המשך תו"ל
פיטורים
הכלל הבסיסי – EMPLOYMENT AT WILL. כיום יש חוק הודעה מוקדמת שמחייב את העובד והמעביד לתת הודעה מוקדמת. לא מתיחס לעילת הפיטורין.
פסה"ד מגלים מגמה של שינוי בכלל EAW – צריך לפטר (וגם להתפטר) בתו"ל. בפס"ד אונ' ת"א ראינו את ביה"ד דן בשורה של מבחני קבלה לעובדים מבחינת דרישת תו"ל ותקנ"צ. הסברנו את זה בתהליך של מישפוט – ככל שמשפט העבודה האוטונומי נחלש כך מתחזק החוק. אפשר להסתכל על זה גם כעל הפיכה של כללי המשפט האוטונומי למשפט האינדיבידואלי.
דוגמה לכך היא פס"ד בן אברהם – ביהמ"ש קבע שהפיטורין נעשו בחוסר תו"ל כיוון שבדיקת הפוליגרף לא היתה תקינה.
דוגמה נוספת – איסטרוניקס – עובדת שקיבלו אותה לעבודה והמעביד פיטר אותה לפני שהתחילה לעבוד בגלל ששמע עליה אינפורמציה שלילית.
פס"ד אדווה – עובדת שפוטרה כי לא סיפרה בפסה"ד שהיא בהריון.
בפס"ד סופר הטילו את חובת תוה"ל על העובד.
המשותף לרוב הפרשות הוא שמדובר בעובדים בלתי מאורגנים. פעם לא היה להם סעד והיום יש. לא כל פסה"ד הם כאלה ואין פסה"ד שהפך רשמית את ההלכה.
הסוגיות האלה הביאו להתנגדות גדולה בקרב המעסיקים לביה"ד לעבודה. זה הביא להקמת ועדה ב-2003 שבחנה את השאלה האם יש מקום לבטל את מערכת ביה"ד לעבודה. ב-2006 החליטו לא לעשות את זה.
כמעט בכל פס"ד בנושא ביה"ד אומר שיש חובת תו"ל מוגברת ויחסי אמון מיוחדים. מה זה תו"ל מוגבר? לדעת יופי זה ביטוי בעייתי. ביה"ד רוצה לומר שאין את התחרות שיש ביחסים חוזיים רגילים, אלא שאלה במהותם יחסים של שת"פ. מה כוללת חובת תו"ל מוגברת? צריך לציין שאפשר למצוא התבטאויות מקבילות גם בחוזים רגילים – לכן לא ברור מה "מוגבר" פה.
1. אין לנהוג באופן אופורטוניסטי – להיות עסוק רק במימוש האינטרסים שלך בלי לראות את נק' המבט של הצד השני. למשל באיסטרוניקס – ביהמ"ש אומר שבשלב המו"מ המעביד לא יכול לפעול באופן אופורטוניסטי, היה ראוי לתת לה הזדמנות להוכיח את עצמה.
2. צדק פרוצדורלי – קיום שימוע לעובד שרוצים לפטר וחובת הנמקה לפיטורין. רוצים לתת לעובד הזדמנות להשיב לטענות נגדו ולקשיבלו בלב פתוח ונפש חפצה.
3. לשתף פעולה ע"מ לסייע לצד השני. למשל פס"ד סופר – יש חובת גילוי מלא.
4. להעביר אינפורמציה באופן זורם. איסטרוניקס - יש חובה לגלות עובדות מהותיות גם אם הצד השני יכול לגלות אותן לבד.
לפחות מבחינה רטורית החובות האלה חלות בצורה הדדית. אז למה ההכרעות כ"כ שונות?
איסטרוניקס – נפסק לטובת העובדת. היה שם עניין עם תו"ל אובייקטיבי וסובייקטיבי: ביה"ד המחוזי אמר שהמעביד "חש מרומה" כשגילה את האינפורמציה. ביה"ד הארצי מדגיש שצריך לבחון באמות מידה אובייקטיביות.
סופר – ביה"ד הארצי מקבל את הפסיקה של האזורי ואומר שזה לא בסדר שהעובד לא גילה למעביד את סיבת פיטוריו. איך מיישבים ביניהם? כעניין עובדתי ביה"ד לא ייחס לעובדת באיסטרוניקס הסתרה, אמרו שאי-הגילוי שלה סביר. יש גם הבדל בין תפקיד של מורה לבין תפקיד מזכירותי.
אדווה – עובדת לא סיפרה בראיון שהיא בהריון, אחרי חודש סיפרה והיא פוטרה. המעביד טוען שהוא פיטר אותה בגלל חוסר אמון – היא היתה צריכה לספר לו. ההוראה בחוק עבודת נשים אומרת שעובדת חייבת לגלות את ההריון מחודש 5. ביהמ"ש מסביר שמההוראה הזאת צריך להסיק שעד חודש 5 לא חלה על העובדת חובה לגלות. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובדות מחמת הריונן, אבל הוא יוצר חריג (ס' 21) למעסיק פחות מ-6 עובדים. בפסיקה אחרת נקבע שגם במקום עבודה עם פחות מ-6 עובדים, או שצורת ההעסקה בו היא לא עובד-מעביד, החוק הזה יחול. ביהמ"ש גם אומר שבלי קשר, יש שאלה של תו"ל שמצמצמת את האפשרויות של שני הצדדים. במקרה הזה, בשל חובת תו"ל ותקנ"צ המעביד לא יכול לפטר את העובדת.
הסיבות לכך שלא הטילו על העובדת חובת גילוי:
- הריון זה דבר לא ודאי
- פרטיות
- המדינה אומרת באמצעות החוקים שהמעבידים צריכים לספוג את העלות של ההריון
המעסיק טוען שזה פרוייקט חשוב ארוך טווח, והעובדת היתה צריכה לגלות לו שהיא בהריון. התשובות של ביהמ"ש:
-אם מדובר בפרוייקט ארוך טווח זה דווקא שיקול לטובת העובדת
אפשר לטעון שמרוב כוונה לדאוג לנשים בהריון אנחנו מטילים על המעביד דרישות לא הוגנות. זה יגרום למעבידים לא לקחת נשים לפרוייקט כאלה.
ביה"ד לא קובע שבכל מקרה של היריון המעביד צריך לקחת את העובד – יש מקרים שבהם ההריון רלוונטי למשרה המוצעת, אז תהיה חובת גילוי של ההריון. למשל – עבודה עם חומרים מסוכנים, עבודה לטווח קצר. לא כל קושי כלכלי של המעביד ייחשב לסיבה מיוחדת. אי אפשר למנוע מנשים בהריון לחפש עבודה, במיוחד שהריון יכול להסתיים. מי יקח אותה לעבודה? גם אחרי שיש לה ילדים?
דוגמה לתקנ"צ ולאיזון 2 זכויות חוקתיות (לא קשור לכלום): פס"ד יחיאל – עיתונאית בג'רוזלם פוסט. במהלך העבודה שלה התחלפו הבעלים למישהו יותר ימני, והתחילו לצנזר לה כתבות. בסופו של דבר גם פיטרו אותה. מצד אפשר להגיד שהיתה פה הרעה ממשית בתנאי העבודה והיא צריכה לקבל פיצויי פיטורין. מצד שני יש את הפרורוגטיבה הניהולית. ביה"ד לעבודה מאזן בין חופש הביטוי של העיתונאית לחופש הקניין של המעביד וקובע שחופש הקניין גובר. ביה"ד האזורי היה לטובתה ויכול להיות שהיום התוצאה היתה אחרת.
דוגמה נוספת לאיזון בין חופש הביטוי של עובדים לזכות הקניין של המעביד זה חוק הגנה על עובדים (חשיפת ... ופגיעה בנוהל המידע התקין) – חוק חושפי שחיתויות. אם עובד יוצא לתקשורת עם שחיתות אסור למעביד לפטר אותו.
לגבי חוק חשיפת שחיתויות – הוא חל על כל מעביד שמעסיק מעל 25עובדים. בהקשר של חשיפת פגיעה בטוהר המידות ובמנהל התקין הוא חל רק על השירות הציבורי. בקשר להפרת חיקוקים החוק חל גם על המגזר הפרטי.
תקנ"צ
הרבה פעמים נוגעת לא להגנה על עובד או מעביד אלא לצדדים שלישיים. בסיטואציה שהעובד והמעביד דווקא מרוצים מההסכם.
פס"ד גדות – תנאי פנסיה מופרזים שאושרו לגדות. ההנהלה אישרה את התנאים.
מפעל הפיס כגוף דו-מהותי – לא חל ס' 29 לחוק יסודות התקציב אומר שצריך לקבל את אישור שר האוצר לשינויי שכר לעובדי המדינה. בגוף דו מהותי יש תחולה לשיקולים ציבוריים. תנאי הפרישה הם מוגזמים וגורמים לאי-שיוויון.
פרטיות
הנושא עלה בפס"ד אונ' ת"א. הזכות המרכזית שעלתה מצד העובדים היא פרטיות.
הקשרים נוספים שבהם העובד ירצה לפגוע בפרטיות העובד:
- פוליגרף
- שיפור תפוקה
- מניעת גניבות (גם של מידע)
- שימוש במידע על העובדים לצרכים כלכליים
פנאופטיקון – בית כלא שבנוי כמו גליל. האסירים נמצאים בפריפריה ובמרכז יש עמדת פיקוח של הסוהרים. האסירים יודעים שבכל רגע נתון ניתן לראות אותם אבל לא מתי. הרעיון הזה הוא של בנתהאם ויישמו אותו בכמה מקומות. פוקו לקח את זה כמטאפורה לחיים שלנו – אנחנו כל הזמן במעקב מתמיד (למשל אדם בלונדון מצולם 300 פעם בלי ידיעתו). אנחנו מפנימים עין חיצונית שצופה בנו, וזה בעייתי. במונחים חוקתיים, אנחנו צריכים לחשוב על פרטיות כעל נגזרת של כבה"א. הסכמה לחדירה לפרטיות מעמעמת את הפגיעה בכבה"א. לטיעון ההסכמה יש גבולות.
הוראות חוק:
חו"י כבה"א
חוק הגנת הפרטיות
חוק האזנת סתר (רלוונטי גם לתקשורת מחשבים)
עקרונות יסוד בשאלת איסוף מידע על עובדים
- שאלת ההסכמה
- המידע נאסף לתכלית ראויה (כיוון שמדובר בזכות חוקתית)
- התאמה בין האמצעי למטרה – אם אוספים למטרה מסויימת אפשר להשתמש בו רק למטרה הזאת
- מידתיות – רק כאשר הפגיעה בפרטיות הכרחית ובמידה שלא עולה על הנדרש
ניתן לראות איך מקום העבודה נמצא על רצף בין רשות הרבים לרשות היחיד.
קריאת מיילים של עובדים – פס"ד איסקוב
התובעת פוטרה כשהיתה בהריון, והיא טוענת שזה עקב ההריון. המעסיקים טוענים שהיא פוטרה לפני ההריון, ובתור הוכחה מראים שהיא ניסתה למצוא לעצמה מחליף במיילים. באותו הזמן היא גם שלחה מיילים לחיפוש עבודה. השאלה האם השימוש במיילים כראייה זה פוגע בפרטיות. המעביד לא הביא את תוכן ההודעות אלא רק את הכותרת ואת הכותרת של האטצ'מנט.
ביה"ד אומר שיש שוני מהותי בין שורת הנושא והכותרת של האטצ'מנט – לבין התוכן. זה כמו לקבל פלט שיחות של העובד. הטענה של המעביד שהעובדת לא יכולה להשתמש בציוד העבודה לצרכים האישיים נדחתה. גם אם הציוד והזמן של העובד הם בבעלות המעביד, שימוש סביר זה לגיטימי, מתוקף כבה”א.
השאלה השנייה היא הסכמת העובדת לחדירת המעביד לתכתובת המייל. האם הסכימה במפורש? לא אך יש הסכמה מכללא. המעביד יידע שיש מעקב על המיילים, והיא יכלה להשתמש במייל הפרטי שלה.
ביה"ד קבע שלא היתה חדירה לפרטיות. בשלב הבא ביה"ד מפעיל את 3 מבחני המידתיות. העובדה שהמעביד היה צריך את התכתובת בשביל ההתדינות המשפטית היא אינטרס לגיטימי של המעביד.
ביקורת על פסה"ד - בירנהק טוען שפסה"ד שגה בפרשנות מהי ציפייה סבירה של העובדת להגנה על פרטיותה. לטענתו פרטיות זה קוגנטי ולא עניין של הסכמה. גם אם מדובר בתחום שיכול להיות מושא של הסכמה, זה בעייתי לייחס הסכמה משתמעת – צריך לדרוש הסכמה מפורשת של העובד.
פס"ד אפיקי מים (08) – המעביד חשד עבועבד שהוא מנהל עסק פרטי ממקום העבודה. כדי לבדוק את זה הוא נכנס לו לתכתובת המיילים כולל לתוכן. ביה"ד (גם אזורי) פסק שכל עוד אין ויתור מפורש של העובד על פרטיותו יהיה קשה מאד להגיע למסקנה שהיתה הסכמה מכללא. המעביד טען שחלק מהתכתובת הוא לקח מה"פח מחזור" – ביה"ד קבע שלעובד יש ציפייה סבירה שהמעביד לא יסתכל שם. התכלית פה היתה ראויה אך הפגיעה לא היתה מידתית. המעביד היה יכול להשתמש בראיות אחרות.
הערעורים באיסקוב ובאפיקי מים אוחדו לביה"ד הארצי אך פסה"ד עוד לא ניתן.
איך נסביר את ההבדל בין פסה"ד?
- באיסקוב הפגיעה בפרטיות היתה פחותה
- באיסקוב למעביד לא היו ראיות אחרות להוכחת התביעה
- מצד שני, האינטרס של המעביד נראה חזק יותר באפיקי מים.
באפיקי מים, ביה"ד אומר לעובד שיש מחיר להתעקשות שלו להגן על פרטיותו. הוא מבהיר לו שמבחינת התיק העיקרי, אי אפשר לשלול את האפשרות שיינתן משקל לבקשה שלו לא לחשוף את תכתובת המייל. הנחת המוצא היא שקיימים מיילים שלכאורה תורמים לטענת המעביד.
בעקבות אפיקי מים, הסתדרות העובדים וארגון המעסיקים ביקשו מביה"ד לחכות עם התביעה כדי לאפשר להם לנהל מו"מ על הסכם קיבוצי על פרטיות העובד בשימוש במחשב. הארגונים כרתו הסכם קיבוצי (נמצא במודל). אין צו הרחבה על ההסכם. ביה"ד הארצי לא מחוייב להתחשב בהסכם כי הזכות לפרטיות היא חוקתית. הסכם קיבוצי לא יכול לגרוע ממה שהחוק קובע לטובת העובד.
העקרונות שנקבעו בהסכם:
- ס' המטרות – לאזן בין זכות הקניין של המעסיק לזכות העובד לפרטיות
- בדומה לאיסקוב ואפיקי מים – העובד יכול להשמתש במחשב לצרכיו הפרטיים כל עוד זה בהיקף מידתי ובתו"ל.
- המעסיק יפעל בתו"ל, סבירות ושקיפות בהגנה על פרטיות העובד
- המעסיק לא יחשוף פרטםי שנוגעים לצנעת הפרט של העובד
- לגבי תיבת מייל אישית הנושאת את שם העובד בלבד וקבצים אישיים – כניסה אליהם דורשת הסכמה מפורשת של העובד, ובנוכחותו אם הוא מבקש את זה.
- המעביד צריך להודיע לעובדים את מדיניות השימוש במחשבים שלו
פס"ד אליהו נ' עיריית טבריה (חם מהתנור) – ניתן ע"י בימ"ש מחוזי כי זה ערעור על הליך משמעתי. מבקר העירייה הועמד לדין משמעתי שבעקבותיו הוא פוטר. בין השאר האשימו אותו שחשף לעיתונאים מידע על התנהלות לא תקינה בעירייה. הוא טוען שהוא חשף מידע שכבר נכתב בדו"חות הביקורת ויש נגדו רדיפה אישית של ראש העיר. המחוזי קבע שצריך להחזיר אותו לעבודה.
l ביה"ד דוחה את טענת המעביד שכיוון ששרת המחשב הוא קנין המעביד, צריכים להכריע דיני הקנין ולא שאלת הפרטיות. הזכות לפרטיות היא לא ספציפית לאיפה האדם נמצא.
l נדחית גם הטענה העובדתית של המעביד שהוא נתקל במייל תוך ביצוע פעולות תחזוקה שגרתיות.
l צריך להתיחס לכך שמדובר במבקר שהוא מצד אחד עובד ומצד שני מבקר את המעביד. צריך להגן עליו באופן מיוחד.
l איסקוב ואפיקי מים אינם הלכה מחייבת. אחרי איסקוב היועמ"ש הגיש עמדה לביה"ד הארצי שבו הוא חושב שאיסקוב שגוי.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה