דיני החוזים מתיחסים לעבודה כאל מצרך, ותפקידו של המשפט הוא לאפשר לשוק לתפקד. התפיסה בחוקי המגן היא שמערכת יחסי עבודה היא ייחודית.
השורה האחרונה בטבלה משבוע שעבר: תפקיד המשפט -
l חקיקת המגן – כשלי שוק דורשים תיקון של הממשלה ולאזן את יחסי הכוחות באמצעות צדק חלוקתי
l חוזים – אפשור תנאי שוק
l אוטונומי – גישה שאפשר לאזן בין התפיסות. עבודה אינה מצרך רגיל, יש צורך לתקן כשלי שוק והמנגנון לתקן את זה הוא חוזים קיבוציים.
חסרונות חוקי המגן:
- נהיה יקר להעסיק עובדים במדינה ועוברים לסין.
- חקיקה שמאד קשה לאכוף – הרבה פעמים השוק פשוט יותר חזק
- חקיקה אינה גמישה והשוק משתנה מהר
החלוקה שעשינו היא אנליטית ולא באמת ניתן להפריד בין התחומים. משפט העבודה הוא פוליצנטרי.
האם צריך להסדיר את תחום דיני העבודה באופן ייחודי?
1. הגישה החוזית – לא צריך.
העבודה היא כמו כל מצרך אחר. הטענה שעבודה היא לא כמו מצרך אחר היא סנטימנטלית. אם נתערב בשוק החופשי, התוצאה תהיה לא יעילה ולכן לא מוסרית. בסוף ההוצאות מתגלגלות על העובדים. הגישה יכולה להתנגד למשפט האוטונומי כי יש בו אלמנטים של כפייה. מצד שני אפשר להגיד שזאת תולדה של השוק החופשי וזאת דרך לאזן את הכוחות לפי ההיגיון של השוק.
2. גישה חלוקתית - גם אם השוק הוא ערך טוב יש נקודה שבה הוא מוגבל – הפערים בכח המיקוח. בעבודה אי אפשר להניח הסכמה חופשית נקייה. להתערבות הממשלתית בשוק יש עלות אך היא מוצדקת מטעמים חלוקתיים. זה מקדם את כבוד האדם, שיוויון. ארגוני העובדים הם חשובים כיוון שהם משווים את מערך הכוחות. המשפט צריך לקדם את התארגנות העובדים. התאגדות של עובדים זה דבר די מסובך והיא לא תתרחש ללא תמיכת המשפט. הגישה תומכת בחוקי המגן, יש דברים שכחברה אנחנו לא יכולים להתיר. נכון שיש מקרים בהם פטרנליזם הזה הוא לא מוצדק.
3. גישת ביניים – משט העבודה צריך לקדם יעילות שוקית וכל מה שהוא עושה זה לתקן כשלי שוק. אין סתירה בין יעילות לחלוקה. המטרה היא לא להביא לחלוקה מחדש אלא לשכלל את השוק. דוגמאות לכשלי שוק: חוסר מידע, אי רציונליות, חוסר ניידות, החצנות. כשלי השוק נובעים מא-סימטריה בין העובד למעביד. התארגנויות עובדים הן טובות ומאפשרות להתגבר על כשלי שוק. גם חוקי המגן הם טובים, אבל צריך בקרה מינימלית על השוק החופשי.
המימד הדואלי
שוק עבודה שניוני הוא עובדי הקבלן. כיום נהוג לחשוב שזה חלק בלתי נפרד משוק העבודה הראשוני.
פס"ד נקש
נקש נחשב עובד זמני במשך 13.5 שנים שכל פעם האריכו לו את החוזה. פיטרו אותו והוא טוען שזה לא ע"פ חוקת הבנק כי היה צריך לתת לו קביעות. החתימו אותו על הסכם קיבוצי לעובד אחד, הזוי משהו. אמרו לו שעדיף לו לחתום על הארכת החוזה, כי אחרת בעצם יפטרו אותו. אם הוא היה מקבל קביעות זה היה אומר שמותר לפטר אותו רק בהליך מסויים. הבנק וארגון העובדים אומרים שזה ההסדר האופטימלי בתנאי השוק, ואם ביה"ד יחיל רטרואקיטיבת את הקביעות על נקש זה יפגע בעובדים הקבועים ובגמישות הניהולית של הבנק, וזה יפגע גם באנשים כמו נקש שעכשיו יפטרו אותם. ביהמ"ש מקבל את הגישה הזאת. הוא רואה במצב את הרע במיעוטו.
אם היו מחילים את חוקת העבודה הוא היה מקבל קביעות. ההסכם הקיבוצי לא היה מעניק קביעות. בחוק הסכמים קיבוציים ס' 20-23, כתוב שאם יש 2 הסכמים, הולכים אחרי ההוראה שלטובת העובד. לפי ביהמ"ש, ההוראה "לטובתו" היא ההסכם הקיבוצי כי אחרת היו מפטרים אותו.
גישה אחת תגיד שביהמ"ש מקבל מציאות ריאלית. גישה שנייה תגיד שביה"ד נותן גושפנקא לקיומו של שוק משני ולא מציע חלופות להתיחסות לעובדים כמו נקש. האם לא היה אפשר להתיחס אליו כמו בן אדם??? גם יש בעיה עם כך שיש פה הסכם קיבוצי לאדם אחד, שזה מבטל את הרעיון של הכח הקיבוצי.
נקש וסרוג'י לכאורה נותנים הכרעה הפוכה. למה?
- מדובר בסוג עבודה שונה – נקש לא עוסק בעבודת הליבה של הבנק. יש הבדל מהותי במידת הקרבה של העובדים לגרעין עיסוקו של העסק. הוא מטבעו שייך לשוק המשני.
- עמדת ארגון העובדים בנקש היתה יחד עם המעסיק, ביהמ"ש מחזק את הסמכות של ארגון העובדים. במקרה סרוג'י ארגון העובדים היה בצד שלה.
- הפגיעה בסרוג'י היתה יותר קשה. בסרוג'י היתה שיטה שקוממה את ביה"ד. בנקש אלה היו חוזים בודדים.
ביקורת על נקש:
אפשר להגיד שההבדל נובע מכך ש-
- מדובר פה בשאלה איזה מעביד צועק יותר חזק "אני לא יכול להעסיק ככה".
- לביה"ד קל יותר לכפות הגנה על העובד כאשר מדובר במעביד ציבורי גדול
פס"ד בנק המזרחי
פסה"ד דן בנושא יכולת המעסיק להיות דינמי – עד כמה משפט העבודה צריך לאכוף נוקשות של הכללים או לאפשר גמישות.
שני בנקים מתמזגים. יש הליך להסדרת כיצד והאם יפוטרו עובדים. הצדדים לא מצליחים להגיע להסכמה. ע"פ ההסכם הקיבוצי צריך להגיע לבוררות זבל"א (זה בוחר לו אחד). בנק המזרחי מחליט במקום זה לשים אולטימטום לעובדים שאמורים להיות מפוטרים – מי שיצטרף להסדר יקבל חבילת פרישה יפה ומי שלא – יקבל את המינימום.
האם אפשר להתיחס להליך שקבוע בהסכם הקיבוצי כמשקף נוקשות או גמישות בשוק העבודה? גמיש, כי ההסכם הקיבוצי לא מונע פיטורין אלא עושה את זה תוך הגנה על האינטרס של העובדים. האיזון נקבע ע"י הצדדים ולא נאכף מלמעלה.
ביה"ד טוען שהאולטימטום מכרסם בכח של ארגון העובדים בתור זה שאמור לייצג אותם בסכסוך. האם ההסכמה של עובדים לפרישה היא מלאה? לא, כי היא חד-צדדית וכי היא מאיימת.
ההחלטה באיזון בין נוקשות לגמישות – הנקודה הנכונה היא המשפט האוטונומי.
גם כאן ארגון העובדים זוכה לתמיכת ביהמ"ש.
המרכיב החוזי
מה מכיל חוזה העבודה?
למרות שיש הסכמים קיבוציים, בכל התקשרות בין עובד למעביד מונח חוזה אישי.
כיוון שמדובר בחוזה יחס הוא לא מאד מפורט. הוא אומר שהעובד צריך לעבוד והמעביד צריך לשלם.
יש הרבה מאד שאלות שאינן מוגדרות בחוזה, וביהמ"ש צריך לפרש אותו, יותר מבחוזים רגילים.
למשל, אם החוזה נכרת לתקופה לא קצובה, עולה השאלה איך כל צד יכול לסיים אותו. הכלל החוזי הכללי היא שכל צד יכול לסיים את החוזה כרצונו (בכפוף לתו"ל, חוקי המגן וההסכמים הקיבוציים).
הגדרת התפקיד – האם העברת העובד לתפקיד אחר הוא הפרה של חוזה העבודה או שהוא במתחם ההסכמה המשתמעת? מה קורה כאשר עוברים ממבנה שכר רגיל לעמלות, או שזאת הסכמה משתמעת? האם כאשר אדם נכנס ליחסי עבודה יש לו ציפייה להיות בסביבה חופשית מהטרדה?
פס"ד תה"ל
תה"ל בקשיים ואמרה לעובדים לא להגיע, כשממשיכים לשלם להם משכורת. העובדים טוענים שיש תנאי מכללא שהמעסיק צריך לספק לעובדים אפשרות לעבוד. המעביד אומר שהוא חייב לשלם שכר. ביהמ"ש מסכים.
למה הם רוצים לעבוד? דבר ראשון, הם מקבלים יותר כסף כשהם עובדים. דבר שני, העובדים טענו שזאת פגיעה בכבוד האדם – חלק מהזהות, אפשרות לפתח את עצמה. ביהמ"ש טוען שצריך לבדוק עובדתית אם היתה פגיעה בכבוד. לא מקבל את הטיעון של כבה"א במקרה הזה. אין חובה מינימלית לספק עבודה.
המקורות הנורמטיביים לחוזה העבודה
מקורות פנימיים – מדיני החוזים:
- הסכמה מפורשת בע"פ ובכתב
- הסכמה מכללא
- ס' 35-36 חו"ח – לשון החוזה, נסיבות, נוהג
- דיני החוזים הדיספוזיטיביים
מקורות חיצוניים
- חוקי מגן
- מרכיבים קוגנטיים בחו"ח – תו"ל, תקנת הציבור וכו'
- צווי הרחבה והסכמים קיבוציים
המקורות החיצוניים מצמצמים את מרחב המו"מ של הצדדים.
כניסה וסיום ההתקשרות חוזית
אין דרישות פורמליות לכניסה לחוזה עבודה. בעקרון אין צורך בחוזה כתוב. אבל, חוזה של עובד קבלן חייב להיות בכתב. כל חוזה עבודה כפוף לחוק הודעה לעובד מ-2002 שאומר שגם אם לא נקבע, המעביד חייב להוריד לעובד בכתב תוך 30 יום מתחילת ההעסקה מהם תנאי העבודה שלו. החוק מונה רכיבים שצריכים להיות שם, כולל הבהרה האם זה חוזה לתקופה קצובה או לא. הכתב הזה לא יוצר את החוזה.
סיום חוזה עבודה צריך לגלם את הצורך בגמישות מול הצורך ביציבות החוזה. הגמישות מתבטאת בכלל שמותר להפסיק חוזה עבודה בכל זמן אם אחד הצדדים מעוניין בכך. היציבות מתבטאת בקשיים לסיים את החוזה – הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורין.
שינוי תנאי החוזה
מה קורה כאשר אחד הצדדים משנה את התנאים?
גישות מתחרות לחוזה העבודה – קשור להיסטוריה של יחסי העבודה. מבחינה הסטורית יחסי העבודה היו קנייניים – כי המעביד היה בעל עבדים. בהדרגה היה כרסום בתפיסת הקניין לתפיסה חוזית. ע"פ תפיסה זו יש שני צדדים בעלי רצון חופשי שמעצבים את יחסי העבודה כרצונם. אם העובד הוא קניינו של המעביד, אין בעיה של שינוי תנאי החוזה, כי הבעלים יכול לעשות מה שהוא רוצה. התפיסה הזאת עדיין קיימת. הקניין היום הוא לא העובד אלא אמצעי הייצור. מכאן נובעת זכות היתר הניהולית (פרורוגטיבה מנהלית).
כלומר יש מתח בין התפיסות:
קניינית – למעביד יש זכות יותר
תפיסה חוזית כללית – חוזה העבודה הוא חוזה רגיל וניתן לפרשו לפי חוקי החוזים. מדובר בחוזה יחס ויש הרבה כאלה בשוק.
תפיסה חוזית מיוחדת לדיני העבודה – אין שיוויון בין העובד למעביד.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה