מהו ארגון עובדים?
השאלה מתחילה להתעורר עם ירידת הדומיננטיות של ההסתדרות בשיא התקופה הקורפורטיסטית, השאלה מי יכול להיות מוכר כארגון עובדים לא ממש התעוררה (כמוני). כאשר השאלה עלתה, ביה"ד לא איפשר הכרה בארגוני עובדים חדשים. בעשור האחרון אנחנו רואים שינוי מגמה. יש הקלה באפשרות לקבל הכרה כארגון עובדים וגם כארגון יציג. במקביל, ביה"ד נוטה יותר להתערב בתוכן המו"מ הקיבוצי (לא ממש נכנס לזה).
ס' 3-4 לחוק הסכמים קיבוציים מגדירים מיהו ארגון יציג.
ס' 3 - זהו ארגון מספר חבריו הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, כל עוד המספר הזה גדול משליש.
דוגמה מספרית: יש 100 עובדים. 50 מהם חברים בהסתדרות הכללית, 20 בהסתדרות הלאומית ו-30 לא מאורגנים. רוב העובדים הם בהסתדרות הכללית והם מהווים יותר משליש. לכן היא תהיה הארגון היציג.
אם בהסתדרות הכללית היו 30 והיו 50 לא מאורגנים, העובדים שלה היו פחות משליש והם לא היו יכולים לחתום. בודקים האם הארגון מייצגם לעניין אותו הסכם. זה אומר שהעובדים האחרים (הלא מיוצגים או מיוצגים ע"י ארגון אחר) יכולים לייפות את כוחו של הארגון המוביל לצורך אותו הסכם. כך מתגברים על דרישת השליש. זה ייפוי כח להסכם ספציפי בלבד.
ס 4 – להסכם כללי – אותו דבר רק בלי דרישת השליש.
צריך להבין את הפער בין כח משפטי לממשי לחתום על הסכם. מנסחי החוק של ההסכמים הקיבוציים רצו לעודד הסכמים קיבוציים כי הם הניחו שיחסי עבודה שמשותתים עליהם הם יחסים יציבים ובריאים יותר. אבל לא ברור מה יהיה הכח של הסכם שחתומים עליו מעט מידי אנשים (או הכח שלהם במו"מ).
אז למה דרישת הנציגות יותר נוקשה בהסכם קיבוצי מיוחד?
- או שיותר קשה לארגן עובדים כאשר הם מפוזרים, כמו בהסכם כללי, לכן רוצים להקל על הדרישות של ההסכם הכללי
- או שהמחשבה של המחוקק היתה לעודד הסכמים כלליים יותר ממיוחדים (גישה ריכוזית של המשק).
כיצד צריך להראות ארגון עובדים?
הפסיקה קבעה אינדיקציות לשאלה כיצד נזהה ארגון עובדים אותנטי.
- החברות בארגון צריכה להיות וולנטרית
- העזיבה צריכה להיות וולנטרית (אין קנס בעזיבה)
- הארגון קיים תקופה ארוכה
- עצמאי מהמעסיק
- ועוד – לקרוא בפס"ד
המבחנים אינם קונסטיטוטיביים – לא כולם צריכים להתמלא ע"מ לקבל הכרה. צריך לוודא שהרציונלים של משפט העבודה הקיבוצי ושלא מדובר במניפולציה.
בעבר היה קושי לעבור את הרף להיות מוכר כארגון עובדים. פס"ד הבולט שמדגים את זה הוא עמית. עובדי קופ"ח מכבי ביקשו להתארגן ובג"צ לא הכיר בהם. עד אמצע שנות ה-90 כמעט אף ארגון לא קיבל הכרה. מאז היו כמה שהצליחו: סגל המחקר במערכת הביטחון, הגננות החרדיות (ארגון לא יציג) וכח לעובדים.
היום אין הנחה אפריורית של ביה"ד שלא ייתכן ארגון עובדים חדש. עם זאת, המאפיינים של מהו ארגון עובדים / ארגון עובדים יציג הם לא "תמימים". צריך לחשוב איזה סוג משפט עבודה קיבוצי הם מעצבים, עד כמה הם נותנים לארגונים חדשים לקום ולקבל הכרה כארגון יציג.
באמצע שנות ה-90 נחקק חוק בב"מ ומיד לאחר מכן ארגון עמית יצא בקמפיין תשורתי לגיוס חברים לארגון עובדים חדש. ההנחה שלו היתה שכאשר חוק בב"מ ניתק את הקשר בין החברות בהסתדרות לחברות בקופ"ח כללית, ולכן אנשים יהיו מוכנים לעזוב את ההסתדרות.
בביה"ד הארצי הרוב החליט להכיר בעמית כארגון עובדים. הרוב אופטימי – טוב שיהיה פיצול של ארגון עובדים חדש מההסתדרות, שתהיה הפרדה בין קופ"ח לארגון עובדים, זה יביא לפלורליזם, תחרות משפרת שירות, ההסתדרות היא לא המודל היחיד לארגון עובדים. דעת המיעוט פסימית, וזה גם מה שהתקבל בבג"צ. הם טענו שעמית היא לא ארגון עובדים עצמאי. למעשה יש פה אינטרס כלכלי של קופ"ח מכבי. הארגון הוקם ע"י הנהלת קופ"ח, הם יושבים בהנהלה שלו ומממנים אותו. אין לו סממנים דמוקרטיים (לא נערכו בחירות) והמטרה שלו לא לקדם עובדים אלא לגבות דמי חבר מחברי הארגון.
מה זה דמי חבר? בחוק הגנת השכר מנינו את הרכיבים שמותר לנכות אוטומטית מהשכר: דמי חבר בארגון עובדים ודמי טיפול ארגוני. הסכם קיבוצי יכול לקבוע שהמעביד יגבה את דמי החבר ויעביר אותם להסתדרות, זה יותר נוח. דמי טיפול ארגוני נועדו למנוע את בעיית הטרמפיסטים (לאנשים שלא חברים בארגון). הם בד"כ נמוכים מדמי החבר. למשל, דמי החבר בהסכם של ההסתדרות עם המדינה הם 0.95% מהמשכורת ודמי הטיפול הארגוני הם 0.8%. יש תקרות לדמי הטיפול (50 ש"ח בערך). מי שמשלם דמי טיפול ארגוני לא חבר בארגון.
לסיכום עמית – בג"צ הגיע למסקנה שהיא לא הוקמה לשרת את האינטרסים של העובדים אלא להכניס כסף לקופ"ח מכבי. בג"צ נותן לעמית אפשרות לשנות את האופי שלה – אם תהיה הפרדה בין עמית למכבי תהיה הכרה. כתוצאה מפסה"ד עמית אכן סגר את המשרדים.
פס"ד ארגון גננות חרדיות – רשת גנים חרדים של אגודת ישראל היא רשת מוכרת של חינוך לא רשמי מתוקצת ע"י משרד החינוך ומקבלת הוראתו מהמשרד על תנאי ההעסקה של הגננות. הרשת נקלעת לקשיים כלכליים, בין השאר בגלל שהגנים מאד קטנים. הרשמת מחליטה על צעדי התיעלות – כל גננת עם ותק של מעל 25 שנה מפוטרת אלא אם כן היא מוכנה לוותר על 12 שנות ותק. במקביל מקצצים בשכר של גננות אחרות. הגננות חשבו שהן מיוצגות ע"י הסתדרות המורים של אגודת ישראל. הן היו שייכות אליו ושילמו
דמי חבר. אבל הארגון ניפנף אותם. הן מחליטות להתארגן, אבל כולם מתעלמים מהן. הן פונות לביה"ד לעבודה ודורשות הכרה כארגון עובדים.
ביה"ד צריך להחליט האם הסתדרות המורים של אגודת ישראל היא ארגון עובדים? התשובה היא שהיא לא ארגון עובדים אותנטי: לא יכול להיות ארגון עובדים שמפלה נשים; זה ארגון מטעם כיוון שהראשים שלו מנהלים גם את המעביד. לא היו שם בחירות מאז 53.
האם הגננות החרדיות הוא ארגון עובדים? כן. יש לו תקנון ובחירות, המטרה שלו להגן על עובדים, זה ארגון חדש ולכן ניתן להקל בתנאי של "ארגון של קבע".
האם זה ארגון עובדים יציג? כרגע לא, הוא לא עומד בדרישת השליש. יש ברשת 443 גננות ובארגון היו חברות 70 במקום 148.
איך יודעים כמה עובדים יש בארגון?
צריך לדעת את מי יחייב ההסכם כאשר ייחתם. לפעמים זאת שאלה קלה. במקרים רבים זאת שאלה שמכריעה האם הארגון ייחשב יציג. דוגמה: יש לי מפעל עם 10000 איש. בשביל לחתום הסכם מיוחד צריך 3334 עובדים. אם מתוך ה-10,000 יש קבוצות מובחנות- 4000ו-6000. רוצים לחתום הסכם עם ה-4000, צריך רק 1334 מהם. צריך לשכנע שבאמת ההסכם רלוונטי לקבוצה הזאת בלבד.
משפט העבודה בישראל מעדיף להחיל הסכמים ברמה המפעלית ולא ברמת העיסוק. אבל יש סיטואציות שבהן הוכרה קבוצת עובדים בתוך המפעל כמצדיקה חתימת הסכם מיוחד. למשל, ארגון עובדי המחקר במערכת הביטחון.
יכול להיות מצב שבו יש מספר מפעלים שעל עובדי ענף מסויים בהם בלבד חל ההסכם. למשל, על כל עובדי הניקיון בכמה מפעלים. כך יכול להיות שעל אותו עובד יחולו כמה הסכמים.
בפס"ד בנק אוצר החייל ועטיה עלתה השאלה מהם הסוגים הכלולים בהסכם. ראינו שהפסיקה מפרשת סוג עובדים בצורה הכי כוללת שאפשר. אבל, נקבע גם שהפרשנות של מהו סוג עובדים היא פרשנות הקשרית. היא יכולה להשתנות בהקשרים שונים. כאשר יש הסכם קיבוצי קיים וצריך לפרש על מי הוא חל, יכול להיות שנתיחס לזה באופן שונה מאשר מיהם הצדדים למו"מ.
השאלה תהעוררה בפס"ד העובדים הבכירים בפז. ההסתדרות ייצגה את כל העובדים בפז, אבל הבכירים רצו לפרוש ולהקים ארגון משלהם. הם רצו לחתום על הסכם שמסדיר את הזכויות שלהם טוב יותר. ביה"ד קבע שהם לא יכולים. יש פגם ביציגות. אנחנו נספור את יחידת המיקוח (כמה אנשים יש בארגון) ברמה המפעלית ולא בחלוקה בין בכירים לזוטרים. ביה"ד מוטרד מהסולידריות ויצירת קושי למעסיק. צריך לנסות למצוא את יח' המיקוח שהיא הרחבה ביותר האפשרית. אך צריך להכיר במציאות יחסי העבודה ובצרכים שונים שיכולים להתעורר אצל קבוצות שונות. במקרים שיש בהם אינטרס מיוחד לקבוצת עובדים (ולא רק אינטרס שונה) נוכל להכיר ביח' קטנות יותר מהיחידה המפעלית. השאיפה לקבל יותר כסף אינה אינטרס מיוחד.
הרצאת אורח - מהגרי עבודה
היסטוריה של התופעה
עד 96 יש מעל 100 אלף עובדים זרים בארץ. 4 ענפים: חקלאות, בנייה, סיעוד ותעשייה (ענף מינורי).
במקביל התפתחה חברות כ"א. זהו גורם מתווך בין העובד והמעסיק. העובדים משלמים אלפי דולרים ועוד לחברות. לכן העובדים מגיעים עם הרבה חובות.
תחולת דיני עבודה
דיני העבודה אמורים לחול על כל עובד ללא קשר למעמד האזרחי, וגם עובדים לא חוקיים. זה כולל את חוקי המגן הסכמים קיבוציים (למעט החרגות מפורשות) ועקרונות יסוד של משפט העבודה (זכות ההתארגנות, זכות השביתה).
הבעיה היא אכיפה, והיא חריפה במיוחד בהקשר של מהגרי עבודה. אם אוכפים, זה בדרך כלל בהקשר של העסקת עובדים בלי היתר.
בשילוב משטר האשרות ניתן להבין שאין כמעט משמעות לעובדה שדיני העבודה חלים עליהם. אין להם יכולת אמיתית לעמוד על הזכויות שלהם, בגלל משטר האשרות.
יש תפיסה שמהגר העבודה הוא נטול זיקות משפחתיות ומחוייבויות, כל תכליתו היא לשרת את הנסעד. פס"ד מעניין קבע שחובת מזעור הנזק היא להעסיק מהגר עבודה ולא ישראלי.
משטר האשרות
על מנת להשיג היתר להעסקת עובד זר, המעסיק צריך לפנות למשרד התמ"ת. משרד התמ"ת מקבל מכסה להעסקת עובד זר כל ענף. אם יש מכסה, מחליטים האם להקצות היתר. משרד הפנים משייך את המיכסה להיתר. בסוף התהליך מונפקת אשרה שמאפשרת לעובד לעבוד בישראל אצל אותו מעסיק. במקרה של עובד בתחום הסיעוד, צריך גם להוכיח נזקקות במב"ל.
חברת כ"א מטפלת באישורים שהעובד צריך להשיג, בעיקר אישורים בריאותיים וגם מקצועיים, מטיסה אותו לארץ, מוצאת מעסיק ואז פונים למשרד הפנים לקבל אשרה.
עד 2007 ובמידה רבה גם כיום, אשרת העבודה היתה רק עבור המעסיק הספציפי.
זה נקרא הסדר הכבילה.
בשנים הראשונות המעסיק היה צריך להפקיד ערבות שהמטרה שלה לוודא שהוא ידאג שהעובד יעזוב את הארץ. דרישת הערבות בוטלה לאחר עתירה.
הרציונל של הסדר הכבילה: לוודא שלא יעבדו בענפים אחרים, למנוע מהם אפשרות להשיג שכר תחרותי. את בעית התחרות היה אפשר לפתור אחרת. בסופו של דבר יש מכסה, אם רוצים לא להציף את השוק במהגרי עבודה אפשר להוריד אותה. היה אפשר להגדיר הגבלה ענפית.
טיעון ההסכמה – למדינה אין חובה לאפשר הגירה אליה לצרכי עבודה. מכאן שהיא יכולה להתנות את הגעת מהגרי עבודה אליה בתנאים שונים. מי שמגיע לעבוד הסכים מכללא לאותם תנאים ולכן אין לו על מה להלין.
טיעון נגד: זאת לא הסכמה חופשית כי היא נעשית בתנאים כלכליים קשים. רוב מהגרי העבודה לא באמת מיודעים על תנאי האשרה שלהם. תנאי שמונע מהאדם להגן על הזכויות שלו הוא בעייתי. השאלה אם אנחנו כמדינה צריכים ליצור ולאפשר תנאים של ניצול שיטתי.
הסדר הכבילה נתקף בבג"צ (פס"ד קו לעובד) – יצא נגד הסכם הכבילה. אחרי הגשת העתירה המדינה הוסיפה נהלים כדי לרכך אותו. הנהלים היו בעייתיים כי הם דרשו מהעובדים דברים בעיתיים (למשל לספקק מכתב המלצה מהמעסיק), אין אפשרות לעבור אם יש בן זוג או קרוב משפחה בארץ (כי אז אין מעמד חוקי). הנהלים לא הופצו בקרב העובדים. הדרך היחידה לעבור מעסיק היתה אם עו"ד ישראלי ליווה את המהגר. ביהמ"ש החליט שהנהלים לא פותרים את הבעייתיות של הסדר הכבילה. אמנם לשר הפנים יש סמכות להתנות את אשרת הכניסה אך היא לא הופעלה באופן סביר, כי אין קשר רציונלי בין התכלית של הסדר הכבילה לבין הפגיעה שהוא מסב להמגרי העבודה. הוא פוגע בכבה"א וככל הנראה גם בחופש העיסוק.
הסעד – ביטול דחוי, 6 חודשים להציע הסדר חלופי. המדינה לא מילאה את פסה"ד עד 2008. ההסדר החלופי שיש היום הוא מאד חסר.
בתחום התעשיה אין שינוי.
בתחום הבניין – יש ניידות בתוך תאגיד כ"א. הבעיות ברעיון הן: לתאגיד כ"א יש אינטרס כלכלי להביא עובד זר לישראל. העברת עובד ממעסיק אחד לאחר הוא לא רווחי. משתלם להם להביא עובד חדש במקומו. מהצד של המעסיקים, עדיף לקבל עובד חדש – לא בעייתי, לא מכיר זכויות, יש לו יותר זמן באשרה.
בתחום סיעוד וחקלאות – מצב דומה, אלא שהעסקת העובדים היא באמצעות לשכות העסקה פרטיות. הוא יכול להתנייד בין מעסיקים בתוך הלשכה. הבעיה דומה – כלכלית לא משתלם ללשכות התעסוקה.
התוצאה היא שכביכול אין כבילה אבל בפועל יש.
הארגונים של זכויות האדם בעתירה הציעו פתרון של כבילה ענפית. לאפשר לעובדים לחפש לעצמם מעסיק כרצונם בכל מעסיק. שתהיה חובת דיווח על העובד שהוא עבר מעסיק.
פרשת אילמזלר – עובדים מתורכיה חויבו לעבוד רק בחברה הזאת. ההחלטה היתה אחרי פס"ד הסדר הכבילה. בכל זאת נקבע בפסה"ד שעניין אלמזר הוא חריג. העובדים שם לא נכנסו לחובות כבדים כדי להגיע לארץ. אם יש להם בעיה הם יכולים לחזור הביתה. זה גם חלק מהסכם בין ישראל ותורכיה, ולכן סביר ששתי הממשלות מפקחות על תנאי ההעסקה. בנוסף, העובדים פה לתקופה זמנית (3 שנים), זה מצדיק החרגה מהכלל הבסיסי.
דעת המיעוט של לוי (מעתירת הכבילה) אומרת שאין פה מקרה חריג ואסור לכבול. בעצם זה פותח פתח לישראל להתקשר בהסכם דומה עם מדינות אחרות.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה