עבודה - פס"ד הסכמים קיבוציים

מוריה

מר אריק בר-עמי עבד כמנהל כוח אדם במלו), החל מיום 1.10.1987 ועד שפוטר ביום 7.1.1996. פיטוריו נכנסו לתוקף ביום 7.2.1996. ההתאחדות מייצגת את בתי המלון במשא ומתן הקיבוצי עם ההסתדרות והם חתומים על הסכמים קיבוציים.

על הצדדים חל "הסכם קיבוצי כללי בענף המלונאות", מיום 22.12.1994 והסעיפים הנוגעים לענייננו הם, כדלקמן :

"4(2) ההנהלה רשאית לקבל עובדים מדרגת מנהל מחלקה ומעלה וכן מומחים זרים על פי חוזה אינדיבידואלי שדוגמתו מצורפת להסכם זה, בנספח מס' 6. .... ***

נספח מס' 6: דוגמת חוזה עבודה אישי להעסקת מנהלים או מומחים זרים .

על פי ס' 10 בנספח. במקרה ואחד הצדדים ירצה להפסיק תוקפו של חוזה אישי זה, ייתן לצד השני הודעה מוקדמת של _____ ימים" [להלן: הנספח - ס.א.].

ביום 1.10.1987 נחתם חוזה עבודה אישי בין מר בר-עמי לבין המלון, בו נרשם:

"7. חוזה זה יהיה ניתן לביטול על ידי כל צד, בהודעה מוקדמת של 30 יום מראש".

ביום 1.10.1995 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד בין ההסתדרות וועד העובדים לבין המלון, בנושא תנאי העובדים בעת סגירת המלון למשך תקופת השיפוצים במלון (להלן: הסכם הסגירה). בהסכם זה נקבע:

"4.ב חברת המלון תהיה רשאית, בכל עת, לפי שיקול דעתה הבלעדי, לגרוע עובד ו/או עובדים מצוות המעבר. במקרה כזה יחולו על אותם עובד או עובדים הוראות הסכם זה החלות על יתר העובדים בשינויים המחויבים".

בעיסוקו כמנהל כוח אדם ייצג מר בר עמי את המלון כלפי ועד העובדים ונציגי הסתדרות אחרים והוא לא שילם מסי ועד. רק לאחר קבלת מכתב הפיטורים הוא הצטרף כחבר להסתדרות וביקש מהמלון, כי החל מחודש ינואר ינוכו דמי חבר להסתדרות הכללית.

תשובת המלון היתה, כי מר בר-עמי מועסק על פי חוזה אישי, והוראות ההסכם הקיבוצי הכללי בעניין פיטורים אינן חלות עליו.

פסה"ד:

ההסכם הקיבוצי הכללי חל על כל עובדי המלון, כולל העובדים הבכירים ביותר, ואין בהסכם סעיף המוציא את מר בר-עמי מתחולתו. בכך אימצו הצדדים להסכם הקיבוצי הכללי מודל המשאיר את העובדים הבכירים במסגרת ההסכם הקיבוצי מבחינת הזכויות האישיות שהוענקו לעובדים על ידי ההסכם, ולמעט הנושאים שנידונו בדוגמה לחוזה עבודה אישי בנספח.

הנושאים, שנקבעו בחוזה העבודה של מר בר-עמי צוינו גם בנספח. מאחר והנושאים הללו צוינו בנספח מותר היה לקבוע בחוזה העבודה האישי הוראות בנוגע לאותם הנושאים, כולל פיטורים.

סעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים

העיקרון המעוגן בסעיף 22 הינו אבן יסוד של משפט העבודה. אולם, לעקרון זה חריגים ולפנינו אחד מהם. סעיף 22 חל על מקרים בהם קיימות הוראות סותרות, היינו : הוראה בחוזה העבודה האישי בנושא מסוים הסותרת הוראה בהסכם הקיבוצי באותו עניין. במקרה שלפנינו אין הוראות סותרות, אלא נקבע במפורש בהסכם הקיבוצי, כי בנושאים שצוינו בנספח יחולו הוראות חוזה העבודה האישי. משנקבע בהסכם הקיבוצי הכללי, כי ההוראה בו בנושא פיטורים אינה חלה על עובד בכיר המועסק על פי חוזה עבודה אישי, אין הוראה בהסכם הקיבוצי הכללי בעניין פיטורים "שונה" מההוראה בנושא זה שבחוזה העבודה האישי של מר בר-עמי. משאין סתירה כזאת, יש לפרש את שתי ההוראות כחופפות, היינו: כמכלול אחד. עולה, כי אומד דעתם של הצדדים היה, כי מר בר-עמי - כעובד בכיר - לא יזכה להגנת ההסתדרות בכל הנוגע להפסקת עבודתו.

מר בר-עמי אינו במצב פחות טוב בגלל הוראות חוזה העבודה האישי. בנספח (שהוא חלק מהסכם הקיבוצי הכללי) נקבע, כי תנאי חוזה העבודה האישי טובים מאלה שבהסכם הקיבוצי.

הוראות חוזה העבודה בדבר הפסקת עבודתו של מר בר-עמי נוגעות הן לזכות המעביד לפטרו והן לזכותו של העובד להתפטר, תוך קבלת פיצויי פיטורים. טענה נוספת של באי כוח המשיבים בעניין חוסר תום לב היתה, כי מר בר-עמי ביקש לשלם דמי חבר להסתדרות רק אחרי פיטוריו ועד לאותו מועד לא היה מיוצג על ידי ההסתדרות. יש ממש בטענה זו, שכן לאור התנהגותם של הצדדים ומר בר-עמי בכל תקופת העסקתו במלון עד לפיטוריו היה מובן להנהלת המלון ולנציגי ההסתדרות, כי הוא מייצג את הנהלת המלון ואינו מיוצג על ידי ההסתדרות.

דין הערעור להידחות

הממונה על השכר נ' כפרי

המשיב הוא עובד המשיבה מאז שנת 1978. המשיב הועסק בעבר כמזכיר המשיבה ומזה כ-15 שנים הוא מכהן כגזבר המשיבה. שכרו נקבע בהתאם להסדרים שהיו נהוגים במשיבה לגבי עובדים בתפקידו. ביום 1.7.98 פנה הממונה על השכר אל המשיב והודיעו כי המשיבה משלמת לו תשלומים שלא אושרו על ידי הממונה וכי תשלומים אלה נוגדים את הוראות סעיף 29 (א) לחוק יסודות התקציב. בתגובה הודיע ראש המשיבה, כי המשיב יועסק לפי "שכר בכירים", על התנאים הנלווים לפי "חוזה בכירים". לטענת המשיב, מהלך זה היה כרוך בהפחתת שכרו.

ביום 7.5.00 שב הממונה והודיע למשיב כי שכרו חורג מן ההסדרים המאושרים ונוגד את סעיף 29 לחוק יסודות התקציב בכך שהוא מקבל שכר בכירים בשיעור מלא (100%) בלא שחתם על חוזה בכירים. בתשובה הודיע המשיב כי הוא מוכן לחתום על החוזה "בתנאי שהמשכורת הקובעת לכל התקופה תהיה לפי שכר בכירים".

בפועל והמשיב לא חתם על חוזה בכירים, לכן הורה הממונה לשלם למשיב שכר שלא יעלה על 82.5% משכר מנכ"ל רשות מקומית בדרגה 5 וכן דרש לתבוע מן המשיב השבת הסכומים שהתקבלו שלא כדין מעבר לסכום האמור, למפרע מיום 1.3.99.

עניין לנו בערעור על החלטת ביניים המשמרת את "מעמדו" של המשיב כמי שזכאי לשכר מלא בלא שחתם על חוזה בכירים. לכאורה, לא היתה בפני בית הדין האזורי תשתית מספקת לקביעה כי דרישת הממונה מן המשיב לחתום על הסכם אישי כתנאי לאישור המשך תשלום שכרו המלא, מהווה פגיעה בחופש ההתאגדות של המשיב:

(1) דרישת הממונה מעוגנת כראוי בהוראה חוקית מפורשת המסמיכה אותו - לאחר בדיקה - להודיע לצדדים להסכם על בטלות ההסכם ועל חובת הגוף המתוקצב או הנתמך להפסיק לאלתר כל הטבה כספית הקשורה לעבודה שמקורה בהסכם נוגד (סעיפים 29 (א), 29(ב), 29 א' ו-29 ב' לחוק יסודות התקציב.

(2) דרישת הממונה מן המשיב מעוגנת בהסכם קיבוצי מיום 3.3.99 בין ההסתדרות הכללית והסתדרות הפקידים לבין המעסיקים במגזר השלטון המקומי, ובהם מרכז המועצות האזוריות בו חברה המשיבה. הסכם קיבוצי זה קובע:

בכל מקרה משכורתו של "עובד ותיק", דוגמת המשיב, לא תעלה בכל עת על "שכר גבוה" המוגדר כ"משכורת העולה על 82.5% משכר מנכ"ל הרשות המקומית בה מועסק העובד".

ההסכם הקיבוצי יחול על כל העובדים בשירות המעסיקים, "... למעט עובדים שתנאי עבודתם מוסדרים בחוזים אישים בלבד".

צירוף הוראות אלה מלמד, לכאורה, כי הדרישה להפחתת שכרו של המשיב מעוגנת גם בהסכם קיבוצי החל עליו ומחייב אותו וכי ההסכם הקיבוצי הכיר בכך שניתן להסדיר העסקתם של עובדים בחוזים אישים. יותר מכך, עצם אזכור האפשרות בהסכם הקיבוצי להעסיק עובדים בחוזים אישיים מלמדת, לכאורה, שאין בהעסקה שכזו משום פגיעה בחופש ההתארגנות של העובדים.

דרישת הממונה מן המשיב אינה נוגעת כלל לעניין חופש ההתארגנות שלו ואינה מחייבת אותו לנטוש את מסגרת ההסכם הקיבוצי החל עליו.

ההבחנה בין עובד על פי הסכם קיבוצי בשכר מופחת מזה שקיבל בפועל לבין עובד בחוזה אישי בשכר מלא היא עניינית. הוראה זו נועדה לא רק לשמור על מסגרת אחידה לשכר בשירות הציבורי אלא גם מאפשרת גמישות ניהולית לגבי בעלי השכר הגבוה יותר. מטרות אלה הן מקובלות וראויות, ובלבד שהן מיושמות בתום לב ומשקולים ענייניים.

דרישתו של המשיב להמשיך ולקבל שכר בכירים בלא לחתום על חוזה אישי כמוה כנסיון לאחוז בחבל משני קצותיו: מצד אחד ליהנות מן השכר המירבי המיועד לבעלי חוזים אישים ומצד שני ליהנות ממלוא הזכויות המעוגנות בהסכם הקיבוצי. דרישה זו לא רק שהיא עומדת בסתירה להוראות חוק יסודות התקציב אלא שהיא אינה מתיישבת עם ההסכם הקיבוצי מיום 3.3.99.

אין לנו כאן מצב שבו מעסיק מציע לעובדים העסקה בחוזה אישי בתנאים עדיפים על אלו שבהסכם קיבוצי. נהפוך הוא: עניין לנו בהסכם קיבוצי המעגן - הוא עצמו- הסדר של שני מסלולי העסקה, האחד - בשכר שתקרתו (בהסכם אישי) אינה חורגת מהסדרי השכר הקודמים והשני - בשכר מופחת לעובדים המועסקים לפי ההסכם הקיבוצי.

אין כאן מצב של איום על עובד בהפחתת שכר אם יסרב לעבוד בחוזה אישי. ההפך הוא הנכון: קיימת לנו הפחתה בשכר שמקורה בהסכם הקיבוצי והיא תקפה ומחייבת לא רק את בעלי ההסכם אלא גם את העובד הבודד. מכח ההסכם הקיבוצי הברירה היא בידי העובד לבחור בחוזה אישי בשכר בלתי מופחת או לחסות בצילו של ההסכם הקיבוצי בשכר מופחת. דבר זה אינו כרוך באיום, לא על העובד ולא על מעמדו כחבר בארגון העובדים.

אונר

המערער הועסק בתפקיד סמנכ"ל מערכות מידע בבית החולים, מיום 1.4.1970 ועד ליום 31.1.1997, מועד פרישתו בהגיעו לגיל 65.

משהחל המערער לעבוד אצל המשיב הובהר לו, שנהוג בבית החולים שערי צדק כי העובדים מקבלים פנסיה תקציבית, אולם הוא ביקש להיות מבוטח בביטוח מנהלים במקום הפנסיה התקציבית, וכך נעשה. בסמוך לאחר מכן הודיע בית החולים למערער כי לאור ביטוחו בביטוח מנהלים אין המשיב חייב לשלם לו פיצויי פיטורים, אם ומתי שיגיעו לו.

ביום 10.7.1979 נחתם הסכם קיבוצי בין בית החולים לבין ההסתדרות הכללית, בו הוסדרה, בין היתר, זכאות העובדים לפנסיה תקציבית. כי ההסכם הקיבוצי אינו חל על הרופאים. למערער ניתנה הברירה להיות מבוטח בפנסיה התקציבית שנקבעה בהסכם הקיבוצי או להמשיך את פוליסת ביטוח המנהלים שלו. ביום 15.4.1983 חתם המערער על מסמך שבו הוא מאשר, כי ידוע לו שלאור ההפרשות על שמו לביטוח מנהלים, אין הוא זכאי לפיצוי או לגמלאות לפי כל הסכם אחר.

ביום 31.1.1997 פרש המערער מעבודתו וקיבל סכום של 814,698 ₪ בגין גמולים ו- 559,867 ₪ בגין פיצויים מביטוח המנהלים שלו. לעומת זאת, הוא לא קיבל פנסיה תקציבית או פיצויי פיטורים.ו

זכויות מכוח ההסכם הקיבוצי –

בתקופה שלפני חתימת ההסכם הקיבוצי המערער לא היה זכאי לפנסיה תקציבית.

מכיוון שלא הוכחו פרטי ההסדר הקיבוצי ולא מדובר בהסכם קיבוצי, היה המערער רשאי לדחות את ההסדר של פנסיה תקציבית ולבחור הסדר פנסיה של ביטוח מנהלים.

האם "שנה" מתייחסת לשנת עבודתו של העובד במוסד או לשנים שהוא מבוטח בפנסיה תקציבית?

בהעדר הוראות בהסכם לגבי תקופת העבר אין ספק, כי הצדדים להסכם רצו בהמשכיות וחיבור שתי התקופות, ולא התכוונו לשלול מהעובדים את הזכויות שהצטברו לפני חתימת ההסכם.

לגבי עובד שהיה מבוטח בביטוח מנהלים לפני חתימת ההסכם הקיבוצי תכליתו של ההסכם אינה להעניק לו זכויות פנסיה כפולות.

הוראות הסכם קיבוצי גוברות על הוראות חוזה אישי, אלא אם האחרונות הן לטובת העובד. על כן, משנחתם ההסכם הקיבוצי המבטיח פנסיה תקציבית, היה על בית החולים להעביר את העובדים המשתייכים לתכנית פנסיה אחרת - לפנסיה התקציבית אלא אם התכנית האחרת היתה לטובת העובד והעובד ביקש להשאיר מבוטח בביטוח מנהלים במקום לעבור לפנסיה תקציבית. בית הדין האזורי הגיע למסקנה, כי ביטוח המנהלים של המערער אכן היה לטובתו, ובאי כוחו תוקפים מסקנה זו.נ

ההלכה העולה מפסק דין פדידה ופסק דין שוינגר היא זאת: בדרך כלל פוליסת ביטוח מנהלים לא תיחשב "לטובת העובד" כאמור בסעיף 22 לחוק הסכמים קיבוציים, בהשוואה לפנסיה צוברת של קופת פנסיה בתכנית פנסיה מקיפה, ועל כן ההוראה בחוזה העבודה של העובד הקובעות שהעובד יבוטח בביטוח מנהלים אינה עדיפה על הוראות ההסכם הקיבוצי המחייב את המעסיק להפריש עבור העובד כספים לקרן פנסיה. על אחת כמה וכמה עדיפה פנסיה תקציבית מובטחת על ידי מדינת ישראל על ביטוח מנהלים. לעומת זאת, המקרה שלפנינו שונה מהמקרים הללו, שכן ההסכם הקיבוצי של בית החולים קובע פנסיה תקציבית שאינה מובטחת על ידי מדינת ישראל. לסיכום ההלכה הנוגעת לענייננו - כאשר עובד מתחיל את עבודתו במקום עבודה בו קיימת מכוח הסכם קיבוצי תוכנית ביטוח פנסיה תקציבית או צוברת, על המעסיק לצרף אותו לאותה תכנית פנסיה, אף אם העובד היה מבוטח בביטוח מנהלים טרם הגיעו למקום עבודתו החדש.

לאור הנסיבות המיוחדות דלעיל הגעתי למסקנה, כי אין לחייב את בית החולים לשלם למערער פנסיה תקציבית או את ערכה, בניכוי ערכו של ביטוח המנהלים.

זכאותו של המערער לפנסיה תקציבית מכוח לשונו של ההסכם הקיבוצי אינה ברורה באופן חד משמעי. ההסכם הקיבוצי אינו מתייחס למקרים החריגים של עובדים המבוטחים עד שנת 1979 בתכנית פנסיה אחרת; אין הוראות מעבר בעניין העברת הסכומים שהופרשו עבור עובדים אלה לביטוח מנהלים לבית החולים תמורת ביטוחם בתכנית פנסיה תקציבית מיום תחילת עבודתם בבית החולים; מכאן ניתן ללמוד שההסכם הקיבוצי לא דן במקרים הללו.

כאשר מדובר בעובד בכיר אשר בדק והשווה בין שתי התכניות יש לתת משקל להחלטתו. המערער אינו נשאר ללא סעד בעקבות אי-הצטרפותו לתכנית הפנסיה התקציבית, שכן הגעתי למסקנה שהוא זכאי להפרשי פיצויי פיטורים.

לא מדובר בויתור מראש על זכויות קוגנטיות. כאשר ביקש המערער להיות מבוטח בביטוח מנהלים במקום פנסיה תקציבית לא היה הסכם קיבוצי אשר העניק לו פנסיה תקציבית.

פרומה

זוהי בקשתם של המבקשים 9-1 להפיכת תביעתם לתובענה ייצוגית, מכוח חוק תובענות ייצוגיות.

הקבוצה שבשמה מבוקש להפוך את התובענה לתובענה ייצוגית היא קבוצת האחים/האחיות המוסמכים, עובדי המשיבה, שהינם בעלי תואר BA כללי, או רב תחומי או משולב, שניתן להם במכללות שונות מטעם אוניברסיטת בר אילן ושהחלו את לימודיהם לתואר לפני חודש אוקטובר 1997, ומבקשים להכיר בתואר האקדמי שברשותם לצורכי שכר וקידום.

לטענת המבקשים, הם החלו בלימודים לתואר הראשון לצורך קידומם המקצועי, וזאת בידיעת המעביד, אשר אישר את היציאה ללימודים ואף השתתף בהוצאות הלימודים, אולם, התואר האקדמאי שלהם לא הוכר לצורכי שכר וקידום, ובכך לטענתם, הם מופלים לרעה לעומת בעלי תארים כלליים אחרים.

בבקשתם זו להפיכת התביעה לתובענה ייצוגית, סומכים המבקשים את ידם על סעיף 3(א) לחוק, יחד עם סעיף 10(1) לתוספת השנייה, בהיות התביעה מצויה בסמכות הייחודית של בית הדין לעבודה וזאת מכוח סעיף 24(א)(1) לחוק בית הדין לעבודה.

מנגד טוענת המשיבה, כי מאחר ועל המבקשים חל הסכם קיבוצי המסדיר את תנאי עבודתם, לא ניתן להגיש בתביעה זו בקשה לאישור תובענה ייצוגית.

מנוסחו של סעיף 3 (א) לחוק, ניתן ללמוד כי בחוק לא אומץ מודל כללי, לפיו ניתן לבקש לאשר תובענה ייצוגית בכל סוגי התביעות, אלא אומץ מודל הדרגתי, המאפשר להגיש תובענות ייצוגיות ברשימה סגורה של סוגי תביעות, אשר מחוקק המשנה הוסמך להרחיבה.

ראשית על המבקש להראות, כי התובענה נמנית על סוגי העניינים שניתן להגיש בהם תובענה ייצוגית, היינו, כי מדובר בתביעה הנמנית על אחד מסוגי התביעות המפורטים בתוספת השנייה לחוק, או שהתביעה סובבת על עניין שנקבע בהוראת חוק מפורשת כי ניתן להגיש בו תובענה ייצוגית.

מנוסחו של סעיף 10 (3) לתוספת השנייה לחוק, ניתן ללמוד כי הסעיף יחול באותם המקרים שעילת התביעה של המבקשים נובעת מההסכם הקיבוצי החל עליהם והמסדיר את תנאי עבודתם.

נראה כי, המטרה החקיקתית העומדת ביסודו של סעיף 10 (3) לתוספת השנייה לחוק, היא הרעיון שבנסיבות בהן עובד מיוצג על ידי ארגון עובדים, יותר נכון ויותר ראוי יהא שארגון העובדים יהיה זה שמייצג אותו ולא הליך התובענה הייצוגית.

הגוף המוסמך להכיר בתארים אקדמיים, לצורך שיבוץ בסולמות השכר האקדמיים במגזר הסיעודי, הינו הוועדה הבין- מוסדית.

מסקירת חוזרי הוועדה הבין-מוסדית נראה, כי לכאורה עילת תביעתם של המבקשים, נובעת מהחוזרים שפרסמה הוועדה, ולא מההסכם הקיבוצי המסדיר את תנאי עבודתם של המבקשים. ויודגש, נראה כי לכאורה, שאלת זכאותם של המבקשים לדירוג שכר תיבחן לאור חוזרי הוועדה, שאלת פרשנותם ותחולתם עליהם.

הפרשנות אותה מנסה המשיבה ליתן לסעיף 10 (3) לחוק, לפיה בכל מקרה בו קיים הסכם קיבוצי, גם אם אין כל נגיעה בין עניינה של התביעה לבין אותו הסכם קיבוצי, לא ניתן יהיה לברר את הסכסוך כתובענה ייצוגית, היא פרשנות מרחיקת לכת ורחבה מדי שאין בידינו לקבלה.

עיריית גבעתיים נ' ברקוביץ'

המשיבים הם קבוצה של 10 כבאים המועסקים בעיריה ואלמנה של אחד מחבריהם שנפטר. המשיבים מועסקים בעיריה או שהיו מועסקים בעיריה בתקופה הרלבנטית לענייננו. שכרם ותנאי שרותם של המשיבים מעוגנים בהסכמים קיבוציים או בהסדרים קיבוציים ארציים ומקומיים וחלק מרכיבי שכרם משולם על בסיס חישוב ערכה של שעת עבודה (להלן – "ערך שעה").

עניין לנו בשלוש תקופות בהן חושב ערך שעה על בסיס שונה:

תקופה א' - עד אפריל 1993 לפי 208 שעות.

תקופה ב' - מאי 1993 – יוני 1995 לפי 173 שעות.

תקופה ג' - מיולי 1995 ואילך לפי 208 שעות.

הגישו שלושה חברי ועד הכבאים בעיריה תביעה לחישוב ערך שעה לפי 173 שעות חדשיות מיום 1.4.89 (מועד שינוי שבוע העבודה) ולחילופין מיום 1.4.91 (מועד תחילת פורוטוקול 93). פסק הדין של בית הדין הארצי בערעורם של ה"ה קיזמן ושני חבריו יושם לגבי כל הכבאים בעיריה מחודש יולי 1996 ואילך. אשר לתקופת העבר (למפרע מיום 1.4.1989), יושם פסק הדין של בית הדין הארצי על ה"ה קיזמן וחבריו בלבד ולא יושם על שאר הכבאים, הם המשיבים כאן.

בסופו של דבר נחתם ביום 22.2.99 הסכם קיבוצי מיוחד, בתחולה מיום 15.10.98 ובו נקבעו לכבאים תנאי העסקה ושכר כאלה ואחרים (להלן – הסכם 99;). אשר לתביעת הכבאים לחישוב ערך שעה, נאמר בהסכם 99 כך: ההסתדרות וועד הכבאים מתחייבים שלא להגיש תביעה קיבוצית בגין תביעות רטרואקטיביות לעניין שיטת חישוב ערך השעה ו/או שכר המינימום.

ואמנם, ההסתדרות וועד הכבאים לא הגישו כל תביעה לתשלום הפרשי שכר למפרע בקשר לשינוי בסיס החישוב של ערך שעה. עם זאת, הגישו גם הגישו תביעה כזו קבוצת הכבאים לגביהם לא יושם פסק דין קיזמן למפרע, הלא הם המשיבים בפנינו.

פסה"ד:

השופט צור (מיעוט):

מקובלת עלי קביעת בית הדין האזורי באשר לזכותם של המשיבים לתשלום הפרשי שכר למפרע מיום 1.4.89, בכפוף לתקופת ההתיישנות בת 5 חדשים כפי שהחליט בית הדין האזורי.

לשון הסכם 99 וכללי מניעות והתיישנות אינם חוסמים את תביעת המשיבים.

עניין לנו בהוראה בהסכם קיבוצי. הלכה היא שהוראה בהסכם קיבוצי בעניין שכר ותנאי עבודה הינה בעלת פועל מחייב בשני מישורים: האחד – המישור ההסכמי ובו יש תוקף מחייב להוראה ביחסים שבין הצדדים להסכם, בענייננו – ההסתדרות הכללית וועד העובדים מצד אחד והעיריה מצד שני. השני – המישור הנורמטיבי, ובו יש תוקף מחייב להוראה בהסכם קיבוצי במישור האישי, לאמור – בין המעסיק מצד אחד לבין כל אחד מיחידי העובדים עליהם חל ההסכם הקיבוצי מצד שני.

האם הוראת סעיפים 12 ו-13 להסכם 99 נועדה לחול במישור הקיבוצי בלבד ולחסום תביעה אפשרית של ארגון העובדים וועד העובדים, תוך השארת פתח ליחידי העובדים להגיש תביעה אישית מצידם?

על פרשנות הסכם – והסכם קיבוצי בכלל זה – חלות הוראות סעיף 25 לחוק החוזים לפיהן פרשנות הסכם תעשה לפי אומד דעת הצדדים. התחקות אחר אומד דעת הצדדים תעשה בראש ובראשונה לפי לשון ההסכם העולה מתוכו וכן מן הנסיבות האחרות האופפות את ההסכם.

לשון ההסכם מלמדת בצורה ברורה למדי כי ההתחייבות שבהסכם להימנע מהגשת תביעה לתשלום הפרשי שכר למפרע חלה על ההסתדרות וועד העובדים בלבד.

הנשיא סטיב אדלר (רוב)

יש לקבל את ערעור העירייה.

[2] חברי מגיע בפסק דינו למסקנה, כי מאחר שהעירייה לא פעלה באמות מידה של הגינות ותום לב בהעלאת טענת ההתיישנות כלפי תביעת המשיבים יש לאשר את קביעת בית הדין האזורי, כי על אף שבעניינם של המשיבים חלה התיישנות אין תחולה להוראות חוק ההתיישנות, תשי"ח – 1958, וכפועל יוצא להגנה הניתנת מכוחן. חברי מונה בפסק דינו ארבעה מאפיינים של דיני ההתיישנות שיש בהם כדי ללמד שהמדובר בכללים גמישים, שמן הראוי להתאימם לנסיבות השונות ולמצבים השונים הבאים בפני ערכאות השיפוט, במיוחד כן כאשר המדובר ביחסי עבודה קיבוציים ובטענת התיישנות הנטענת על ידי גוף ציבורי.

אינני מקבל את עמדת חברי האמורה. לטעמי, נודעת חשיבות רבה לעקרון ההתיישנות במשפט העבודה בכלל ובמקרה דנן בפרט. כך, העירייה פעלה באמות מידה של תום לב והגינות משהעלתה את טענת ההתיישנות. לעומת זאת המשיבים הם שלא פעלו באמות מידה של תום לב והגינות וזאת, בעצם הגשת תביעתם. לפיכך, אין מקום לשלול את זכותה של העירייה להסתמך על הגנת ההתיישנות.

משהתחייבו הועד וההסתדרות, שלא יגישו תביעות ושיפעילו את השפעתם על הכבאים, שלא להגיש תביעות אישיות, הסכימה העירייה לשיפור תנאי עבודתם של הכבאים בהסכם הקיבוצי האמור שנחתם ביום 22.2.1999. נוסיף, כי המשא ומתן לגבי הסכם 1999 נוהל על רקע פסק הדין של שלושת חברי הוועד והאפשרות שיוגשו תביעות אישיות במטרה לחייב את העירייה ליישם את פסק הדין על כלל הכבאים. מכאן מסקנתי, שנציגי העירייה היו ערים לנסיבות האפשריות של תביעות אישיות והתחשבו בזכותה של העירייה להעלות טענת התיישנות. מנגד, כלל הכבאים היו ערים לזכויותיהם מכוח פסק הדין של שלושת חברי הוועד והמתינו עם תביעותיהם עד אחרי שישיגו שיפורים בתנאי עבודתם מכוח הסכם 1999. הכבאים אכן השיגו שיפורים בתנאי עבודתם במסגרת הסכם 1999 ועליהם לשאת בתוצאה של ההמתנה, היינו – התיישנות חלק מתביעותיהם להפרשי שכר.

העירייה לא יישמה את פסק דינו של בית דין זה בעניין שלושת חברי הוועד על כלל הכבאים בתקווה שתגיע להסכם קיבוצי אשר יאפשר זאת. בסוף, אכן הגיעה להסכם כזה והסתמכה על התחייבות הוועד וההסתדרות וכן על זכותה להגנת ההתיישנות. אין בפנינו ראיה לכך שהעירייה 'משכה' את המשא ומתן בכוונה להביא לדחיית הגשת תביעות המשיבים. על כן, אין מקום להקפיא את מרוץ ההתיישנות בתקופה שבין מתן פסק הדין של שלושת חברי הוועד לבין חתימת הסכם 1999.

אין מקום להרשות לארגון עובדים להתחמק מהתחייבותו על ידי החלפת זהותו מועד ואורגן של ההסתדרות לחברי ועד כאנשים פרטיים.

סגנית הנשיא אלישבע ברק-אוסוסקין

משפט העבודה הקיבוצי משלים את משפט העבודה המגן. משפט העבודה המגן תכליתו להגן על עובדים שלהם עמדת מיקוח חלשה כלפי מעסיקם או מעסיקם הפוטנציאלי. משפט העבודה הקיבוצי בא להביא את הצדדים הקיבוציים לעמדת מיקוח מאוזנת. המשא ומתן בין ארגון עובדים ומעסיק או ארגון מעסיקים נושאים ונותנים ביניהם על זכויות וחובות העובדים. עבור העובדים תכליתו של ההסכם הקיבוצי היא שהקיבוץ נושא ונותן תחתם. יתרונו של משפט העבודה הקיבוצי עבור המעסיקים הוא שאין עליהם לשאת ולתת עם כל עובד בנפרד. על מנת לקנות יתרון זה מוותרים המעסיקים על עניינים מסויימים בתנאי העבודה. המשא ומתן בין הצדדים הקרוי עתה social dialogue מביא בסופו של יום לויתורים הדדיים. העובדים זוכים לזכויות מעבר לזכויות המגן. המעסיקים מוותרים על יתרונות מסויימים לטובת העובדים ובתמורה הם מקבלים שקט תעשייתי ויחסים מאוזנים עד למשא ומתן לקראת כריתת הסכם קיבוצי חדש.

השמירה נ' סבצ'קוב

בקשתה של חברת השמירה לביטול החלטתנו להפיכת תביעתו של סביצ'קוב לתובענה ייצוגית.

המשיב הועסק אצל המבקשת כשומר, החל מיום 9/9/03 ועד ליום 18/10/06.

במשך כל תקופת עבודתו אצל המבקשת הוא לא קיבל תוספת ותק, וזאת, בניגוד לצו ההרחבה בענף השמירה החל על המבקשת. הקבוצה שבשמה מבוקש להפוך את התובענה לתובענה ייצוגית היא קבוצת העובדים שהועסקו בעבודות שמירה אצל המבקשת, למעלה משנה ולא קיבלו תוספת ותק בגין תקופת עבודתם.

לטענת המשיב, בקשתו זו, לאישור תביעתו כתובענה ייצוגית, באה להביא לחיובה של המבקשת לשלם לכל עובדיה הזכאים, תוספת ותק.

תוספת הוותק הנתבעת, הינה, מכוח ההסכם הקיבוצי הכללי וצו ההרחבה החלים בענף השמירה.

נראה בנסיבות ענייננו כי מתקיימים שני השיקולים המרכזיים והמנחים בעת קבלת הבקשה, אשר נקבעו על ידי הנשיא ברק בפרשת טצת, כפי שנפרט להלן:

הראשון - הגנה על אינטרס הפרט. היינו, העובד היחיד אינו טורח להגיש תביעה בעניינו, מאחר, ובין היתר, הוא כלל אינו מודע לזכויותיו או לזכאותו לתוספת הוותק, וכן, מאחר והנזק שנגרם לו הינו קטן יחסית. עם זאת, הנזק לקבוצה הוא גדול, כך שריכוז תביעות העובדים לתביעה אחת, הופך את תביעתם לכדאית.

השני - אינטרס הציבור, כאשר ביסוד אינטרס זה מונח הצורך לאכוף את הוראות החוק, ובעניננו, הוראות צו ההרחבה, שבגדריו עומד הבסיס לבקשה לאישור התביעה כתובענה ייצוגית.

כמו כן, מתקיימים הוראות סעיף 8(א) לחוק תובענות ייצוגיות, לפיהם:

א. התובענה מעוררת שאלות מהותיות של עובדה או משפט המשותפות לכלל חברי הקבוצה, ויש אפשרות סבירה שהן יוכרעו בתובענה לטובת הקבוצה - בנסיבות המקרה, התביעה הינה בגין זכות סוציאלית מכוח צו הרחבה החל בענף השמירה, אשר לכאורה לא משולמת לעובדים, העומדים בתנאי הצו, ואשר לא באה לידי מימוש.

ב. תובענה ייצוגית היא הדרך היעילה וההוגנת להכרעה במחלוקת בנסיבות העניין- המדובר הוא במספר גדול של תובעים, אשר כלל אינם מודעים לזכותם לתוספת ותק מכוח צו ההרחבה. במצב דברים זה, הכרה בתביעה כתובענה ייצוגית תחסוך קיומם של הליכים רבים ודומים בבית הדין, וכן, תמנע את הסיכון שבמתן פסיקות סותרות ותייעל את אכיפת צו ההרחבה עליו נסמכת התובענה הייצוגית, ככל שיש מקום לאכפו.

ג. קיים יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בדרך הולמת.

ד. קיים יסוד סביר להניח כי עניינם של כלל חברי הקבוצה ייוצג וינוהל בתום לב.

לסיום אך נוסיף ונאמר, כי אם היינו נוהגים אחרת בעת קבלת החלטה זו, ונותנים את עיקר המשקל לסכום התביעה, או לאפשרות זיהוי והגדרת חברי הקבוצה - שאלו בעיקרם שיקולים פרוצדוראליים, למעשה, היה נוצר מצב לפיו, כמעט לעולם לא הייתה יכולה להיות מוכרת תביעה כתובענה ייצוגית בתחום דיני העבודה, שכן קשה לראות מצב, בו לא ניתן לזהות שמית את העובדים.

במקרה שלפנינו נראה לכאורה, כי המדובר בקבוצה גדולה של עובדים חלשים, המשתכרים בשכר נמוך, ומטבע הדברים הם טרודים בהקדשת מירב זמנם לבעיות פרנסה וקיום כלכלי, כך שגישתם לבית הדין אינה קלה.

משכך, זהו המקרה שלטעמנו יש ליישם את חוק התובענות הייצוגיות בדיני עבודה ולאשר את התובענה, כתובענה ייצוגית".

טענתה המרכזית של המבקשת, הינה, כי מאחר וחל עליה הסכם קיבוצי מיוחד משנת 1996, המסדיר את תנאי עבודתם של העובדים אצלה, נשמט הבסיס של זכות העמידה של המשיב, להגיש תובענה ייצוגית או לבקש הכרה בתובענתו של עובד יחיד כתובענה ייצוגית.

עצם הטענה, שמי שחתום על הסכם קיבוצי מיוחד, אין הוא יודע על קיומו של ההסכם הנ"ל, היא תמוהה, מה גם שבדיעבד, אין היא נכונה. במקום להציג בזמן אמת את ההסכם הקיבוצי המיוחד, עליו חתמה המבקשת בשנת 1996, היא החליטה, ככל הנראה, מטעמיה, "להמר" עם הבקשה לתובענה ייצוגית, על פני תביעה במסגרת תחולתו של אותו הסכם קיבוצי מיוחד.

נכון יהיה גם במקרה שלפנינו, ליישם את דוקטרינת ההשתק השיפוטי, נוכח התנהלותה של המבקשת.

. עצם שינוי הגירסאות מצידה של המבקשת, די בו כדי להצדיק יישומה של תורת ההשתק השיפוטי ומשאלו הם פני הדברים, המצב המשפטי שנוצר דורש שלא לאפשר למבקשת להעלות טענות שונות המנוגדות זו לזו, אפילו אם נכונות הן וזאת בהתאם לצרכיה המשתנים, ומתוך רצון לערוך "מקצה שיפורים".

תובענה ייצוגית במקום עבודה מאורגן

התכלית העומדת ביסודו של סעיף 10 (3) לתוספת השנייה לחוק, ובהלכה הפסוקה, היא הרעיון שבנסיבות בהן עובד מיוצג על ידי ארגון עובדים, יותר נכון ויותר ראוי יהא שארגון העובדים יהיה זה שמייצג אותו ולא הליך התובענה הייצוגית.

בבואנו להכריע בבקשתה זו של המבקשת, עלינו לשים לנגד עינינו את קבוצת העובדים בה מדובר, ולכך יש ליתן משקל רב בהכרעתנו זו.

המדובר הוא, בקבוצת עובדים בענף השמירה, המשתכרת שכר מינימום, או ששכרה קרוב לשכר המינימום, ולכאורה, נראה כי המדובר הוא באוכלוסייה חלשה, אשר נגישותה לערכאות משפטיות אינה קלה.

נראה כי עובדים רבים המהווים את חברי הקבוצה כלל אינם מודעים לזכותם זו.

המחוקק נתן להסתדרות מעמד מיוחד כארגון עובדים, לצורך הגנה על זכויות העובדים באמצעות ריכוז כוח - זוהי מהות הכוח הקיבוצי של העובדים. אלא שבמקרה שלפנינו, עולה לכאורה, כי עובדי השמירה של המבקשת נתונים משך השנים, כל אחד מהם, כשהוא נותר לגורלו ובמצב דברים זה, קשה לראות יחסים קיבוציים כלשהם, העולים מההסכם.

מטרתו של חוק תובענות ייצוגיות היא לאכוף זכויות בצורה יעילה, כשבמקרה זה מדובר באכיפת זכויות העובדים. כך גם מטרת הסכסוך הקיבוצי, הינה אכיפה יעילה יותר של זכויות העובדים ועדיפה על פני אכיפה של זכויות כל עובד לעצמו באופן נפרד.

אם כן, מדובר בסך הכל בשני מנגנונים שנועדו לאכוף זכויות, באופן יעיל.

המקרה שלפנינו הוא בדיוק מאותם סוג המקרים, בהם ארגון העובדים (ההסתדרות) אינו נאבק בעניין אי קבלת תוספת הוותק, הנובעת מצו ההרחבה בענף השמירה, ובנסיבות המקרה שלפנינו, מן הראוי הוא לאפשר למשיב להגיש תביעה ייצוגית, כאשר מתמלאים בצורה ברורה העקרונות של התובענה הייצוגית.

גולדפרב

המערערים הועסקו ע"י המשיבה שנים רבות בתפקיד מנהלים טכניים עפ"י חוזים אישיים במתכונת מזמין ונותן שירותים עצמאי (להלן: החוזים האישיים).

תמורת שירותיהם קיבלו המערערים תשלומים שגובהם נקבע בחוזיהם האישיים, הגבוהים באורח ניכר מן השכר שנקבע בהסכם קיבוצי מיוחד החל על עובדי המשיבה, ואשר שולם לעובדיה השכירים ששמשו בפונקציות דומות (להלן יקרא התשלום שנקבע בחוזים האישיים: "השכר הקבלני" והשתלום שנקבע בהסכם הקיבוצי: "השכר הדרוגי").

עם תום ההתקשרות בין הצדדים הגישו המערערים את תביעותיהם להכיר בהם כעובדים שכירים חרף הנאמר בחוזיהם האישיים ולחייב את המשיבה ליתן להם את מלוא הזכויות הנילוות לשכר העובדים השכירים, הקבועות בחוק ובהסכם הקיבוצי והכל על בסיס השכר, ברמתו הקבועה בהסכמים האישיים.

מוקד המחלוקת בין הצדדים ענינו בפרשנותו הנכונה של סעיף 22 לחוק.

סעיף 22 הנ"ל כולל בחובו 3 סיטואציות משפטיות:

א. נקודת מוצאו בכלל הרחב כי זכות הבכורה נתונה להוראה בהסכם הקיבוצי (להלן: הוראה קיבוצית) השונה מהוראה באותו נושא בחוזה האישי (להלן: ההוראה האישית);

ב. אם מיטיבה ההוראה האישית עם העובד לעומת ההוראה הקיבוצית השונה באותו נושא, כי אז מתהפכות היוצרות וידה של ההוראה האישית על העליונה (להלן: החריג);

ג. גם אם מתקיימות נסיבות החריג כאמור לעיל - לא יחול החריג, כל אימת שיש בהסכם הקיבוצי "דבר המונע במפורש אותו שינוי" אלא ההוראה הקיבוצית תחול, ואפילו תהא לרעת העובד לעומת ההוראה האישית.

העיקרון שביסוד "ההוראה המונעת" ענינו בשמירת האינטרס של ציבור העובדים בכללותו, שעליהם חל ההסכם הקיבוצי, שכן יתכנו מקרים שבהם הוראות המיטיבות עם עובדים בודדים תפגענה באחידות תנאי העבודה, שלא מסיבות מוצדקות, תיגרומנה להעדפת קבוצת עובדים על חשבון קבוצות אחרות, ולהשלכות בלתי רצויות על מערכת יחסי העבודה בכללה.

על מנת להפוך הוראה להוראה מונעת צריך שיתווספו מילים הבאות (או מילים בעלות משמעות דומה) "ואלה לא יקבעו בחוזים אישיים", או מילים כגון "אך ורק על פי ההסכם יקבעו ... זכויותיהם וחובותיהם של העובדים".

טענת המערערים כי יש להחיל במצטבר מכוח סעיף 22 הן את הנורמה האישית והן את הנורמה הקיבוצית - אינה יכולה להתקבל, שהרי תוביל קבלת הטענה להענקת הזכויות המקסימליסטיות שבשתי ההוראות, הקיבוצית והאישית גם יחד, ואין גם רמז קל בסעיף 22, כי נתכוון המחוקק להנות את העובד מכל העולמות.

שתי הוראות הכלולות בהסכם הקיבוצי מכילות הוראות מונעות כטענת ב"כ המשיבה ואלו הן:

החברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחר עם אחד מעובדיה אם עם קבוצת עובדים, שלא בהסכמת ארגון העובדים

"החברה לא תנהל מו"מ עם עובד .... בכל ענין הנוגע להסכם אלא באמצעות ועד העובדים וההסתדרות הכל לפי הענין".

"דבר המונע" הוא מונח רחב מ"הוראה מונעת" ולכן כל שכן רחב "מהוראה אישית מונעת" ומשמע שגם תניה אובליגטורית יכול ותהא בגדר "דבר המונע" במשמעות הסייג לחריג ואין צורך כי "הדבר המונע" יהא תניה אישית, דווקא.

הוראה בדבר רמת השכר ונגזריו היא מעצם טיבה והגדרתה הוראה נורמטיבית הניקלטת כהוראה אישית אל חוזיהם האישיים של כל העובדים הנתונים לחלות ההסכם הקיבוצי (סעיף 19 לחוק).

כי בחוזיהם האישיים של המערערים מתחרות על זכות הבכורה הוראות שונות בדבר רמת שכרם ונגזריו, שאינן מתיישבות זו עם זו. האחת קבועה בו באורח ישיר, ושניה נקלטה אל תוכו מכוח ההסכם הקבוצי על פי סעיף 19 לחוק ולפי שמונע ההסכם הקיבוצי התנאה על רמת השכר המדורג שנקבע בו, חל הסייג לחריג הקבוע בסעיף 22, וידה של ההוראה הקיבוצית היא על העליונה.

דעת מיעוט:

ההוראה האחת היא זו שבסע' 1ד' להסכם: "על פי ההסכם יתנהלו ויקבעו כל הענינים הנוגעים למשכורתם, לתנאי עבודתם, זכויותיהם וחובותיהם של העובדים". בהוראה זו אין כל הוראה מונעת שינוי לטובת העובד. לא תמצא בה הוראה האוסרת קביעת תנאי עבודה בחוזים אישיים, או קביעה כי תנאי העבודה יקבעו אך ורק על פי ההסכם הקיבוצי.

החברה לא תעשה כל הסכם או חוזה עבודה אחר עם אחד מעובדיה או עם קבוצת עובדים, שלא בהסכמת אירגון העובדים -אף הוראה זו, שלכאורה ניתן לאמר שהיא "מונעת" הוראה לטובת העובד, אינה כזאת.

הוראה זו הינה הוראה במישור האובליגטורי, שאין לה נפקות במישור האינדוידואלי. כל מסקנה אחרת תביא לתוצאה, על פיה שעה שמעביד, לו הסכם קיבוצי דוגמת זה שאצל המשיבה, מתחייב בהסכם אישי לשלם שכר גבוה יותר לעובד מזה שבהסכם הקיבוצי, בגלל דרישות השוק אותה עת, יוכל לאחר מכן, משלא יחפוץ יותר באותו עובד, להסתמך על ההוראה שבהסכם הקיבוצי, ולתבוע מאותו עובד, החזר הסכומים ששולמו לו מעבר לאלה שההסכם הקיבוצי קובע, כפי שעשתה המשיבה במקרה שלפנינו.

אם תאמר [שכתוצאה מהקביעה שההסכם הקיבוצי חל עליהם ואין בו הוראה המונעת שכר גבוה מהמקובל לעובדים המדורגים – ג.מ] כי המערערים-העובדים יהנו משני העולמות - הרי זהו רצון המחוקק וכבר היו דברים מעולם.