עבודה - מאי 3, 5

כל ההוראות שדנו בהן לא חלות על הסדרים קיבוציים.

סוגי הסדר קיבוצי:

- מי שחתום עליו הוא לא המעסיק. אם יש קונצרן שבו כל חברה היא מעסיק נפרד, ולא צד להסכם. יכול להיות שבמקרה כזה ביה"ד יחיל מבחנים מיוחדים ויקבע שזה כן הסכם קיבוצי.

- מי שחתום עליו זה לא ארגון עובדים יציג. המקרה הקלאסי הוא שחתום ועד העובדים ולא ארגון יציג. פס"ד תעשיות אלקטרוכימיות קבע שאין הסכם אם הוא נעשה עם הוועד.

- אם ההסכם לא הוגש לרישום

- אם ההסכם לא נעשה בכתב

- אם יש רכיבים שאינם תנאי עבודה ההסכמה בנושאים איננה נחשבת חלק ממהסכם (אך לא פוגמת בכשירות).

זה תקף גם לכל שינוי, ולא משנה אם הצדדים התכוונו לכתוב. ראינו את זה בפס"ד תקווה קורן. במישור האובליגטורי לא היה חיוב של המעביד כיוון שהוא לא נרשם.

הסדר קיבוצי ח"צ – הפגם בכשירות הוא שאין שני צדדים. דוגמאות:

1. חוקת העבודה של ההסתדרות – מסמך שמסדיר את תנאי העבודה של העובדים של ההסתדרות. כשההסתדרות היתה הארגון היציג היא לא יכלה לחתום הסכם עם עצמה.

2. תקשי"ר – מסדיר את תנאי העבודה של עובדי שירות המדינה. הפסיקה לא קבעה מה המעמד שלו. מקובל לומר שהוא הסדר קיבוצי כי הוא לא נרשם כהסדר קיבוצי, אין בו שני צדדים ויש בו מקורות נורמטיביים שונים (כולל חוקים, הסכמים קיבוציים ופסיקה).

התוקף של הסדר קיבוצי

נניח שיש הסכם שנחתם ע"י ועד עובדים. אין יכולת לאכוף אותו במישור האובליגטורי אבל אם הצדדים סיפקו אינדיקציה מפורשת שהם רוצים לתת להסדר תוקף חוזי אז ביה"ד יכיר בזה. במישור הנורמטיבי, צריך לבדוק האם התקיימו דיני הרביזיה בחוזה.

פס"ד תעשיות אלקטרוכימיות- במישור הנורמטיבי - לאחר שהמעביד וועד העובדים חתמו המעביד פרסם שהוא לא מתכוון לקיים את ההסכמה החוזית. האם עובד יכול להגיד שיש רביזיה בחוזה? ברור שלא. גם אם אין סעד משפטי, יש פה בכ"ז סנקציה על המעביד, כי כאשר הוועד בא בטענות מול המעביד הוא הרבה פעמים יפסיק לשתף איתו פעולה. זה יכול להשפיע על עובדים בשוק תחרותי.

למה זה חשוב שהצדדים יספקו אינדיקציה שהם התכוונו להתקשר בחוזה? ס' 24 לחוק הסכמים קיבוציים קובע שארגון עובדים/מעבידים לא יהיו חייבים בפיצויים מכח ההתחייבות שלהם בהסכם קיבוצי על אך כל דין. הסעד הראשי בחוק הסכמים קיבוציים הוא אכיפה. אם מכירים בהסדר כחוזה ניתן לתת פיצויים.

חריגים בהם ביה"ד יכיר הסדר קיבוצי מחייב:

1. אם הצדדים כתבו במפורש שהם רואים בהסדר חוזה מחייב (פס"ד תעשיות אלקטרוכימיות)

2. מגמה חדשה בפרשנות שמרככת את דרישת הרישום ומכירה בהסכמים גם אם הם לא נרשמו. הרקע לכך הוא החלשות ארגוני העובדים וההסתדרות, והרצון של ביה"ד לתת תוקף להסדרים גם אם הם לא עומדים בתנאים הפורמליים. הדרישה להכרה במקרה כזה היא בדיקה מהותית – האם מדובר בצדדים שהיו יכולים להיות צד להסכם קיבוצי. אם הצדדים לא רשמו את ההסכם אך נהגו לפיו והוא גלוי וידוע לכולם הוא יהיה אכיף.

בפס"ד תקוה קורן נקבע שלהכמה יש תוקף מחייב נורמטיבית, בין היתר בגלל עקרון תו"ל. ההבחנה בין אובליגטורי לנורמטיבי מאפשרת לביה"ד לאכוף את ההסכםעל הצדדים הספציפיים בלי לכרסם במעמד של ההסכמים הקיבוציים.

איזה סוג תניה זאת בכלל? מצד אחד, יש היבט נורמטיבי כי העובד יודע שהוועד יעזור לו אם ירצו לפטר אותו. מצד שני, יש היבט אובליגטורי של המעמד של הוועד.

ביה"ד יכול לפעול במקרה כזה בשתי דרכים – נתיב אחד הוא פרשנות הסדרים קיבוציים. נתיב אחר הוא החוזי – לבדוק האם היתה רביזיה בחוזה (הדרכים לא סותרות). ביה"ד היה יכול לבדוק האם הצדדים נהגו על פי ההסכמה עד לפיטורין תקווה קורן. כאשר ביה"ד בוחר בנתיב הראשון הוא מחזק את המגמה של התגברות על דרישת הכתב.

צו הרחבה

ס' 25-33 לחוק. הם מוצאים רק על הסכם קיבוצי כללי (שנעשה עם הארגון מעסיקים). בד"כ צו ההרחבה נוגע רק לחלק מההסכם ומרחיב אותו על מעסיקים שלא חתמו עליו. הסכם קיבוצי יורחב לאותו ענף בלבד. למרות זאת, ניתן לבצע הרחבה כלל ארצית (לכל המשק). שר התמ"ת חייב להתיעץ עם ההסתדרות וארגוני מעסיקים רלוונטיים, ולתת הזדמנות לציבור לטעון נגד הצו. צו הרחבה הוא קוגנטי והתוקף שלו כמו חקיקת מגן.

תוקף הצו – פג כאשר פג ההסכם. עדיין יכול להיות תקף במישור החוזי.

ס' 30(א) ו-33 – הוראות מקבילות לס' 19.

צו הרחבה חל רק לגבי המישור הנורמטיבי.

פס"ד כפר הנופש של יגאל – שאלת התחולה הענפית של הצו. מלון שמחליט לבנות בעצמו ולא דרך קבלן. המלון טרם נבנה, ויש שאלה האם חל עליהם ההסכם הקיבוצי הכללי של המלונאות או צו ההרחבה של ענף הבנייה. ביה"ד חוזר על כלל בנק אוצר החיל – העדפה להסכם מפעלי. עם זאת, בהקשר הזה חייבים לבדוק את השאלה לפי העיסוק של המעביד. בזמן בניית בית המלון, המעביד לא היה באמת בית מלון כי העובדים עסקו בבנייה. רק כאשר המעביד עוסק במלונאות ניתן לקבוע שעל העובדים חל הסכם המלונאות.

במסגרת החלשות משפט העבודה הקיבוצי אנחנו רואים עם השנים השימוש הולך ופוחת בצווי הרחבה. עדיין יש צווי הרחבה ארציים. למשל, דמי הבראה, הוצאות נסיעה. יש הואות בחקיקת המגן שהתחילה כצווי הרחבה כמו שכר מינימום והחובהשל המעביד להודיע לפני פיטורין.

פירמידת הנורמות

הפירמידה מהקצה לבסיס:

חוקה

חוק

צו הרחבה

הסכמים קיבוציים

חוזה

נוהג, הסדר קיבוצי

- תקנ"צ גוברות על חוזה. האם הן גוברות על הסכמים קיבוציים? שאלה.

- ברמה הפרקטית, נתחיל מהנורמה העליונה ונרד למטה, למרות שהרבה פעמים גם בתוך אותה רמה יש סתירה.

- הסכם קיבוצי מיוחד שונה מהסכם כללי.

- ס' 23 – במקרה של סתירה הולכים ע"פ ההוראה שלטובת העובד

המקור של הנורמה יכול להשפיע על היכולת של העובד לתבוע על פיה. הרבה פעמים יותר קל לעמוד על זכות מכח הסכם קיבוצי מאשר על זכות מכח חקיקת מגן או חוזה. זה בגלל שיש ועד עובדים שייצג. תביעה בלי ועד היא יותר קשה, והרבה פעמים קשורה בסיום יחסי העבודה.

חקיקת המגן היא יותר נגישה ומוכרת מאשר ההסכמים הקיבוציים.

בהרבה מקרים אין מקרה של סתירה ישירה בין הוראות אלא הוראות לא תואמות כי הן עוסקות בנושאים שונים. ס' 23 אינו עוזר לנו כשצריך לתאם בין הסכמים. גם לא תמיד ברור מה טובת העובד. אנחנו לא רוצים לפרש אחרת לכל עובד אלא לתת הוראה לכלל העובדים באותה קבוצה, ואז אנחנו תמיד נגיע למצב שבו מיטיבים עם חלק ומרעים עם חלק. חוק הסכמים קיבוציים לא עונה על זה, וצריך לתת פתרונות יצירתיים. מצד אחד אנחנו לא רוצים לפרש תחולה של הוראות לא תואמות ממקרה למקרה, מצד שני החלטה על כולם תהיה בלתי מאוזנת. צריך לפרש את ההסכמים כמכלול ולא להתיחס רק לס' ספציפיים.

כאשר מסתכים על פירמידת הנורמות צריך לשאול מיהו המרכיב הדומיננטי שמסדיר את חוקי העבודה בישראל – השוק, ההסתדרות או החוק. בעבר זה היה ברור – מו"מ קיבוצי הוא המסדיר העיקרי. כיום ירד שיעור המאורגנים, שיעור הכיסוי ושיעור ההגנה שנותנים ההסכמים. ההסכמים יותר חלשים ולא מעודכנים. עולה התפקיד של המרכיב החוזי האישי ויש גם עיה משמעותית במרכיב החוקי. אלה תהליכים שקרו במקביל. מה שמונדלק קורא "שעון החול".

תיאום בין הנורמות – אנחנו נעבוד עם 3 כללים טכניים. המטרה שלהם היא לעזור לנו להבין, זה לא משהו רשמי.

1. לא ניתן לגרוע מזכויות העובד שנקבעו ברמה גבוהה יותר של הפירמידה

2. ניתן להוסיף לעובד זכויות מעל ומעבר מה שנקבע ברמה גבוהה יותר בפירמידה
1. חריג: אינטראקציה בין הסכם קיבוצי לחוזה, אם יש הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי (ס' 22) לא ניתן להוסיף יותר בחוזה מעל ההסכם. ההיגיון של ס' 22 הוא עליונות הנורמה הקיבוצית.
3. הבדיקה היא פריט מול פריט ומכלול מול מכלול. מה זה פריט? זה תלוי פרשנות. למשל, האם ניתן להשוות בין "דמי נסיעה" ל"דמי ניוד"? שאלה.

כללים 1-3 לא מתיחסים למאוחר לעומת מוקדם. הכרונולוגיה לא רלוונטית.

דוגמה: פס"ד תבור נ' ת"א. תבור הוא מורה. היה נוהג בעירייה, שבו אם בטעות משלמים תשלום יתר לא דורשים מהעובד להחזיר את הכסף. העירייה עשתה הסכם קיבוצי עם ההסתדרות שקבע שאם יש תשלום יתר בטעות הוא צריך להחזיר. שילמו לו בטעות – צריך להחזיר או לא?

לא צריך להחזיר: נוהג, טוב לעובד.

צריך להחזיר: הסכם קיבוצי, רע לעובד.

העובדה שההסכם נחתם בשלב יותר מאוחר לא רלוונטית. כלל 2 – ניתן לתת יותר בחוזה אישי – לא צריך להחזיר.

ס' 22 אומר שני דברים:

• חוזה לא יכול לגרוע מהסכם קיבוצי
• הוראה מונעת. מצד אחד, חוק שכר מינימום קובע רצפת שכר. אף אחד לא טען שלא ניתן לתת יותר. חופש החוזים הוא זכות חוקתית, וזכותו של כל אדם לנהל מו"מ. מצד שני, מו"מ קיבוצי בד"כ נעשה בשלבים. בשלב הראשון קובעים מינימום לכולם. בשלב השני יהיו חוזים אישיים ל"חזקים" שיקבלו יותר. המעסיק יודע את זה, ולכן מראש הוא יקבע מינימום יותר נמוך. זה מחליש את המו"מ הקיבוצי ופוגע בחלשים.

יחסי העבודה הקיבוציים מושתתים על עקרון הסולידריות. האינדיבידואלי חותר תחת הקיבוצי.

דוגמה – פס"ד התעשייה האווירית.

התעשייה האווירית לוקחת קבלנים לעבודה. הם עשו איתם חוזה עבודה לשלם להם 10,000 ש"ח בלי שום תנאים נלויים. אם היו לוקחים אותם עכובדים, הם היו מקבלים 8000 שכר + 2000 תנאים נלווים. מי שקובע האם מישהו עובד או קבלן זה ביהמ"ש. הם מגיעים לביהמ"ש ושם נקבע שהם עובדים. מה מגיע להם? 10,000 שכר + 2000 תנאים נלווים. אבל, אם יש הוראה מונעת בהסכם הקיבוצי, מגיע להם 10000. במקרה הזה מצאו הוראה מונעת שהיא בכלל אובליגטורית ולא אמורה להיות רלוונטית כאן. בכל זאת עיקמו את זה לטובת תחושת הצדק.

ס' 22 הופך לכלי יצירתי שאפשר להתשמש בו כשמרגישים צורך.