון עובדים לפי המובן הכללי.
עובדות הנוגעות לייסוד הארגון, ובין השאר לשאלה מי הקים את הארגון, על איזה רקע ולאיזו תכלית, הם נתונים חשובים, שבית הדין צריך לשקול אותם לצורך הכרה בארגון עובדים לפי חוק.
אין די בכך שהתקנון של ארגון עמית מפרט שורה ארוכה ומרשימה של מטרות, ובהן גם ייצוג חברי הארגון כלפי מעבידים וארגוני מעבידים, חתימה על הסכמים קיבוציים בכל הרמות, הגנה על ענייניהם המקצועיים של חברים ועובדים, ועוד. עדיין שאלה היא, מה באמת ובתמים המטרה העיקרית של הארגון, המנחה את הנהלת הארגון יומיום?
אין צורך לפסוק אם די בכך שארגון עמית לא הצליח להוכיח שהוא מקיים את תנאי המטרה, כדי לשלול ממנו את ההכרה המבוקשת, שכן הבעייתיות מלווה את ארגון עמית גם לגבי תנאים אחרים, הנדרשים לצורך הכרה בארגון עובדים, בהם גם תנאי החברות.
ארגון המבקש שבית הדין יכיר בו כארגון עובדים לפי חוק, צריך להוכיח כי הוא מאגד עובדים. אם אין הוא יודע אם חבריו עובדים, או כמה מחבריו עובדים, אין הוא עובר את המשוכה הראשונה בדרך להכרה כארגון עובדים.
הדמוקרטיה חייבת לבוא לידי ביטוי, בראש ובראשונה, בתקנון הארגון. התקנון חייב להבטיח כי המוסדות המרכזיים של הארגון ייבחרו באופן שייתן ייצוג נאמן לחברי הארגון. ארגון עמית עומד במבחן זה. אולם אין די בתקנון הארגון. הארגון צריך להיות דמוקרטי הלכה למעשה.
די בכך שאדם נמצא במצב היוצר אפשרות ממשית שהוא יושפע במילוי תפקידו, שלא כראוי, מן הקשר שלו עם תפקיד אחר או עם אינטרס אחר. האפשרות הממשית של השפעה כזאת נלמדת, כעניין של שכל ישר ונסיון חיים, מן הנסיבות של המקרה. ודי באפשרות כזאת כדי לפגום בכשירות להכרה בארגון עובדים לפי חוק.
ארגון סגל המחקר במערכת הבטחון
הארגון נרשם בתאריך בלתי ידוע כ"עמותה לקידום עובדי המחקר במערכת הבטחון". ביום 23.11.1994 התקימה אסיפה כללית שלא מן המנין של חברי העמותה, בה הוחלט על שינוי שם העמותה ל"ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון" והוספו מ ספר סעיפים לתקנון המקורי.
לענייננו חשוב התיקון על פיו תיווסף למטרות הארגון הפיסקה כדלקמן:
"להוות ארגון עובדים של עובדי המחקר במערכת הבטחון, ולעשות כל הדרוש לשם כך, ולהיות בעל כל הסמכויות הנתונות בדין ובהסכמים קיבוציים ואחרים לארגוני עובדים".
בענייננו התמלאו במבקש כל סימני ההיכר לארגון עובדים, כפי שנקבעו בפרשת עמית. ההתארגנות במסגרת הארגון הינה לתקופה בלתי מוגדרת מראש; לארגון תקנון; החברות בארגון מבוססת על חברות אישית של עובדים; ההצטרפות לארגון ועזיבתו הן וולנטריות, ובתקנונו של הארגון נקבעו הדרכים לבחירת מוסדותיו ופורטו מטרותיו המוגדרות הכוללות קידום עניניהם של החברים כעובדים. עוד נוסיף כי אין חולק, שכל חברי הארגון הם "עובדים".
טענה המועלית על ידי ההסתדרות והמדינה היא שמדובר בארגון המעונין לארגן קבוצה קטנה מאד של עובדים, שהבסיס המשותף לה והמהווה אף עוגן להקמת העמותה הוא, כי הם מדורגים ב"דירוג המחקר" ושכרם משולב על פי דירוג זה. למעשה מדובר בעובדים, שלהם סולם שכר נפרד, ואין בעובדה זו, כשלעצמה, הצדקה להכרה כארגון עובדים.
בענין עמית הרחבנו את מטרותיו הראויות של ארגון עובדים, בהתחשב בהתפתחויות שחלו במעמדו של ההסכם הקיבוצי במערך העבודה בישראל.
בענייננו - מתקנון הארגון ועדויות שהיו לפנינו עולה שמטרתו של הארגון - מאבק מקצועי להשגת תנאי עבודה משופרים לחבריו, מניעת פיטורים ועוד נושאים, וכולם במסגרת משא ומתן קיבוצי. מדוע יימנע, אפוא, מעובדים שהמאחד אותם הוא סולם שכר בלבד (וכפי שיפורט להלן - לדעתנו קיימים מרכיבים נוספים המאפיינים את עובדי המחקר) מלהתאגד?
היש לראות את הארגון כ"ארגון עובדים יציג", וביתר דיוק - האם ניתן לראות בעובדי המחקר במערכת הבטחון "יחידת מיקוח" נפרדת שראוי שתנאי העבודה יקבעו בה על ידי הסכם קיבוצי שיחול על אותם עובדי מחקר, או שמא יש לראות את מערכת הבטחון, על כל עובדיה ומרכיביה, יחידת מיקוח אחת.
מהי "יחידת המיקוח" הראויה?
במדינת ישראל, ולרבות במפעלים הבטחוניים, אינו מתקיים הכלל שהסכם קיבוצי אחד חל על עובדי המפעל, אלא לכל קבוצה, שלה אינטרס מיוחד, קיים הסכם קיבוצי נפרד. האם האינטרס של המגזרים השונים הוא "מיוחד" או "שונה", והאם הייחוד הוא לאו דווקא לשכר גבוה יותר?
על מנת לקבוע אם ב"יחידת מיקוח" עסקינן יש צורך בתשתית עובדתית, ממנה ניתן ללמוד, כי הלכה למעשה, משך תקופה ארוכה, נכרתו הסכמים קיבוציים נפרדים לאותה קבוצה, מהטעם שהצדדים ליחסי העבודה, המעביד וארגון העובדים, הכירו בצרכים המיוחדים של אותה קבוצה.
לצורך הקביעה מה תוכר כ"יחידת מיקוח" נוכל להעזר בתקנונה ("החוקה") של ההסתדרות הכללית, בה נקבע איזה קבוצת עובדים רשאית להתאגד ב"הסתדרות מקצועית ארצית" או "ארגון מקצועי ארצי".
בעניננו הוכח שמדובר בציבור עובדים המועסק בתפקיד מסויים (לרבות במקצועות משנה) שהיקף פעולתו, תנאי עבודתו והמגע עם המעביד מחייבים קיום מסגרת ארגונית כוללת בהיקף ארצי.
כמו כן הוכח, כי לעובדי המחקר במערכת הבטחון הסכמי עבודה נפרדים, מאז שנות החמישים, שהתחדשו מעת לעת. מכאן שקיימת תשתית עובדתית לכך שהצדדים ליחסי העבודה, המדינה כמעביד וארגון העובדים היציג (ההסתדרות הכללית), הכירו בצרכים תמיוחדים של עובדי המחקר.
לעניננו די לנו בהכרה כ"ארגון עובדים" הלכה למעשה, של ארגוני הסגל האקדמי בכל אחת מהאוניברסיטאות, כדי להגיע למסקנה כי לעובדי המחקר אינטרס "מיוחד". כך ראתה גם המדינה, שהשוותה את שכרם ותנאי עבודתם של עובדי המחקר לאנשי הסגל האקדמי.
אדלר:
הגעתי לאותה מסקנה, אליה הגיעו חברי, אולם מנימוקים אחרים, אותם אפרט להלן.
מה הם המבחנים על פיהם יקבע בית הדין אם קבוצה מסוימת רשאית לייסד ארגון עובדים משלה ולפרוש מכלל העובדים במפעל? להלן רשימה, שאינה ממצה, אלא תחילת חיפוש הדרך.
א) המשך המדיניות הקיימת
יש להמשיך את המדיניות הקיימת של בית הדין, שהיא העדפת יחידת מיקוח אחת במפעל וכן העדפת יחידת מיקוח מפעלית או ענפית על פני יחידת מיקוח מקצועית.
ב) העדפת יחידת המיקוח הקיימת
אבן יסוד של מדיניות בית הדין היתה לאשר את המצב הקיים ובכך להרשות לארגוני העובדים ולמעסיקים לקבוע בהסכמה אח יחידות המיקוח ולשמור על יציבות ביחסי עבודה. המקרים בהם אישר בית הדין יחידות מיקוח על פי מקצוע היו בענפים או במפעלים בהם התקיימו בפועל יחידות כאלה, בהם העובדים היו מיוצגים על ידי ארגון עובדים מנותק מההסתדרות הכללית.
ג) מהי הייחודיות של קבוצת העובדים המבקשת לפרוש מהכלל והאם היא מצדיקה קביעת יחידת מיקוח נפרדת.
ד) זכות יסוד
בעת קביעת יחידת המיקוח הראויה על בית הדין לוודא, כי קביעת יחידת המיקוח תואמת את זכויות היסוד, ובמידה שיש התנגשות ביניהן - לקבוע את האיזון הנאות שבין זכויות אלה: לפרט קיים חופש ההתארגנות והוא יכול להצטרף או שלא להצטרף לארגון העובדים על פי בחירתו. אולם, מאחר שמדובר ביחסי עבודה במישור הקיבוצי, יש לתת משקל רב לחופש ההתארגנות של קבוצת העובדים. הקושי במקרה שלפנינו הוא קיומן של מספר קבוצות עובדים: כלל עובדי המדינה; כלל עובדי משרד הבטחון; כלל עובדי רפא"ל, קמ"ג וממ"ג; ועובדי סגל המחקר של שלושת הגופים הללו. בקביעת יחידת המיקוח אנו מחזקים את חופש ההתארגנות של קבוצה אחת אבל פוגעים בזכות זו של קבוצה אחרת.
קביעת יחידת המיקוח נוגעת גם לזכות הקנין של המעביד, שכן תשפיע על הדרך בה ינהל את מפעלו. זכותו של המעביד לנהל את עסקו כרצונו היא חלק מזכות הקנין. במקרה של השירות הציבורי, יש להתחשב בזכויות הציבור לקבל שירותים ממלכתיים ובמקרה של מערכת הבטחון יש למנוע פגיעה בבטחון המדינה.
ה) השפעת ההחלטה על יחסי העבודה במפעל או בענף
עלינו לשקול אם קביעת יחידה מסוימת כיחידת מיקוח תגרום לאי-יציבות בשירות הציבורי, ובמקרה שלפנינו - תוצאת לואי לכך עשויה להיות פגיעה לא מוצדקת בבטחון המדינה. לשם כך יש לבחון, בין היתר, את: סוג העובדים, כולל מספרם ושיעור כל סוג עובדים ביחס לכלל העובדים; שיטת ניהול משאבי אנוש; המבנה הארגוני של "המפעל" ובשירות המדינה, האם מדובר בחלק של משרדי המדינה, האם המפעל נוהל בנפרד ממשרדים אחרים, האם מדובר בחברה ממשלתית או רשות ממשלתית, שיש להן עצמאות מסוימת מההוראות החלות על כלל עובדי המדינה.
ו) האם ניתן יהיה לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מהסכם קיבוצי שייחתם ביחידת המיקוח החדשה?
4. יישום המבחנים במקרה שלפנינו
רק במקרים חריגים ניתן לקבוע בשירות המדינה יחידת מיקוח על פי מקצוע.
לעומת זאת, מחומר הראיות המוגבל שהובא לפנינו עולה, כי עובדי סגל המחקר במערכת הבטחון היו חריג בשיטת המשא ומתן הקיימת, שכן היתה התייחסות לרפא"ל, קמ"ג וממ"ג כ"מפעל אחד" לצורך ניהול משא ומתן, דבר התומך בעתירתו של ארגון סגל המחקר.
ייחודיות הקבוצה - לקבוצות רבות במגזר הציבורי יש השכלה, או מקצוע מיוחד, או דבר אחר המעניק להן ייחודיות, ואין בזה כדי להצדיק פרישתם מיחידת המיקוח הקיימת. כמו כן, חתימה על הסכם קיבוצי לא מצביעה על הקבוצה כזכאית להוות יחידת מיקוח נפרדת אלא נעשתה על-מנת להבטיח את התחייבותם של חברי הקבוצה לבצע את ההסכם. מקצוע והשכלה אינו המבחן העיקרי לקביעת יחידת מיקוח, אלא אחד ממבחנים רבים, ואין לו, כשלעצמו, משקל מכריע בקביעת יחידת מיקוח.
עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול
הזכות החוקתית לחופש ההתאגדות, הכוללת את חופש ההתארגנות, מעניקה לעובד זכות להצטרף או שלא להצטרף לארגון עובדים, כאשר החלטתו צריכה להיות מרצונו החופשי, ללא כל השפעה של מעסיקו. על מנת למנוע מהמעסיק להשפיע על החלטה זו של העובד, המשפט מונע ממנו להתערב בפעולותיו של ארגון עובדים המבקש לארגן את העובדים במפעלו. עקרון מושרש ועתיק במשפט העמים, שאומץ בישראל, הוא כי הקמת "איגוד מפעלי" או "ארגון מטעם" נחשבת כדרך פסולה של מעסיק המבקש להשפיע על עובדיו, ופוגעת בזכות ההתארגנות של העובד, עד כדי כך שארגון כזה אינו נחשב ארגון עובדים.
במפעל "חיפה כימיקלים" בדרום הודיעה ההסתדרות להנהלת המפעל, כי עלה בידה לארגן מספר מספק מבין עובדי המפעל על מנת להעניק לה מעמד של ארגון יציג. כעבור זמן קצר הודיע ארגון בשם "עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול" להנהלת המפעל, כי הוא מייצג כמות מספקת של עובדים על מנת להיחשב כארגון היציג במפעל.
המפעל
חיפה כימיקלים דרום היא בעלת המפעל ואילו נותב מפעילה ומתחזקת אותו. חברת נותב היא המעבידה של העובדים במפעל, ולא חיפה כימיקילים.ונותב מעסיקה כ - 155 עובדים, לרבות אנשי הנהלה. מלכתחילה לא הוקם בנותב ארגון עובדים, ועד לפרוץ הסכסוך מושא הליך זה אף לא נקטו העובדים בפעולות שהבשילו לכדי התארגנות.ב
האירוע המסמן את תחילת הסכסוך שבפנינו אירע ביום 14.5.2003. בתאריך זה פוטר העובד מר אבי מור, ששימש כמפעיל משמרת, על ידי מנהלת אחד ממתקני המפעל, הגב' שרון אייל. פיטוריו של מר מור לוו בהתנגדות מצד מספר עובדים, שפנו בעניין להנהלת המפעל. הנהלת המפעל הגיבה בפיטורים נוספים.ועל רקע פיטוריו של מר מור ותחושת העובדים שמדובר בפעולה שרירותית ולא מוצדקת, בשלה בקרב חלק מהעובדים החלטה להתאגד.
העובדים מחליטים להתארגן במסגרת ההסתדרות הכללית
לאחר הישיבה בהסתדרות והצטרפות יותר משליש מעובדי המפעל, לטענת ההסתדרות, פנה יו"ר הוועד של ההסתדרות אל מר משה הלפמן, מנהל אתר במפעל, והודיע לו שההסתדרות היא הארגון היציג והוא מבקש להיכנס למשא ומתן. בהודעה על הסכסוך נכתב כי העניינים מושא הסכסוך הם, בין היתר, איומים בפיטורים ופיטורי עובדים עקב הקמת ועד הפעולה וההצטרפות להסתדרות; והתעלמות מההסתדרות.ו
עוד באותו יום פיטרה הנהלת המפעל את העובד איל צריקר. בתגובה, חסמה קבוצת של 38 עובדים את שער המפעל ומנעה כניסת עובדים ומנהלים אליו. הלכה למעשה, היוותה חסימת השער את תחילת השביתה במפעל, שביתה שנמשכה משך למעלה מחודש ימים ולוותה באלימות פיזית.
פעולות הנהלת המפעל כהגנה מפני השביתה ולמניעת התארגנות
סמוך לפרוץ השביתה פנתה ההנהלה אל עובדים בבקשה/דרישה, כי ימסרו מכתב בכתב ידם בו הם מביעים את התנגדותם לשביתה ולמעורבות ההסתדרות במפעל. מר דיין הוסיף בעדותו בפנינו כי עם תחילת השביתה פנה אליו הממונה הישיר עליו, וביקש שיכתוב מכתב בכתב ידו, בו הוא מצהיר על התנגדותו לשביתה ולמאמצי ההתארגנות של ההסתדרות. מר דיין העיד כדלקמן:
באותה ישיבה דיברו כולם ואמרו נעשה ועד פנימי במקום הסתדרות. תשיגו יותר בועד פנימי מאשר בהסתדרות. אנחנו ניתן לכם יותר כי ההסתדרות תסגור חוזה מעל ראשכם בלי שתהיו שותפים לו ויש להם נסיון מהעבר ויהיה לכם יותר רע".
ההליך בבית הדין האזורי והתפתחות הסכסוך -
ביום 29.6.2003 בשעות הבוקר נסעו ארבעה עובדים, לימים חברי העמותה וראשיה, למשרדו של עו"ד דרור גל בתל-אביב. הם יצאו מעבודתם בשעות העבודה ובאישור הממונים עליהם. לבקשתם, קיבל עו"ד גל על עצמו את הקמת העמותה וייצוגה.
בתום הפגישה פנה מר דיין אל מנהל כוח האדם במפעל, מר קבלק, וביקש את אישורו לקיום אסיפת עובדים.
באותו יום או בסמוך לפגישה עם עו"ד גל התקיימה אסיפת עובדים של העמותה בחדר האוכל של המפעל. באסיפה נכחו חלק מהממונים על העובדים. בתום האסיפה חתמו כ-90 עובדים על טפסי הצטרפות לעמותה, שהוכנו מבעוד מועד ע"י עו"ד גל ושוכפלו על ידי מר דיין.
במהלך כל האסיפה המתינו לעובדים ההסעות היוצאות מהמפעל למקומות מגוריהם.
הבחירות לוועד העמותה
ביום 10.8.2003 קיימה העמותה בחירות לוועד. הבחירות התקיימו בקרוואן שהוא רכוש המפעל, ברחבת החניה לעובדים - רחבה שהיא חלק ממתחם המפעל. במהלך הבחירות נכחו במקום חלק ממנהלי המפעל, זוטרים ובכירים כאחד. למצביעים חולק שי - עט.
בעת התארגנות זאת נעשתה פנייה מטעם העמותה, בבקשה לרישומה. רשם העמותות דרש לשנות את שם העמותה מ"ארגון עובדי נותב ניהול ותפעול בע"מ" ל"עמותת עובדי נותב ניהול ותפעול". העמותה נרשמה בשם זה ביום 14.8.2003.ו במועד הדיון בפנינו טענה העמותה כי חברים בה 111 עובדים.
התערבות המעביד בהתארגנות
תביעה זאת תוכרע על פי קביעה עובדתית, במענה לשאלה האם המעסיק - נותב - השפיע שלא כדין על התארגנות העמותה? תשובתי לשאלה זאת היא חיובית, שכן מנהלי החברה יזמו את הקמת העמותה; מנהלים בכירים ומנהלים זוטרים במפעל השפיעו על העובדים כדי שיצטרפו לעמותה ויעזבו את ההסתדרות; מנהל כוח אדם של נותב הסכים שהעמותה תקיים אסיפות בשטח המפעל, אך לא הרשה לנציגי ההסתדרות להיכנס למפעל; הנהלת המפעל עזרה לעמותה לקיים בחירות ואף נציגי ההנהלה בדקו את רשימת המצביעים; העמותה השתמשה בחברת האבטחה של המפעל כדי לשמור על קיום הליך הבחירות; לא נמצא הסבר מי ישלם עבור הוצאות העמותה בגין הייצוג המשפטי והמתנות שניתנו לעובדים; המנהלים הבכירים אמרו למנהלים הזוטרים כי המפעל ייסגר אם ההסתדרות תהיה הארגון היציג של עובדי המפעל. במקרה זה התנהגות נותב לא היתה בבחינת תקשורת מוגנת ומותרת בינה לבין העובדים, אלא התערבות בהתארגנות לטובת העמותה. במקרה דנן התנהגות נותב לא היתה שיתוף פעולה מוגן ושוויוני עם קבוצות העובדים המנסות לארגן את המפעל, אלא שיתוף פעולה עם העמותה בלבד.
משמוכנה הנהלת המפעל להרשות פעילות ארגונית בתוך המפעל, עליה לאפשר חופש פעולה לנציגי שני הארגונים המבקשים לארגן את עובדי המפעל. העדפה ברורה של העמותה על פני ההסתדרות על ידי הנהלת המפעל מעבירה מסר לעובדי המפעל, כי ההנהלה מצדדת בהתארגנות העמותה ומתנגדת להתארגנות על ידי ההסתדרות.
עובדים שהיו מעורבים בהתארגנות מטעם ההסתדרות פוטרו בראשית פעילות ההסתדרות לארגון המפעל. הסמיכות של הפיטורים לתחילת ההתארגנות הרתיעה את עובדי המפעל מלהצטרף להסתדרות. לעומת זאת, לא שמענו שפוטר פעיל כלשהו בהתארגנות של העמותה.
מעדותו של מר דיין אנו לומדים כי הנהלת המפעל העבירה באמצעות המנהלים הזוטרים נוסח מכתב והעובדים התבקשו לכתוב מכתב אישי בנוסח זה. פניית המנהלים לעובדים לכתוב מכתבים, בנסיבות הללו, הייתה התערבות שלא כדין בהתארגנות. לעומת זאת, לפי העדויות לא היה כל פגם באסיפות עובדים שזומנו על ידי מנהלי המפעל כדי להסביר לעובדים את עמדת הנהלת המפעל בדבר האירועים המתרחשים בכלל, ובעיקר סביב השביתה והפניות שנעשו לבתי המשפט. הנהלת מפעל רשאית להביא לפני עובדי המפעל את עמדתה במקרה שביתה, אולם אינה רשאית להביע דעה בנוגע למאבק בין שני ארגוני עובדים.
בעצם נוכחותם של מנהלים בכירים באסיפה היתה השפעה לא הוגנת של הנהלת המפעל על העובדים, כשהמסר שיצא מהשתתפות המנהלים היה כי כדאי לעובדים להצטרף לעמותה. יתרה מזאת, הופעת מנהלים רבים הצביעה בעיני העובדים על תמיכתה של הנהלת המפעל בהתארגנות העמותה.
לאור הנסיבות הללו ניתן לקבוע כי הופעל על העובדים לחץ כבד על ידי הנהלת המפעל להשתתף בבחירות ולהזדהות עם העמותה. בניגוד לסיוע שהנהלת המפעל העניקה לעמותה, היא אסרה על כל פעילות נציגי ההסתדרות בשטח המפעל. לאור התנהגות זו של הנהלת המפעל, לא היה יכול להיות ספק בעיני עובדי המפעל, כי היא תומכת באופן פעיל בעמותה ומתנגדת לוועד מטעם ההסתדרות.
נטל ההוכחה ומידת ההוכחה במקרה של התארגנות מפעל על ידי שני ארגונים
על ארגון, שלא היה ארגון עובדים עד לאותו זמן, היינו- "ארגון עובדים חדש" - מוטל נטל ההוכחה, כי הוא עונה על המבחנים שנקבעו בפסיקה להכרה בארגון עובדים.
משהוכיחה העמותה שהיא עמדה בחלק מהמבחנים שנקבעו בפסיקה וטענה שעמדה במבחן העצמאות מהשפעת המעסיק, עבר נטל ההוכחה להסתדרות, ועליה להוכיח את הקשר שבין הנהלת המפעל לבין התארגנות העמותה.
אשר למידת השפעת המעביד על התארגנות ארגון עובדים, די בכך שהתנהגות המעביד מנעה מעובדי המפעל חופש בחירה בשאלה אם רוצים הם להצטרף לארגון עובדים, ואם כן לאיזה ארגון. על מנת שארגון יהיה "איגוד מפעלי/ארגון מטעם" יש צורך בהוכחה סבירה בעניין זה, אך אין להטיל על הארגון היריב חובת הוכחה מעל לרמת ההוכחה האזרחית בדבר מאזן ההסתברויות.
המנהלים והמנהלים הזוטרים
האם המנהלים הזוטרים מנועים מלהשתתף בהתארגנות של ארגון עובדים המתמודד על היציגות במפעל מול ארגון עובדים אחר? התשובה המסורתית במדינות רבות, כמו ארה"ב, היא שמנהלים זוטרים אינם רשאים להשתתף בהתארגנות מפעל או להיות חברים בארגון עובדים. אולם, יחסי העבודה בישראל התפתחו אחרת. אנו המקום היחיד בעולם בו ארגון העובדים הקים מפעלים כדי לספק עבודה לחבריו ולבסס משק ל"מדינה שבדרך". על רקע זה מנהלים בכירים אף היו חברים בהסתדרות והועסקו מכוח הסכם קיבוצי. עד היום קיימים מקומות מאורגנים בהם ההסכם הקיבוצי חל על כל עובדי המפעל, לרבות מנהליו. עם זאת, התופעה האמורה פוחתת בשנים האחרונות, והיום במרבית המפעלים ההנהלה הבכירה מועסקת על פי חוזים אישיים, ואינה מיוצגת על ידי ההסתדרות או ארגון עובדים אחר.
בהתחשב במגמה הברורה, לפיה מועסקים מנהלים בכירים ואף מנהלים בדרגי הביניים בחוזים אישיים, ללא ייצוג של ארגון עובדים, ובעיקר בעקרון השוויון, נראה לי שבמפעל ששני ארגונים טוענים בו להיותם הארגון היציג, אין מקום למעורבות של מנהלים בכירים או מנהלים בדרגי הביניים בהתארגנות. בכל מקרה, לצורך ההכרעה במקרה דנן די לקבוע, כי ההנהלה הבכירה של המפעל, ובעיקר מנהל משאבי האנוש, אינה רשאית להשפיע על התארגנות עובדי המפעל. על בית הדין לקבוע בכל מקרה ומקרה, על פי מכלול נסיבותיו, מיהם המנהלים המנועים מלהשתתף במאבק בין שני ארגונים. אין לקבוע כלל גורף לגבי כל מקומות העבודה, אלא יש לקבוע הנחיות שיבטיחו לעובדים חופש בחירה בהחלטתם האם להצטרף או לא להצטרף לארגון עובדים. עלינו להתחשב לצורך כך בהקשר התעשייתי ובמקובל באותו מקום עבודה ובאותו ענף.
בעת התארגנות עובדי מפעל על ידי שני ארגוני עובדים מתחרים אין מקום שמנהל בכיר, ובמיוחד מנהל משאבי אנוש, יצטרף לאחד הארגונים ויפעל בפומבי לסייע לו. יתרה מזאת, אין מקום שהוא יסייע לארגון אחד על פני השני או יביע דעה בפני העובדים באיזה ארגון הוא תומך.
ויטה פרי גליל
נביא כעת את העקרונות שהותוו בפסיקה, לעניין קביעת יחידת המיקוח.
המונח "יחידת מיקוח" ("unit Bargaining"), מגדיר את תיחום קבוצות העובדים עימה ינהל המעסיק מו"מ ועליה יחול הסכם קיבוצי, אם יחתם כזה. סעיפים 3 ו-4 לחוק הסכמים קיבוציים תשי"ז – 1957 אינם מסייעים בשאלה כיצד להגדיר יחידת מיקוח. סעיף 3 מדבר על ארגון יציג של עובדים מאורגנים, שעליהם חל ההסכם וסעיף 4 מדבר על הארגון שעליו נמנים המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים.
בקביעת גבולות יחידת המיקוח, יש חשיבות לשיטת ההתארגנות של העובדים. שיטות אלו מקובלות במערכות יחסי העבודה והן מתחלקות לשתיים:
האחת – התארגנות מקצועית (professional union, craft union).
השנייה – התארגנות תעשייתית-מפעלית, (industrial union) –מפעל לצורך העניין יכול לכלול חברה גדולה שיש בה מפעלים רבים כמו חברת החשמל.
קביעת גבולות יחידת המיקוח מעוררת שאלה חוקתית, אשר בה מתנגשים זכויות ואינטרסים שונים המחייבים איזון.
מחד – זכות היסוד לחופש התארגנות מחייבת לאפשר לעובדים להקים ארגונים, להצטרף לארגונים שיחפצו בהם, ללא צורך בהיתר של המעביד, לנהל משא ומתן על תנאי העבודה שלהם ואין להטיל הגבלה על זכות זו באמצעות הכתבת תנאים בדבר גבולות יחידת המיקוח.
מאידך – זכות היתר של המעביד לנהל את מפעלו כרצונו, מכוח זכות הקניין והזכות לחופש עיסוק, מעניקה לו את האפשרות להחליט אם הוא מעוניין במשא ומתן קיבוצי, ובאיזה סוג של משא ומתן הוא מעוניין. האיזון בין שתי הזכויות, נעשה בפסיקות בית הדין הארצי במסגרת הכללים הבאים:
מפעל אחד הוא יחידת מיקוח אחת
פיצול יחידת מיקוח על פי אינטרס מיוחד של העובדים
מטרת המחוקק תסוכל אם יתאפשר לכל קבוצת עובדים – בין שהם מדורגים בדרגה מסויימת, בין שהם ממלאים תפקיד מסויים –– בין שהם מהווים מבחינה מנהלית יחידה מסויימת כגון, שיווק, תכנון, קידום, מכירות, פיקוח איכות, או אחזקת ציוד – לראות עצמם סוג עובדים, להתאגד ולטעון למעמד נפרד לשם משא ומתן קיבוצי ועריכת הסכם קיבוצי. המטרה לא תסוכל והגמישות תתאפשר, אם יוציאו עובדים שיש להם אינטרס מיוחד. מיוחד ולא רק שונה; אותו יחוד ניתן למצוא במוסדות להשכלה גבוהה עת מדובר בחברי סגל אקדמי, ברופאים או בעובדים פרה רפואיים במוסדות בריאות, בעיתונאים בכלי תקשורת; היחוד צריך לענות על אינטרס של העובדים.
האם 45 עובדי התפעול יכולים להחשב יחידת מיקוח
לדעת המבקשת, עובדי התפעול (מחסן ונהגים) הם עובדי כפיים, בעוד שעובדי הייצור המייצרים מרקים, נמצאים במפעל נפרד מן המפעל העוסק בתפעול. לטענת המבקשת, משלא הוכח ע"י החברה כי קיימת השקה בין שתי היחידות יש לראות בהן יחידות נפרדות.
לדעתנו, מדובר באבחנה מלאכותית שאינה מתבססת על אינטרס מיוחד של קבוצת עובדים. המפעל לייצור מרקים, והמחסן ממנו יוצאים מוצרי החברה נמצאים באתר אחד. העובדה כי במחסן נמצאים מוצרים נוספים לאלו המיוצרים במפעל, אינה הופכת את העובדים העוסקים בייצור, שונים מעובדי התפעול.
העובדים במפעל המרקים גם הם עובדי כפיים שכן עבודתם היא באריזת המרקים, והם נמצאים באותו אתר בו נמצאים עובדי הכפיים האחרים. שמונה עובדים מתוך מחלקת המרקים אף חתמו על כתבי הצטרפות.
האם 109 עובדי התפעול והייצור יכולים להיחשב יחידת מיקוח
טענתה החלופית של המבקשת היא, כי יש לראות בכל העובדים באתר החברה – 109 במספר – יחידת מיקוח אחת. בשונה מהסדרנים – 72 במספר שעובדים מחוץ למפעל.
מעדויות הצדדים בתיק עולה, כי מיקומם הגאוגרפי השונה והמובחן של הסדרנים מביא למסקנה הבלתי נמנעת כי העובדים באתר בבאר טוביה אינם מכירים כלל את הסדרנים. אפילו לא במסגרת ארועים חגיגיים כהרמת כוסית.
מהעובדות שצויינו לעיל, עולה כי הסדרנים הינם קבוצה בעלת מאפייני עיסוק יחודיים שאין להם דומה בשאר העיסוקים הקיימים בחברה: היחוד נובע ממיקומם הגאוגרפי של הסדרנים מחוץ לחצרי המפעל, הקשר שלהם עם המפעל מתמצה עם שניים או שלושה אנשים, סוכן מכירות ונהג. הנגישות שלהם לחצרי המפעל, הגם שהיא קיימת היא אינה נדרשת מאחר ומרכז עבודתם הוא במרכולים ועיסוקם היחיד הוא סידור הסחורה על גבי המדפים.
גם צורת עבודתם של הסדרנים הינה שונה במובחן מעבודתם של העובדים האחרים. הם מקבלים תוכנית עבודה שבועית, המשתנה משבוע לשבוע, בהתאם למרכולים הנמצאים בגזרה בה הם עובדים. מקום העבודה אליו הם מגיעים משתנה מדי יום, ואף כלל לעתים מספר אתרים. לא כך עובדים האחרים אשר מגיעים מדי יום לאותו מקום עבודה.
האבחנה הגאוגרפית, טומנת בחובה אינטרס מיוחד, הנובע מסוג העבודה, מיקומה, התמודדות משמעותית עם צדדים שלישיים. כל אלו לא קיימים אצל עובדי המפעל באתר בבאר טוביה, אשר להם שותפות אינטרסים, מובנת ומקובלת. האבחנות שהביאה המשיבה בסיכומיה, כמו, סניפים שונים של בנקים המפוזרים ברחבי הארץ, וכדומה אינם יפים למקרה שלנו. שכן, העבודה בסניפים זהה במהותה. לא ניתן לקבוע, כי בסניף אחד מתבצעת עבודה שלא נעשית בסניפים אחרים.
מכאן, שלסדרנים קיימים אינטרסים שונים ומיוחדים, שאינם דומים לאלו של העובדים בשטח המפעל.
במקרה שלפנינו, קביעת יחידת המיקוח לפי גרסת המעסיק, תסכל בצורה אנושה את חופש ההתארגנות של העובדים, ובנסיבות בהן לא הוכח כל טעם אמיתי מדוע יש לעשות כן, יש לקבוע כי ההסתדרות הינה הארגון היציג בחברה.
אקרשטיין
בערעור זה עומדת להכרעתנו לראשונה סוגיית קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית של עובדים במקום עבודה בלתי מאורגן.
יחידת מיקוח
כלל ראשון - הסכמה
קביעת יחידת המיקוח או שינוייה, יעשו בהסכמה בין הצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים ובית הדין לעבודה לא ימהר להתערב בהסכמה אליה הגיעו . ההסכמה בין ארגון העובדים לבין המעסיק יכולה להיות מפורשת (בכתב או בעל-פה), או על פי התנהגות. כך
שבהעדר הסכמה מפורשת בין הצדדים, ניתן ללמוד על גבולות יחידת המיקוח גם מהדרך בה נהגו הצדדים בפועל.
העדפת יחידת מיקוח "מפעלית/תעשייתית" על פני "מקצועית"
המקרים החריגים בהם הוכרה יחידת מיקוח "מקצועית"
בפסק דין ארגון סגל המחקר במערכת הביטחון נקבעו קריטריונים להכרה ביחידת המיקוח ה"מקצועית", והם בין היתר אלה: האם עובדי הקבוצה הם בעלי מקצוע אחד או בעלי מקצועות שונים; האם ניתן להגדיר את עובדי הקבוצה כ"סוג עובדים" אחד;
האם לקבוצה יש "אינטרס מיוחד בפסק הדין תדיראן נקבעו פרמטרים נוספים להכרה יחידת מיקוח נפרדת, ואלה הם: השפעת קביעת יחידת המיקוח על מערכת יחסי העבודה במפעל; והאם ניתן לנתק את מערכת ההסכמים הקיבוציים החלים ביחידת המיקוח הקיימת מההסכמים שיחתמו ביחידת המיקוח החדשה.
יחידת המיקוח המפעלית - מעסיק בעל יותר ממפעל אחד או אתר אחד
הפסיקה, ששיקפה את הלך הרוח המרכזי במערך יחסי העבודה הקיבוציים במשק, העדיפה מדיניות ייצוג "ריכוזית". בקביעת יחידת מיקוח אחת לכלל יחידותיו או אתריו של המעסיק (יחידת מיקוח תעשייתית-מפעלית - טמונים יתרונות משמעותיים הן לעובדים והן למעסיק:
[א] פיצול יחידת המיקוח עלול להחליש את כוחם של העובדים לפעול לשיפור תנאי עבודדתם. פיצול מקום העבודה ליחידות מיקוח קטנות עלול להביא לכך, כי הקבוצות "החזקות" ישיגו תנאי עבודה טובים וישאירו מאחור את קבוצות העובדים "החלשות".
[ב] מתן משקל לניהול יעיל של היחידה העסקית. המעסיק ינהל משא ומתן מול ארגון עובדים אחד ויוכל לגבש את תנאי העבודה של כלל עובדי מפעלו מול ארגון עובדים אחד;
[ג] ייצוג העובדים על ידי ארגון עובדים אחד שיראה את "התמונה בכללותה";
[ד] ריבוי יחידות משא ומתן מול הנהלה אחת, ידרוש הקצאת משאבים רבים מצד המעסיק, מה שיכול לגרום לפגיעה עקיפה במפעל ובעובדיו.
[ה] ריבוי יחידות מיקוח, ובעיקר ריבוי ארגוני עובדים יציגים בחטיבה ניהולית אחת אצל המעסיק, עלול לגרום לחוסר יציבות במקום העבודה, שתהא נעוצה בסכסוכים בין קבוצות עובדים ובין ארגוניהם היציגים.
כללים מנחים לקביעת יחידת מיקוח
ככלל, יקבעו גבולותיה של יחידת המיקוח על יסוד מכלול מאפייני העסקתה של קבוצתהעובדים או "היחידה" העותרת להכרה כיחידת מיקוח נפרדת.
מנקודת מבטם של העובדים ישקלו "האינטרסים המשותפים" של העובדים אינטרס קהילתי משותף. – community of interests - המבקשים הכרה כיחידה נפרדת דמיון האינטרסים או שיתוף האינטרסים ייבחן במגוון עניינים כמו: האם יש לעובדים
תנאי עבודה דומים ,(Work environment) הכלולים ביחידת המיקוח סביבת עבודה דומה (מסלולי קידום, שעות עבודה, שיטת פנסיה וכד'), סוג עיסוק (כגון עובדי ייצור), רקע דומה של הכשרה מקצועית, קירבה גיאוגראפית, אתר עבודה, היותם חלק משרשרת
ייצור או מערך עבודה, היסטוריה של משא ומתן, וכד'.
מנקודת מבטו של המעסיק יינתן משקל מרכזי לפרמטר "הארגוני-ניהולי". במסגרת זו יש לשאוף, עד כמה שהדבר ניתן, להתאמה בין יחידת המיקוח לבין המבנה הניהולי והארגוני של המעסיק. זאת, מתוך מגמה שחטיבה ארגונית-ניהולית אחת לא תפוצל למספר יחידות מיקוח. ככל שיוכח, כי כלל סניפיו של המעסיק נמצאים תחת מטה ניהולי וארגוני משותף, יהווה הדבר שיקול להגדרת המעסיק - על כלל אתריו - כיחידת מיקוח אחת. "השיתוף" הניהולי בין היחידות או האתרים השונים של המעסיק, ייבחן בפרמטרים
דוגמת ניהול תקציבי, ניהול משאבי אנוש, ניהול לוגיסטי, מערכות מידע, מחשוב, שיווק ומכירות, וכל כיוצא באלה.
פרמטרים אלה לקביעת יחידת המיקוח ישקלו בכל עניין ועניין בפריזמה של ההקשר התעשייתי והמיוחד בכל ענף או עסק.
קביעת יחידת המיקוח בהתארגנות ראשונית במישור העקרוני ניתן לומר, כי אמות המידה שהתווינו לקביעת יחידת המיקוח, נכונות גם בנסיבות של התארגנות ראשונית. אלא, שיישומן של אמות מידה אלה ייעשה תוך התחשבות במאפייניה הייחודיים של ההתארגנות הראשונית,ברצונם של העובדים להתארגן, ובנסיבותיו המיוחדות של כל מקרה ומקרה.
מן הכלל אל הפרט
ישום הקריטריונים להגדרת יחידת המיקוח על נסיבות העניין לפנינו, הביא אותנו לכלל מסקנה, כי יש לראות בכלל עובדי חברת אקרשטיין, בשלושת אתרי הייצור של החברה, יחידת מיקוח אחת:
בהיבט של "שיתוף האינטרסים" של העובדים ניתן לומר, כי רב הדומה על השונה בין עובדי שלושת אתרי הייצור של החברה: מרבית עובדי מפעלי החברה הם עובדי ייצור או עובדים העוסקים בעבודות פיסיות; שכרם ותנאי עבודתם דומים ומבוססים על
רכיבי שכר קבועים; העובדים בשלושת האתרים הם חלק ממערך ייצור הכפוף למטה שיווקי משותף.
בהיבט "הארגוני-ניהולי", שלושת אתרי הייצור של חברה מהווים חטיבה ארגונית-ניהולית אחת. על המבנה הארגוני והניהולי של חברת אקרשטיין ניתן ללמוד בין היתר מתרשים זרימה שהגישו באי כוח החברה לבית הדין. התרשים מצביע באופן ברור על
ניהול משותף ומרוכז של שלושת אתרי החברה בהיבטים המרכזיים הרלוונטיים לניהול עסקי של חברה:
אשר לפרמטר הגיאוגרפי: כפי שקבענו, הגורם הגיאוגרפי יכול במקרים המתאימים להוות אחד מבין מכלול שיקולים בקביעת יחידת המיקוח. עם זאת, הוא אינו יכול להוות גורם מכריע, כאשר יתר הפרמטרים מעידים על קיומו של שיתוף אינטרסים
לכלל עובדי החברה, בכל אתריה. זאת, במיוחד במדינה קטנה כמדינת ישראל, בה הגורם הגיאוגרפי ככלל אינו מהווה פרמטר בעל משקל מיוחד.
לכך נוסיף, שמדובר במפעל קטן יחסית, המעסיק 410 עובדים בלבד, בכל אתריו. במצב דברים זה, הכרה בכל אחד מאתריו של מפעל אקרשטיין כיחידת מיקוח נפרדת תיצור יחידות מיקוח קטנות שיקשו על ניהול יחסי עבודה תקינים במפעל.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה