חוקי המגן
מבחינה הסטורית היו 2 גלים של חוקי עבודה – אחד עם קום המדינה והשני בשנות ה-90.
בשוק העבודה אנחנו רואים יותר ויותר רגולציה מדינתית (שמחליפה את הרגולציה האוטונומית). זה לא בהכרח אומר שמיטיבים עם העובדים.
תכלית חוקי המגן:
יוצאים מנק' הנחה שהעובד תלוי בשוק בצורה שהרבה פעמים פוגמת ביכולת שלו לעצב את חוזה העבודה כרצונו. המטרה היא לתת לעובד יותר אוטונומיה ולהפחית את התלות שלו בשוק, ולהבטיח לו מינימום השתכרות, פנאי וכו'. זה לא קשור למה שהעובד נותן למעביד אלא לצד האנושי של העובד. המטרה היא להפריד את העובד מהפן המוצרי – דה-קומודיפיקציה.
סיווג חוקי המגן
1. חוקים העוסקים ישירות בשכר
– חוק הגנת השכר – מ-58, קובע איך מותר למעביד לשלם שכר, בעיקר בכסף אבל לא רק, מתי משלמים שכר, מה מותר למעביד לנכות מהשכר, מה אסור לנכות מהשכר. קובע פיצוי גבוה על הלנת שכר. זה מבהיר למעסיקים שתשלום שכר קודם על חובות לספקים, למשל. בתוך החוק יש ס' שסתום (18) שנותן סמכות לביה"ד לבטל את הפיצוי, אם האיחור נבע מטעות כנה. ברוב המקרים ביה"ד הולכים לס' 18, גם כאשר ברור שהלנת השכר זדונית. אפשר לראות פה שהרצון להגן על עובדים מביא לזה שמקבלים משכורת רק ב-10 לחודש. ב2008 נכנס לתקוף תיקון 24 שקובע שתלוש השכר ייתן מידע על תנאי העסקתו: כמה שעות נוספות עבד, שכר המינימום במשק, שכרו של העובד לשעה. התיקון גם שינה את נטל ההוכחה לגבי הלנת שכר – קבע שהמעביד צריך להוכיח שהעובד לא עבד. מעביד שלא נותן תלוש משכורת מפורט יכול להיות מחוייב בפיצויים ללא הוכחת נזק.
- חוק שכר מינימום – 87. עד אז שכר המינימום נקבע בהסכמים קיבוציים עם צווי הרחבה. החוק מגדיר רצפה של שכר. שכר המינימום כרגע הוא 20.70 לשעה ולחודש 3850 ש"ח.
- זאת חקיקת השכר היחידה בישראל. זה מבטא את התפיסה שנותנת יותר לגיטימציה וכח למו"מ אינדיבידואלי או קיבוצי. יש הצעות לחווק שכר מקסימום. התמנגדים מתבססים על התפיסה שחקיקה היא לא הדרך להתמודד עם מו"מ על השכר.
2. חוקים שעוסקים בזכויות המשפיעות על השכר
- חוק שעות עבודה ומנוחה – קובע יום עבודה של 8 שעות, ועל השעה ה-9 יש תוספת שכר. יש חריגים. ביה"ד מדגיש שהחוק לא מיועד להעלות שכר, אלא שהעובדים ינוחו. אנחנו מטילים על המעביד עלות העסקה גבוהה יותר היא לתמרץ אותם לא להעסיק עובדים שעות נוספות. מבחינת העובדים זה הרבה פעמים צ'ופר.
- חוק חופשה שנתית – שנה 1-4 לעובד מגיעים 14 יום חופשה ומתקדמים עד 28 ימי חופשה. הרצון גם כאן הוא להוציא את העובד לחופשה ולא לתת לעובד עוד כסף. זאת הסיבה שלא ניתן לצבור את כל ימי החופשה.
- דמי מחלה – נועד להבטיח את האפשרות של העובד לא לעבוד אם הוא לא מרגיש טוב.
- דמי מחלה (העדרות בשל מחלת בן זוג), (בשל ...) וכו עוד חוקים נגזרים. הרעיון הוא שרואים את העובד כמי שיש גם אנשים שתלויים בו.
3. פיטורים
- בעבר היתה הנחה שיש הסכמים קיבוציים שמגנים על העובדים מפיטורים שרירותיים. החלשות המשפט האוטונומי הטילו את חובת תו"ל כדי לטפל בבעיה של פיטורים שרירותיים.
- חוק שוויון הזדמנויות בעבודה – התחיל כחוק קבע איסור אפלייה מחמת מין והורות ובהדרגה התרחבה הרשימה. הוספו נטייה מינית, גזע, דת, לאום, שירות מילואים, טיפולי פוריות, מוצא וכו'. העילות מגבילות את האפשרות של המעביד לפטר עובדים.
- חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות – אותו עקרון. ניתן להתיחס לעובדים מוגבלים באופן שונה.
- חוק עבודת נשים – איסור פיטורי עובדות בהריון או חופשת לידה
- חוק הגנה על חושפי שחיתויות
- חוק הסכמים קיבוציים – תיקון 6 מ-2001 הוסיף את ס' 33י שאוסר לפטר עובד שרצה להתארגן בארגון עובדים.
- חוק פיצויי פיטורין – קובע חודש פיצוי על כל שנת עבודה. הופך פיטורי עובד ותיק ללא-משתלם.
4. חוקי איסור אפלייה – משפיעים בקידום, תנאי שכר, קבלה לעבודה, פיטורים
- חוק שוויון הזדמנויות
- חוק אנשים עם מוגבלות
- חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד – בעקבות פרשת נבו שבה דנו בכך שנשים פרשו קודם לפנסיה. החוק הוא יותר שוויוני אבל לא סימטרי.
- חוק עבודת נשים – חוק מאד דינמי, תוקן 30 פעמים מאז 2000. נתנו לאבות אפשרות לקחת חופשת לידה, הוסיפו חופשת אימוץ ועוד
- חוק שכר שווה לעובדת ולעובד – עובדים אצל אותו מעסיק באותה משרה יקבלו אותו שכר, שכר שווה לעבודה שוות ערך (בלי קשר לשם של התפקיד). יש איתו קשיי הוכחה.
- חוק למניעת הטרדה מינית – משנה את הרתבות הארגונית כיוון שהוא מטיל על מעבידים לפרסם את האיסור, לברר תלונות בתוך מקום העבודה.
5. חוקי בטיחות וגהות
– החוק המרכזי הוא פק' הבטיחות בעבודה. הפקודה קובעת יותר סטנדרטים מאשר כללים לגבי הרמת הבטיחות הראויה (“מצב נקי”). נותנת לשר העבודה סמכות להתקין תקנות, ויש עשרות כאלה.
- חוק ארגון הפיקוח על העבודה – קובע את המנגנון לפיקוח על הסטנדרטים שנקבעו בחוק הקודם. מינוי ועדת בטיחות, סמכויות פיקוח וכו', מקים מוסד לבטיחות ולגהות שתפקידו לסייע למעבידים.
6. קבוצות עובדים מיוחדות
- חוק עבודת נשים – הגבלות על העסקת נשים בעבודת לילה
- חוק עבודת נוער
- חוק עובדים זרים – במקור קראו לו חוק איסור העסקה שלא כדין והדגש שלו היה על איסור העסקת עובדים לא חוקיים. הדגש השתנה להסדרת העסקת עובדים זרים ולמתן זכויות.
7. ענפים מיוחדים
- עובדי חברות כ"א
- הסדרת עובדים בשירות המדינה: חוק שירות המדינה (מינויים), (משמעת), (גמלאות). נתפסים יותר כחוקי משפט ציבורי. התקשי"ר (תקנון שירות המדינה) הוא קודיפיקציה של ההסדרים שחלים על עובדי המדינה. הוא לוקח מהחוקים האלה ומוסיף עליהם הלכות של ביה"ד המשמעתי, הוראות מהסכמים קיבוציים, הוראות שנקבעו ע"י המדינה. זה מסמך שמשפיע על הרבה סקטורים אחרים במשק.
האם חקיקת המגן היא רצויה? צריך לבחון כל חוק בפני עצמו, אך בכ"ז יש שאלות קלאסיות:
- האם הם יעילים?
- האם יש עודף פטרנליזם?
- האם הם מקדמים צדק חלוקתי?
הטענה הקלאסית היא שחקיקה פוגעת ביעילות כיוון שהיא פוגעת בשוק החופשי. זה טיעון מאד חזק בחקיקה שקשורה בשכר. ההתערבות בשוק שוללת תמריצים מהעובדים לעבוד קשה, ופוגעת באפשרות של המעבידים לשלם על העבודה בדיוק מה שהיא שווה להם. זה גם מביא לאבטלה כי מפעלים עוברים לסין. אפשר להגיד אותו דבר על חוק חופשה שנתית. למה מפקיעים ממנו את האפשרות לוותר על ימי החופשה? אולי הוא רוצה לעבוד?
יעילות - טיעונים בעד- פער הכוחות בין עובדים למעבידים אל מאפשרים לעובד לבחור באמת; ערכים חברתיים – האם אנחנו מוכנים לחיות בחברה שבה אנשים לא יוצאים לחופש? חוץ מזה אי אפשר לדבר על התערבות כי גם אי התערבות היא התערבות.
פטרנליזם – טיעון נגד – חוקים בעד העובדים יכולים בעצם לפגוע בעובדים. המעבידים בעצם יגלגלו את העלויות על העובדים. אם החוק מחייב אותו להפריש לפנסיה, הוא יפחית את השכר או את התנאים האחרים. ג'ולס טענה שכאשר שוקלים את הביקורת של פטרנליזם צריך לעשות הבחנה בין 2 סוגים של חקיקת מגן – כזו שחלה על כל המשק (כמו שכר מינימום) לבין חקיקה שחלה על קבוצות עובדים מסויימות (חוק עבודת נשים). אנחנו לא יכולים למדוד את התועלת של חקיקת המגן רק במונחים של שכר. צריך לבחון מערך ערכים ותנאי עבודה בהקשרם. לגבי כלל האוכלוסיה - יש רווחים שיכול להיות שעובדים לא היו יכולים לקבל במחיר שחוקי המגן מאפשרים להם לקבל. לגבי אוכלוסיות מסויימות – קל יותר להראות שעשויה להיות פגיעה בעובדים (ההעסקה שלהם מתייקרת). ע"מ לוודא שהחקיקה לא פוגעת בקבוצה, המשפט צריך לוודא שהעלות הנוספת לא תגולגל רק על הקבוצה המוגנת אלא על כלל העובדים. חוק שכר שווה לעובדת ולעובד הוא אמצעי לוודא שהעלויות לא מתגלגלות רק על העובדות.
אינטרסים של שחקנים ספציפיים
היו 2 דלים של חקיקת מגן – עם קום המדינה ומסוף שנות ה-80.
עובדים אינדיבידואלים וארגונים שמייצגים קבוצות מיעוט (למשל עובדים זרים) - בעד חקיקת מגן. אמנם מגלגלים עליהם עלויות אבל יש להם אינטרס בהגנה על עצמם.
ארגוני עובדים – נגד כי זה מעקר את המטרה שלהם. מצד שני, בעד כי הם באמת רוצים לדאוג לעובדים, וכי כשיש ארגון זה מעלה את עלויות ההעסקה של עובדים. זה מונע את התחרות בין עובדים מאורגנים ללא-מאורגנים, וניתן למצוא תנאים יותר טובים. דוגמה: חוק שכבר מינימום. הדיונים עליו התחילו ב-77. העובדים והמעסיקים התנגדו לו, כי הם רצו שתהיה הסדרה קיבוצית על שכר המינימום. השלטון התחלף והיתה רפורמה במשק. בסוף שנות ה-80 היתה ירידה חדה בכח של ההסדרות והיא איבדה את הכח לנהל מו"מ. בשלה הזה ההסתדרות הסכימה שהכנסת תיקח את המושכות ומצטרפת למהלך החקיקתי.
מעסיקים – נגד כי זה מאפשר להם יותר מרחב פעולה. מצד שני, המעסיקים מפחדים ממרוץ לתחתית. חוקי המגן יוצרים סוג של "קרטל" (למשל, מישהו שנותן לעובדים שקל לשעה לא ישבור להם את השוק). השאלה פה היא המחיר.
כאשר חקיקת המגן מעלה את עלויות ההעסקה יש פה מסר של התיעלות – אם המעביד לא יכול לעמוד בעלויות החדשות, אין לציבור אינטרס להגן עליו.
קוגנטיות חוקי המגן
העקרון בבסיס חוקי המגן הוא קוגנטיות נוקשה. זה נכון גם לתו"ל, תקנ"צ, הסכמים וצווי הרחבה. הפחתה של הזכויות שמגיעות לעובד תגרור אחריות חד צדדית של המעביד. למעט מקרים נדירים, לא משנה אם העובד הסכים. כמו שראינו בסרוג'י. העובד לא אמור לעמוד על זכויותיו.
פס”ד אברהם מרחיב - במהלך העבודה, שינו לו את החוזה. החליטו לשלם לו מעבר לשכר המינימום ושזה במקום כל מה שחוקי המגן דורשים. העובד התפטר בטענה שזה הרעת תנאים. ביהמ”ש קבע שחוקי העבודה הם קוגנטיים והם הרצפה. אם יחייבו את העובד להשיב למעביד כל מה שקיבל מעבר לרצפה, בעצם ימנעו את האפקטיביות של חוקי המגן.מערכת שיפוטית שתפקידה לאכוף את חוקי המגן לא יכולה לאשר הסכמים שעלולים לפגוע במטרה הזאת. במקרה הזה הוא קיבל 13% יותר ממה שהוא היה מקבל עם חוקי המגן. במצבים אחרים, אולי זאת תחשב התנייה סבירה על החוקים שהיא לטובת העובדים.
פס"ד אלבין נ' קופ"ח מכבי – האם ראוי לשלוח סכסוך בין עובדת שטוענת שהיא פוטרה כי חשפה אי סדרים והטרדה מינית בבוררות (כפי שנקבע בהסכם) או שראוי לכבד את חוק ההגנה על עובדים חושפי שחיתויות. החוק קובע שלביה"ד יש סמכות ייחודית לדון בטענה של עובד שפיטורו אותו כי חשף שחיתויות.
ביה"ד קבע שהחוק קוגנטי. אין תוקף להסכם בוררות לגביו. אדלר אומר שאם תניית הבוררות היתה בהסכם קיבוצי, התוצאה היתה אחרת. כמובן שעדיין צריך לוודא שהבוררות אפקטיבית.
פס"ד צ'יבוטרו – עובדת התחילה לעבוד בשכר נמוך ואח"כ העלו לה את השכר, 7 ימים בשבוע עם מעט מאד חופשות. היא התפטרה כי לא נתנו לה לעבוד רק 2 שבתות בחודש. המעביד טען שהשכר הנדיב היה במקום חקיקת המגן. הוא טען גם להשתק כי היא קיימה את החוזה שנים.
ביה"ד דחה את טען ההשתק ואת טענת ה"שכר הגלובלי". כל פרשנות אחרת תרוקן את החוק מתוכן. מטרת החוק היא לשעובדים תהיה מנוחה.
צריך לשים לב שלא כל חקיקת המגן היא של עניים. חוק שכר מינימום הוא כן, אבל גם עובדים חזקים צריכים חופשה ובטיחות בעבודה.
בשנים האחרונות רואים מצבים שביה"ד מייחס חוסר תו"ל לעובדים ע"מ לרכך את הקוגנטיות של חוקי המגן.
פס"ד שמואלי – העובדים ברשות השידור הגיעו להסכם קיבוצי שבו הם עובדים 4 ימים בשבוע ולא מקבלים שעות נוספות על 4 שעות ראשונות. המעסיק רוצה לשנות את תנאי ההעסקה באופן חד צדדי כך שיתאימו לחוק – הוא מפחית להם שכר על הימים שהם עובדים ומשלם שעות נוספות ע"פ החוק. הסכומים יוצאים דומים אבל בכ"ז העובדים מתקוממים. ברקע יש סכסוך קיבוצי שבו ביה"ד פסק שרשות השידור היה בסדר. בעקבות זאת, כאנשים פרטיים הם הגישו את התביעה. ההנחה המוקדמת היא שחוק שעות עבודה לא חל עליהם כי אי אפשר לפקח עליהם, אבל ביה"ד דוחה את הטענה. כל השופטים מרגישים שהתביעה לא צודקת, שהעובדים מנסים לקבל יותר מידי. ההליך נמשך 11 שנה. זה המקרה הראשון שבו מעבידים ניסו לקדם בהצלחה טענת חוסר תו"ל של העובדים.
ביה"ד קבע בדעת רוב שחוקי המגן הם קוגנטיים. למרות זאת, במקרים קיצוניים הם יוכפפו לעקרון תו"ל. פרשנות תכליתית של החוק מגלה שהחוק רוצה להבטיח זכויות מינמליות לעובדים, וכאן קשה לטעון שהם קופחו. צריך לאפשר לצדדים גמישות. הש' ברק נימקה את זה מעקרון תו"ל של חו"ח. אינדיקציות להעדר תו"ל: הזמן שחלק שבו היה הסכם, ההסתמכות של המעביד, ההטבות שהעובדים קיבלו.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה