שינוי חוזה העבודה
פס"ד מרים זוהר – שחקנית מבקשת מהתיאטרון מימון הוצאות רכב, והוא מימן את ההוצאות רק בזמן ההפקה. היא טוענת שההסכמה היתה לכל תקופת ההעסקה. היא טוענת שזאת הפרת חוזה יסודית שמצדיקה את הסתכלות על זה כעל פיטורין. ביהמ"ש לא קיבל את הטענה. הוא אומר שחוזה העבודה הוא כמו גזע שהצמרת שלו מתפתחת במהלך השנים. זה אומר – יש חוזה עבודה אחד. לא כל שינוי מצריך כתיבת חוזה חדש, אלא יש מו"מ תמידי. נדרשת הסכמה של שני הצדדים גם עבור השינויים תוך כדי. במקרה זה, השינוי היה למימון באותה הפקה בלבד.
הכלל: גם תיקון בחוזה עבודה ייעשה בהסכמה בלבד
מהי מידת ההסכמה הנדרשת לשינוי?
פס"ד גולן – נכרת עם גולן חוזה עבודה שבו כתוב שיקבל X כסף. הוא לא עבד משרה מלאה, ופתאום הפסיקו לשלם לו גלובלי. הבוס היה חבר מהצבא ולא היה לו נעים להוריד לו בשכר, אבל באישזהו שלב כן הורידו לו. הוא אמר למעביד בע"פ שזה לא מקובל עליו אבל המשיך לעבוד. הוא פוטר אחרי 8 חודשים.
ביה"ד אמר שבשלב הראשון, היתה הסכמה לשכר גלובלי. ברגע שהמעביד שינה את המשכורת, זהו שינוי בחוזה. לגבי השלב השני, העובדה שהוא המשיך לעבוד 8 חודשים מעיד על הסכמה. לא כל התנהגות נמשכת היא הסכמה – אם הוא היה מתפטר אחרי זמן סביר, זאת לא היתה נחשבת הסכמה. מדובר בעובד משכיל שיודע לעבוד על זכויותיו.
פס"ד מילפנדר – הכבאים. מחלוקת על שעות מנוחה. הסכם קיבוצי קבע שיהיו להם פחות שעות מנוחה. המעביד לא יישם את ההסכם והמשיך לשלם להם כרגיל כמה שנים. יום אחד החליטו ליישם. המשך התשלום על 36 שעות הוא שינוי בחוזה, והעובדים מסכימים על כך. לכן, בשלב שבו המעביד חוזר לחוזה הרשמי זאת הפרה של חוזה העבודה.
פס"ד קנטי – איש מכירות שהמעביד שינה לו את את השכר – הוסיף שיטה של עמלות. הוא המשיך לעבוד עד לפיטורין, ותבע את השכר לפי המבנה המקורי. העובד חתם על כתב ויתור לפני הפיטורין. צריך לחשוב על כתב ויתור כמו על הסכם פשרה, כל צד משחרר את השני מתביעות, וטבעי שלא כולם מרוצים. קנטי אמר שכתב הויתור קשור לשחרור פנסיית המנהלים שלו, והיה פה חוסר איזון בכח בין הצדדים (לא הסכמה נקייה), ולא ידע שהוא חל על שאלת השכר. כתב הויתור הוא לא כמו כל ענף אחר בחוזה העבודה, ויש מבחני הסכמה נוקשים יותר (יש רשימה מפורטת בפסה"ד). כתב הויתור צריך להיות ברור, ללא פגם ועוד.
שופטי הרוב אומרים שהעובד קיבל בהתנהגות את חוזה השכר שלו. אין צורך לדון בכתב הויתור. עם זאת יש הסכמה עקרונית לעמדת דעת המיעוט.
מדוע יש יחס אחר לכתב ויתור? כאשר עושים שינוי לרעת העובד במהלך חוזה העבודה, יש סיכונים למעביד. גם אם העובד יקבל עליו פורמלית את הדין הוא יכול לעבוד פחות טוב. לכן יותר קל למעביד להציג כתב ויתור דרקוני.
סירוב לשינוי – נניח שהמעביד מציע שינוי לרעת העובד והוא מסרב. המעביד יכול לפטר אותו ולשלם פיצויים.
אופציה אחרת, לוותר. אופציה שלישית, להפר את החוזה, כלומר לעשות מה שהוא רוצה. העובד יכול או לקבל, או לתבוע אותו בביה"ד על הפרת חוזה. ואז, רוב הסיכויים שהמעביד יפטר אותו וישלם פיצויי פיטורין. בסיטואציה הזאת, כח הצדדים תלוי בשוק.
אם העובד רוצה לא לקבל שינוי של המעביד. מה האופציות שיש לו? הוא יכול להתיחס לזה כהפרה יסודית (הרעה מוחשית בתנאי העבודה), להתפטר ולטעון שהוא כדין מפוטר. למעט אם מדובר במעסיקים גדולים, ברגע שהעובד ילך לביה"ד לעבודה עם ההפרה הוא יפוטר.
פס"ד גנני – המזכיר של אמירים. החליפו את הועד והתחילו לדרוש ממנו כל מיני דברים חדשים. שעות קבלה, ריכוז ענף הקיט, צמצום השימוש ברכב וכו'. גנני מתעצבן. ביה"ד מסתכל על שורת השינויים האלה לא כהצעות לשינוי החוזה, אלא במסגרת החוזה המקורי שנכרת. אלה פרשנויות סבירות לחובות המזכיר שנכללות בהסכמה המקורית שצריך לייחס לו. ביה"ד בודק כל שינוי בנפרד ולא מסתכל על ההקשר. את זה אפשר לבקר ולהגיד שברמה המהותית צריך להבין שהיו פה הרבה שינויים מצטברים שמעידים על שינוי בחוזה.
דרך אחת לפירוש גנני זה שהשינויים הם חלק מחוזה העבודה המקורי. מצד שני, הוא משתמש בלשון של זכות היתר הניהולית. זאת שפה קניינית. שני הפנים קיימים בפסה"ד.
נניח שאחד הצדדים הציע שינוי והשני לא הביע התנגדות. איך נדע אם "ננעצה הרביזיה?”
אופציה אחת היא דרך דיני החוזים הרגילים. אופציה שניה היא להתיחס לחוזה העבודה כחוזה מיוחד ולהחיל עליו כללי פרשנות שונים.
1. לפי דיני החוזים: ס' 25א חו"ח קובע שחוזה יפורש לפי אומד דעת הצדדים – פרשנות סובייקטיבית. אם היא לא משתמעת מהחוזה, אז לפי הנסיבות. כל סוגיית אפרופים שלא נכנס אליה. כך היה בפס"ד גולן.
2. לפי רעיון החוזה המיוחד: מתחילים מהפרשות האובייקטיבית לפי הנהוג בתחום (ס' 26 חו"ח). כך היה בפס"ד זוהר.
איך מסבירים את הסתירה? אפשר להגיד שפס"ד זוהר נפסק בתקופה של התארגנות קיבוצית. כוונת הצדדים היתה לפרש את החוזה לפי מה שחל בשוק. אפשר גם להגיד שזאת פרשנות אובייקטיבית כי לא ברור מה היה שם. בנוסף, אם אנחנו מפרשים את חוזה העבודה לפי הפרשנות האובייקטיבית, אנחנו הרבה פעמים מגנים על העובד החלש.
השאלה האם נשתמש בפרשנות אוב' או סוב' לא הוכרעה – אלה שני כלים חלופיים שאפשר להשתמש בהם.
בכל מקרה ביה"ד הולך לפי אומד דעת הצדדים (גם בפס"ד "קנייני" כמו גנני). התפיסה השלטת היא שיחסי עבודה הם חוזיים.
לסיכום: שינוי בחוזה ייעשה בהסכמה הדדית. כתב ויתור ידרוש הסכמה חזקה יותר. היכולת לבצע שינוי חד צדדי תלוי בטיב השינוי המוצע ובאומד דעת הצדדים. אם הוא חורג מאומד דעת הצדדים (המקורית) הוא דורש הסכמה. אם לא- הוא לא דורש הסכמה. איך נדע אם השינוי הוא סמבגרת אומד דעת הצדדים? לפי אחת הגישות לפרשנות החוזה (אוב' או סוב').
לגבי שינוי ח"צ בחוזה – במיפלפנדר עלתה השאלה האם התנהגות המעיבד יצרה חזה חדש. התיק הזה עבר 3 ערכאות. בביה"ד המחוזי לעבודה טענו שהשעות שהמעסיק שילם הן "מתנת חסד", והמחוייבות החוזית נשארה בעינה. בדיני החוזים הרגילים, צ'ופר הוא צ'ופר, ולא רוצים להפחיד את המעבידים. הבעיה היא שזה יתמרץ את המעסיקים לכתוב חוזה מינימלי ושכל השאר יהיה "מתת חסד". בנוסף יש הסתמכות. צריך לזכור שצ'ופר מוסיף למוטיבציה של העובדים – יש למעביד תמורה ממשית מזה.
ביה"ד הארצי מסכים עם בג"צ שהרביזיה בחוזה ננעצה. עמדת ביה"ד שונה לגבי מה זה אומר שהמעביד מתחיל לשלם על 25 שעות. מסכימים שזאת רביזיה ח"צ אך אין הסכמה על מה זה אומר. ביה"ד אומר שזו זכות היתר של המעביד. בג"צ הפך את זה כזכור.
שנה אחרי מילפנדר ניתן פס"ד גנני. ביה"ד הארצי נוקט שוב בגישה הקניינית. אין אזכור של פס"ד מילפנדר.
מקורות חיצוניים לחוזה
תו"ל ותקנ"צ
אפשר להתיחס אליהם בתור מושגים קוגנטיים, או בתור צינורות לייבוא לחוזה מגבלות ציבוריות.
קונקרטית אחננו מדברים על ס' 12,39 בחו"ח וסעיפי צדק שונים כמו טעות (ס 14ב) ותקנ"צ.
יש מגמה מאמצע שנות ה-80 של התרחבות השימוש בתקנ"צ, כחלק משינויי הכוחות של השחקנים. יש ירידה בשיעור העובדים המאוגדים ולכן במספר ובהיקף של הסדרים קיבוציים. יש גם שינויים בתוכן – תחומים שפעם היה נהוג להסיר בהסכמים קיבוציים וכבר לא. יש במקביל מעבר של החברה הישראלית למישפוט.
פס"ד אונ' ת"א – האונ' רצתה להנהיג פרוצדורה חדשה, לפיה העובדים שנגשים למכרז פנימי יעברו מבחני התאמה במקום שעושה אבחונים. הטענה של ארגון העובדים היתה שמועמדים חיצוניים יכולים להשלח למבחני התאמה כי היא לא מכירה אולם, אבל לעובדים באוני' יש תיק אישי ואין סיבה לשלוח אותם.
מעבר לכך לארגון לא הפריע שעובדים בכירים שלא מאוגדים ילכו למיונים.
האם יש פה שינוי ח"צ? ביה"ד קבע שלא מדובר ברביזיה ח"צ בחוזה כי בהסכמים קיבוציים בעבר לא היתה התיחסות לנושא. אפשר לבקר את הטענה הזאת כי מדובר בחוזה יחס.
למרות זאת, המעביד כפוף למגבלות חוץ-חוזיות לבחינת השאלה האם הוא רשאי לשלוח עובדים למבחנים ולאילו מבחנים. העקרונות המגבילים הם תו"ל, תקנ"צ, הזכות לפרטיות (חו"י כבה"א), חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שוויון לאנשים עם מוגבלות, חוקי בטיחות (נגיד אם המבחנים מסוכנים). יש אוביטר מרגש של ביה"ד (לא נדרש כיוון שאין שום ראיות על המבחנים הספציפיים) על מבחנים נהוגים ואילו עקרונות יחולו עליהם אם וכאשר השאלות יגיעו לדיון.
תו"ל – דורש קשר ענייני בין המבחן למה שהמעביד רוצה לדעת. המבחן צריך להיות מהימן ותקף.
תקנ"צ – שסתום להכנסת זכויות חוקתיות לתחום החוזה. מהצד של המעביד מדובר בד"כ בחופש החוזים והקניין. מהצד של העובדים יש את כבה"א, פרטיות, שיוויון, חופש העיסוק, קניין (לעיתים).
דוגמה: אם יש מכונה שקוראת מחשבות, היא תעמוד בדרישת תו"ל אבל לא תקנ"צ.
ביה"ד מגלה עוינות למבחנים גרפולוגיים, סביב השאלה האם הם מהימנים. לגבי בדיקות רפואיות – זה תלוי הקשר, היקף המידע המבוקש ע"י המעביד והמעביד צריך להגן על התיק הרפואי. יש גם שאלה מי יכול לשלוח את העובד לבדיקות – יש מקרים בהם מדובר בהחלטה נקמנית. היום הרבה עובדים צריכים לותר באופן גורף על סודיות אבל תלוי אם זה יאושר.
איזו עילה מגבילה יותר את המעביד? תקנ"צ יותר רחבה.
איזו עילה פחות מוצדקת? תו"ל, כי היא נכנסת לשיקולים הפרטיים של המעביד. למה שמעביד ישלח את העובד למבחן שלא ילמד אותו כלום? האם לא עדיף שהשוק יפתור את זה?
יש פסיקה שמבלבלת בין תו"ל לפרטיות, ולכן אנחנו צריכים לשים לב להבדל. למשל פס"ד סופר – מורה לא ציין שפוטר מבי"ס מסויים באורט. ביהמ"ש קבע שהעובד הפר את חובת תו"ל. יש איזון בין הזכות לפרטיות לבין חובת גילוי שזה בכלל בתוך תקנ"צ.
מונדלק אומר שברגע שמשפט העבודה הקיבוצי מתכווץ, הקצה החוזי ושל חוקי המגן מתרחבים. טוב, שיהיה.
לגבי פוליגרף – פס"ד אונ' ת"א אומר שהאמינות שלה שנויה במחלוקת. היא תפסל משתי העילות – או על חוסר אמינות או על התהייה אילו שאלות ישאלו.
פס"ד בן אברהם מתיחס קונקרטית לשאלת הפוליגרף. היא הסתסכה עם קבלן שמספק את עבודות החשמל לבי"ס שדה שבניהולה. הקבלן הבטיח שינקום בה והאשים אותה באי סדרים כספיים. החברה להגנת הטבע (המעסיק) העמידה את שניהם לפוליגרף בהסכמת הצדדים לברר מי אומר אמת. בן אברהם הסכימה לפוליגרף בתנאי שהבדיקה לא תערך באותו מקום. הבדיקה נערכת קודם לקבלן ואח"כ לבן אברהם, לא באותו מקום אך ע"י אותו בוחן. הבוחן קבע שהקבלן דובר אמת והיא שיקרה בשתי שאלות. פיטרו אותה והיא טוענת שזה שלא כדין. לכן השאלה היא תוקפה של בדיקת הפוליגרף.
ביה"ד קבע שהחברה להגנת הטבע היא גוף דו-מהותי ולכן יוחלו עליה נורמות של המשפט הציבורי. הוא בודק את אמינות הבדיקה בכללי – אומר שהיא נמוכה מאד. במקרה הספציפי היו בעיות – ההסכמה הופרה כי זה היה אותו בודק, ומהשאלות שהוא שאל עולה שהוא כבר גיבש עמדה בסכסוך. לכן הוא פרש את התשובות בצורה מוטה. הם לא פסלו פוליגרף עד הסוף.
בשירות המדינה אסור לעשות פולי' אלא אם יש הסמכה מפורשת בחוק, ויש הסכמה כזאת רק בבדיקות סינון בטחוניות. אם מדובר בחקירה לפי דין, בהעדר דרך אחרת, אפשר לעשות פולי' בהסכמה חופשית של הנבדק.
כללי לגבי חובת תו"ל - אמרנו שמותר להפסיד את חוזה העבודה איך שרוצים בברירת מחדל. תהליך המישפוט הביא לכך שביה"ד מכרסם ביכולת הזאת של המעביד דרך חובת תו"ל. המעביד צריך לתת סיבה מוצדקת.
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה